CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH
1.2. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về bảo vệ người sử dụng lao động
1.2.2. Quy định các biện pháp bảo vệ người sử dụng lao động
Theo quy định tại Nghị định số 53/2014/NĐ-CP ngày 26 tháng 05 năm 2014 của Chính phủ quy định việc cơ quan quản lý nhà nước lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động và những vấn đề về quan hệ lao động, các tổ chức đại diện NSDLĐ là Phòng Thương mại và Công nghiệp
31
Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Theo đó NSDLĐ tham gia tổ chức đại diện nào thì sẽ được tổ chức đó đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích. Cụ thể trong các trường hợp như: thương lượng tập thể ở phạm vi ngành, xây dựng mức lương tối thiểu, hoặc các vấn đề khác phát sinh từ quan hệ lao động.
Đặc biệt, khi tranh chấp lao động xảy ra, NSDLĐ được yêu cầu tổ chức đại diện bảo vệ quyền và lợi ích thông qua việc đại diện của tổ chức này được trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia giải quyết tranh chấp. Cụ thể là đại diện của tổ chức đại diện NSDLĐ cấp tỉnh có quyền tham gia Hội đồng trọng tài lao động; hoặc khi tranh chấp lao động được giải quyết tại TAND, nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động là có sự tham gia của tổ chức đại diện NSDLĐ.
1.2.2.2. Quy định biện pháp bồi thường thiệt hại
Biện pháp bồi thường thiệt hại đặt ra khi quyền và lợi ích của NSDLĐ bị xâm phạm. Cụ thể:
- Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại khi người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động:
Theo Điều 130 BLLĐ năm 2012 quy định: Trường hợp NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
Trường hợp NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường, Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm., Trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy
32
ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.10
- Người sử dụng lao động được bồi thường khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
Để bảo vệ NSDLĐ trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, Điều 43 BLLĐ năm 2012 quy định như sau: Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước; Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ năm 2012, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải thực hiện rất nhiều nghĩa vụ đối với NLĐ. Một nghĩa vụ cơ bản là NSDLĐ phải bồi thường thêm cho NLĐ ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trong khi đó, NLĐ chỉ phải bồi thường cho NSDLĐ ẵ thỏng tiền lương theo HĐLĐ. Thực chất khoản tiền này là tiền bồi thường về danh dự, uy tín khi bị bên kia đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (không đúng quy định của pháp luật về lý do, thủ tục khi đơn phương chấm dứt). Việc phân biệt về mức bồi thường trong trường hợp này là không hợp lý, kể cả dưới góc độ tài sản. Bởi nếu như hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ làm ảnh hưởng việc làm, thu nhập, sức khỏe, danh dự đối với NLĐ, thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng làm ảnh hưởng đến tiến độ công việc, doanh thu, uy tín của đơn vị. Vì vậy, pháp luật cần xem xét lại quy định này.
10 Điều 130 BLLĐ năm 2012 và khoản 3 Điều 32 Nghị định số 05/2015/NĐ – CP.
33
- Người sử dụng lao động được bồi thường khi NLĐ đình công bất hợp pháp gây thiệt hại của NSDLĐ:
Theo quy định tại Điều 233 BLLĐ năm 2012, NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật NLĐ nếu sau khi đã có quyết định của Toà án về cuộc đình công là bất hợp pháp mà NLĐ không ngừng đình công, không trở lại làm việc, thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động. Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho NSDLĐ thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật. Điều 36 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn cụ thể việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp đình công bất hợp pháp bao gồm:
Thiệt hại về máy móc, thiết bị, nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm hư hỏng sau khi trừ đi giá trị thu hồi do thanh lý, tái chế (nếu có); Chi phí khắc phục hậu quả do đình công bất hợp pháp gây ra gồm: Vận hành máy móc thiết bị theo yêu cầu công nghệ; sửa chữa, thay thế máy móc, thiết bị bị hư hỏng; tái chế nguyên nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm bị hư hỏng;
bảo quản nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm trong thời gian diễn ra đình công; vệ sinh môi trường; bồi thường khách hàng hoặc phạt vi phạm hợp đồng do đình công xảy ra.
1.2.2.3. Quy định biện pháp xử lý vi phạm
Bên cạnh việc yêu cầu bồi thường thiệt hại ở trên, dựa trên quy định pháp luật NSDLĐ được quyền yêu cầu xử phạt hành chính đối với NLĐ có hành vi vi phạm pháp luật xâm hại đến quyền lợi của NSDLĐ mà chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Theo Nghị định số 28/2020/NĐ-CP quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, NSDLĐ có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền xử phạt vi phạm hành chính đối với NLĐ có hành vi vi phạm. Cụ thể:
Theo quy định tại Điều 19, phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với NLĐ có hành vi không báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm khi
34
phát hiện nguy cơ xảy ra sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp. Theo quy định tại Điều 2, phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với NLĐ có một trong các hành vi sau:
a) Không sử dụng phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang cấp; b) Không tham gia cấp cứu và khắc phục sự cố, tai nạn lao động khi có lệnh của NSDLĐ hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Như vậy, NSDLĐ có thể yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính đối với NLĐ không thực hiện đúng các quy định pháp luật về an toàn vệ sinh lao động.
Việc xử phạt vi phạm hành chính sẽ căn cứ vào các chế tài xử phạt được quy định, làm tăng tính răn đe đối với những hành vi trái pháp luật, gây hại đến NSDLĐ, bảo đảm bình đẳng giữa các bên trong mối quan hệ lao động.
1.2.2.4. Quy định biện pháp giải quyết tranh chấp lao động
Để khôi phục quyền và lợi ích bị xâm phạm khi tham gia quan hệ lao động, pháp luật quy định NSDLĐ có quyền yêu cầu các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động (điểm c Khoản 1 Điều 6 Bộ Luật lao động 2012).
Theo quy định tại khoản 5 Điều 194 BLLĐ năm 2012: “Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.” Như vậy, khi tranh chấp lao động xảy ra, NSDLĐ có quyền thương lượng với NLĐ để giải quyết tranh chấp lao động.
Nếu thương lượng không thành hoặc các bên không có thiện chí thương lượng thì NSDLĐ được yêu cầu hòa giải viên giải quyết. NSDLĐ tham gia vào quá trình hòa giải có quyền phát biểu ý kiến để bảo vệ quyền và lợi ích của mình.
Thủ tục hòa giải cũng khá đơn giản, gọn nhẹ phù hợp với nhu cầu giải quyết của các bên, đặc biệt là NSDLĐ bởi họ không muốn kéo dài thời gian tranh chấp lao động. Vụ tranh chấp được hòa giả viên thực hiện trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải (khoản 2 Điều 201 BLLĐ năm 2012). Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án
35
hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành. Biên bản hòa giải phải có chữ ký của các bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.
NSDLĐ nếu không đồng ý với phương án hòa giải hoặc đồng ý những không thực hiện đều có quyền yêu cầu TAND giải quyết (đối với tranh chấp lao động cá nhân) hoặc yêu cầu Chủ tịch UBND cấp huyện (đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền) hoặc yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết (đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích). Theo đó, tranh chấp lao động tập thể về quyền do Chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp; còn tranh chấp lao động tập thể về lợi ích do Hội đồng trọng tài giải quyết trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu giải quyết.
So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 có nhiều điểm mới về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động . Theo quy định tại khoản 1 Điều 191 BLLĐ năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm: “a) Hòa giải viên lao động; b) Hội đồng trọng tài lao động; c) Tòa án nhân dân”.
Như vậy, BLLĐ năm 2019 đã bỏ thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Chủ tịch UBND cấp huyện, mở rộng quyền lựa chọn cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ngay sau khi hòa giải thay vì chỉ theo một quy trình bắt buộc như hiện nay bằng việc có thể lựa chọn Hội đồng trọng tài hoặc TAND giải quyết (Điều 191 BLLĐ năm 2019). Điều này phù hợp với bản chất của quan hệ lao động và xu hướng chung của pháp luật về lao động của các nước trên thế giới bởi Nhà nước không can thiệp hành chính trực tiếp mà chỉ tăng cường vai trò
hỗ trợ vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động, thúc đẩy phát triển quan hệ lao động. Đồng thời, việc mở rộng quyền lựa chọn giải quyết tranh chấp lao động của các bên cũng chính là nhằm đơn giản hơn về thủ tục, giảm thời gian giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.
36
Ngoài ra, NSDLĐ còn có thể lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp tại hòa giải viên hoặc TAND. Theo quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ năm 2012, NSDLĐ có quyền yêu cầu TAND giải quyết mà không phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động đối với các tranh chấp lao động cá nhân: i) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ; ii) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ; iii) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ; iv) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; v) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Ngoài ra những tranh chấp lao động cá nhân mà khi hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải (khoản 4 Điều 201 BLLĐ năm 2012), thì NSDLĐ cũng có quyền yêu cầu TAND giải quyết để bảo vệ quyền lợi.
Nhìn chung, pháp luật lao động hiện hành đưa ra những quy định về giải quyết tranh chấp lao động khá chặt chẽ và cụ thể, thông qua những phương thức này, NSDLĐ có thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Điều này thể hiện được vai trò của pháp luật trong việc bảo vệ quyền lợi của các bên, trong đó có NSDLĐ.
37
Kết luận Chương 1
Pháp luật về bảo vệ NSDLĐ bao gồm tổng hợp quy định của nhà nước về bảo đảm các quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho NSDLĐ được thực hiện, không bị các chủ thể khác xâm hại. Nội dung pháp luật về bảo vệ NSDLĐ bao gồm các nội dung về bảo vệ NSDLĐ trong quá trình xác lập, thực hiện, chấm dứt quan hệ lao động và các biện pháp bảo vệ NSDLĐ.
Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã mở rộng quyền của NSDLĐ theo xu hướng chung của pháp luật lao động các nước trên thế giới. Các quy định hướng tới bảo vệ NSDLĐ chủ yếu chỉ mang tính chất định tính và trao quyền cho NSDLĐ tự chủ trong các hoạt động quản lý lao động để phù hợp với thực tiễn tại đơn vị. Hầu hết các nội dung về bảo vệ NSDLĐ được quy định khá hợp lý, nhằm bảo đảm tối đa quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của NSDLĐ trong việc tuyển chọn, bố trí công việc cho NLĐ, quản lý, điều hành lao động, xử lý kỷ luật lao động, khen thưởng, … phù hợp với nhu cầu của đơn vị sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường. Các biện pháp bảo vệ NSDLĐ đã phát huy tác dụng, đảm bảo cho quyền và lợi ích của NSDLĐ không bị xâm hại.
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, pháp luật lao động Việt Nam hiện hành vẫn còn một số bất cập, làm ảnh hưởng đến việc bảo vệ NSDLĐ khi tham gia quan hệ lao động. Vì vậy, trong thời gian tới, các quy định này cần thiết được sửa đổi, bổ sung.
38