ĐỘNG VỀ BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI HUYỆN VĂN LÂM, TỈNH HƯNG YÊN
3.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bảo vệ người sử dụng lao động tại huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên
Hoàn thiện pháp luật lao động nhằm mục đích bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động nói chung và bảo vệ quyền của NSDLĐ nói riêng, đồng thời thúc đẩy các quan hệ pháp luật lao động triển lành mạnh. Trên cơ sở đó, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động sẽ góp phần tạo môi trường làm việc thuận lợi, đáp ứng được nhu cầu của NLĐ và NSDLĐ, tiến đến sự phát triển của toàn diện về kinh tế - chính trị xã hội, nhất là trong giai đoạn nước ta đang trong quá trình xây dựng công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, do đó trong thời gian tới, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cùng với các cấp có thẩm quyền cần phải chú trọng các yêu cầu cơ bản sau:
Thứ nhất, hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ người sử dụng lao động cần phù hợp với đường lối phát triển kinh tế thị trường ở Việt Nam theo định hướng xã hội chủ nghĩa
BLLĐ năm 2012 tiếp tục thể chế đường lối đổi mới của Đảng và cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp về lao động, sử dụng lao động và quản lý lao động. Theo đó, các quy định trong Bộ luật về bảo vệ NSDLĐ đã được đổi mới đáng kể theo hướng mở rộng hơn, nhằm bảo đảm quyền của NSDLĐ không chỉ
"đúng pháp luật" mà còn đảm bảo "dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội" như quy định tại khoản 2 Điều 4 BLLĐ nêu ra. Đồng thời thể hiện sự thống nhất và phù hợp giữa pháp luật lao động với pháp luật khác có liên quan như Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Luật bảo hiểm xã hội
66
năm 2014, Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015, Luật việc làm năm 2013…
Hạn chế dần sự can thiệp của nhà nước vào quan hệ lao động, việc làm thông qua việc trao quyền cho NSDLĐ quyết định trong các hoạt động xây dựng và thỏa thuận các văn bản nội bộ để làm công cụ quản lý lao động ở đơn vị, quyền quyết định các hoạt động cụ thể như tuyển lao động, bố trí, sắp xếp công việc, khen thưởng, xử lý vi phạm kỷ luật lao động và chấm dứt sử dụng đối với NLĐ.
Thứ hai, hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ người sử dụng lao động cần khắc phục những điểm bất hợp lý của pháp luật hiện hành, mở rộng hơn nữa quyền tự chủ trong quản lý lao động của người sử dụng lao động
Bảo vệ NSDLĐ được pháp luật quy định hợp lý, thể hiện tối đa quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của NSDLĐ khi tham gia quan hệ lao động, phù hợp với thực tiễn của đơn vị sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, như đã phân tích, ngoài những điểm tiến bộ có thể nói là vượt bậc so với trước đây, thì các quy định về bảo vệ NSDLĐ, vẫn còn những điểm bất cập.
Những điểm bất cập này, dù ở mức độ khác nhau, nhưng được thể hiện ở hầu hết trong nội dung các quy định, từ quyền đơn phương ban hành nội quy lao động, đến việc ký kết các văn bản thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ, từ quyền tuyển lao động, quyền trong quá trình sử dụng lao động như bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động, quyền xử lý kỷ luật lao động đến quyền chấm dứt sử dụng lao động.
Đồng thời với việc bảo vệ NSDLĐ, pháp luật còn quy định quá nhiều nghĩa vụ của họ khi bảo vệ NSDLĐ. Mặc dù quyền luôn đi đôi với nghĩa vụ, song việc pháp luật quy định quá nhiều nghĩa vụ như vậy nên dường như làm cho quy định bảo vệ NSDLĐ có thể không bị thu hẹp nhưng lại ít được thực thi trong thực tế. Trong khi đó, vì có ưu thế về kinh tế, nên trong nhiều trường hợp lợi ích của NSDLĐ ít được bảo đảm công bằng.
Trước thực trạng này đòi hỏi khi hoàn thiện pháp luật về bảo vệ NSDLĐ, trước hết là cần khắc phục ngay những điểm bất hợp lý đã nêu trên.
67
Thứ ba, hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ người sử dụng lao động cần bảo đảm sự hài hòa về lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động
Bảo vệ NSDLĐ là cần thiết nhằm để người sử dụng lao động duy trì trật tự nền nếp, thiết lập kỷ cương trong đơn vị, bảo đảm cho sự vận hành thông suốt và hiệu quả của quá trình sử dụng sức lao động. Tuy nhiên, bảo vệ NSDLĐ nếu không hợp lý sẽ tạo điều kiện để NSDLĐ lạm dụng, dễ gây tổn thương cho người lao động, chủ thể có vị thế yếu hơn trong quan hệ lao động. Vì thế, trong các quy định, pháp luật lao động Việt Nam cũng như của nhiều nước trên thế giới đều có ý dung hoà bằng cách này hay cách khác giữa bảo vệ NSDLĐ với yêu cầu ổn định việc làm, thu nhập của NLĐ.
Khi pháp luật bảo vệ NSDLĐ thì đồng thời quy định các quyền mà NSDLĐ được phép thực hiện. Đối lại, NSDLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ đối với NLĐ. Trường hợp NSDLĐ, dù vì bất kỳ lý do gì mà vi phạm các quy định đó, thì quyết định xử lý kỷ luật hoặc quyết định cho thôi việc hay chấm dứt HĐLĐ đó bị coi là trái pháp luật. Ngoài việc phải gánh chịu hậu quả của việc quyết định trái pháp luật, NSDLĐ còn bị xử lý theo quy định của pháp luật.
Ngoài ra, cùng với việc bảo vệ NSDLĐ, pháp luật lao động luôn đồng thời bảo đảm quyền của NLĐ.
Tuy nhiên, việc dung hòa giữa bảo vệ NSDLĐ với quyền được bảo đảm việc làm, thu nhập của NLĐ không phải khi nào cũng dễ dàng được thực hiện trên thực tế. Thực tế cho thấy việc NSDLĐ lạm dụng quyền của mình xảy ra khá phổ biến. Trong quá trình sử dụng lao động, vì lợi ích của mình, NSDLĐ tùy tiện đặt ra các quy định trong nội quy lao động trái với pháp luật và đạo đức xã hội, tùy tiện đặt ra hình thức kỷ luật lao động, vi phạm nguyên tắc, thủ tục, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, làm ảnh hưởng đến danh dự, uy tín, thu nhập, việc làm của NLĐ. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không có lý do, không tuân theo thủ tục pháp luật quy định, không bảo đảm đầy đủ các quyền lợi cho NLĐ diễn ra thường xuyên, xâm phạm nghiêm trọng đến quyền và lợi ích của NLĐ. Từ đó,
68
giữa các bên dễ gây ra bất đồng, tranh chấp. Bởi thế, khi hoàn thiện quy định về bảo vệ NSDLĐ, nhất thiết cần phải xem xét trong mối tương quan với việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ.
Thứ tư, hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động về bảo vệ người sử dụng lao động cần bảo đảm phù hợp với xu hướng chung của các quốc gia trên thế giới
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, việc hoàn thiện quy định của pháp luật về bảo vệ NSDLĐ không thể không tính đến việc tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới. Có thể thấy rằng, về cơ bản pháp luật bảo vệ NSDLĐ đã thể hiện sự phù hợp với các quy định của pháp luật quốc tế. Thể hiện rõ nhất trong các quy định về quyền ban hành nội quy lao động, ký kết thỏa ước lao động tập thể và các văn bản khác như HĐLĐ, hợp đồng thử việc cũng như quyền tuyển lao động, bố trí sắp xếp công việc cho NLĐ, chấm dứt hợp đồng lao động... Tuy nhiên, một số quy định cần phải tiếp tục mở rộng theo hướng phù hợp với quy định của pháp luật quốc tế. Đó là cần mở rộng nguồn của kỷ luật lao động theo hướng mở hơn nhằm bảo đảm quyền xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ và phù hợp với quy định khác của BLLĐ. Theo đó, cần thiết sửa đổi các trường hợp bồi thường và mức bồi thường theo hướng tôn trọng quyền tự quyết của chủ thể quản lý lao động và sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động.
3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ người sử dụng lao động
Bảo vệ NSDLĐ chính là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.
Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản của luật lao động. Vì vậy, để đạt được nguyên tắc này cần đặt nó trong việc hoàn thiện tổng thể hệ thống pháp luật lao động. Pháp luật lao động càng được hoàn thiện, tiến bộ, phù hợp bao nhiêu thì việc bảo vệ NSDLĐ càng được nâng lên và được coi trọng bấy nhiêu.
- Thứ nhất, cần quy định về hình thức, nội dung thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của quy định tại khoản 3 Điều 23 BLLĐ
69
Khoản 3 Điều 23 BLLĐ năm 2012 quy định: Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.
Tuy nhiên, cho đến BLLĐ năm 2019, quy định này chưa được pháp luật cụ thể mà hoàn toàn trao quyền cho các bên NLĐ và NSDLĐ tự thỏa thuận.
Trong thực tế ở các doanh nghiệp không có sự thực hiện thống nhất, đồng thời trong nhiều trường hợp NLĐ vi phạm thỏa thuận này mà không có sự bồi thường, làm ảnh hưởng không ít đến quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.
Vì thế pháp luật cần có quy định cụ thể về hình thức, nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghề, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm. Tác giả đề xuất quy định như sau: Thoả thuận hạn chế cạnh tranh phải được xác lập bằng văn bản, dưới hình thức một điều khoản trong HĐLĐ hoặc trong một văn bản khác; hoặc một thoả thuận riêng biệt. NLĐ phải nhận được một bản sao thoả thuận có chữ ký của NSDLĐ hoặc đại diện theo pháp luật của NSDLĐ.
- Thứ hai, cần tăng mức bồi thường cho người sử dụng lao động khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo quy định hiện hành tại Điều 43 BLLĐ năm 2012, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trỏi phỏp luật thỡ phải bồi thường cho NSDLĐ ẵ thỏng tiền lương theo HĐLĐ. Trong khi đó, tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ quy định trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải bồi thường cho NLĐ 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Quy định như vậy là không bảo đảm công bằng giữa các bên, cũng như không bảo đảm quyền lợi cho NSDLĐ. Vì thế, pháp luật cần tăng mức bồi thường cho người sử dụng lao động khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ngang bằng mức bồi thường của người sử dụng lao động, tức là đều bằng 2 tháng tiền lương của người lao động theo HĐLĐ. Bởi khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
70
trái pháp luật không chỉ làm ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện công việc, thiệt hại kinh tế của đơn vị, mà còn làm ảnh hưởng đến uy tín, danh dự của người sử dụng lao động. Vì thế, tăng mức bồi thường này là cần thiết. Nhất là trong thời kỳ đổi mới hiện nay, quy định này còn nhằm tăng cường trách nhiệm của người lao động trong việc tuân thủ quy định của người sử dụng lao động nói riêng, của pháp luật nói chung khi tham gia quan hệ lao động, hạn chế trường hợp NLĐ lạm dụng quyền tự do việc làm mà "nhảy việc” gây ảnh hưởng không ít đến lợi ích đơn vị sử dụng lao động.
- Thứ ba, cần sửa đổi khái niệm kỷ luật lao động theo hướng mở rộng nguồn kỷ luật lao động
Nội dung của kỷ luật lao động bao gồm tổng thể những điều quy định buộc người lao động trong đơn vị phải tuân theo. Mục đích của kỷ luật lao động là nhằm tạo ra trật tự, nền nếp, kỷ cương lao động trong đơn vị, từ đó giúp nâng cao hiệu quả, năng suất, chất lượng lao động. Với nội dung và mục đích như vậy, pháp luật lao động nhiều nước trên thế giới trong đó có Việt Nam, đều thống nhất xác định nội quy lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động.30
Song, nếu như ở Việt Nam, ngoài nội quy lao động, quy định của pháp luật được coi là nguồn quan trọng đối với đơn vị không có nội quy lao động, thì ở các nước trên thế giới, nguồn của kỷ luật lao động còn bao gồm thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và án lệ. Chẳng hạn, các nước như Nhật, Mỹ, Canada… thỏa ước lao động tập thể là nguồn quan trọng của kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động có tổ chức công đoàn, theo đó kỷ luật lao động được quy định trong một nội dung của thỏa ước lao động tập thể. Đối với các nước như Áo, Đức, Ấn Độ, Thụy Sĩ… thì hợp đồng lao động cũng chứa
30. Trần Thị Thúy Lâm, Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2007, tr.32.
71
đựng các quy định về kỷ luật lao động. Đối với các nước theo hệ thống thông luật thì án lệ cũng là nguồn của kỷ luật lao động.31
Mặc dù BLLĐ năm 2019 đã mở rộng nguồn kỷ luạn lao động so với BLLĐ năm 2012, đó là ngoài nội quy lao động, pháp luật quy định NLĐ vi phạm quy định của pháp luật lao động vẫn có thể áp dụng các trách nhiệm kỷ luật hoặc bồi thường thiệt hại vật chất. Ở những đơn vị sử dụng lao động dưới 10 NLĐ hoặc sử dụng lao động giúp việc gia đình, kỷ luật lao động được thỏa thuận trong HĐLĐ. Tuy nhiên, việc mở rộng nguồn kỷ luật lao động rất quan trọng, bởi từ đó phạm vi quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động cũng được mở rộng. Điều này không chỉ giúp tăng cường trách nhiệm của người lao động trong việc thực hiện nghĩa vụ lao động, tăng cao ý thức kỷ luật lao động của người lao động Việt Nam trong bối cảnh hội nhập theo hướng công nghiệp hiện đại mà còn thể hiện sự phù hợp giữa các quy định của pháp luật Việt Nam với quy định của pháp luật các nước trên thế giới.
Từ những lý lẽ trên, cần sửa lại Điều 118 BLLĐ năm 2012 là: "Kỷ luật lao động bao gồm các quy định có tính chất bắt buộc đối với mọi người lao động trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động được quy định trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc văn bản khác".
Quy định như thế sẽ phù hợp với nghĩa vụ của người lao động quy định tại điểm b khoản 2 Điều 5 BLLĐ năm 2012 là: Người lao động chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động. Đồng thời cũng thể hiện sự phù hợp với quy định về nội dung khác trong nội dung thương lượng tập thể tại Điều 70 BLLĐ và các quy định khác có liên quan.
- Thứ tư, cần mở rộng phạm vi bắt buộc ban hành nội quy lao động
31. Đỗ Thị Dung, Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2016.
72
Theo đó, các đơn vị sử dụng từ 5 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Đây không phải là kiến nghị lần đầu tiên được đề xuất.
Tuy nhiên, BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019 vẫn không thay đổi.
Tuy nhiên do xuất phát từ thực tiễn như đã phân tích, đồng thời nhằm đảm bảo bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động cũng như mục đích hướng đến của hoạt động quản lý lao động, chúng tôi cho rằng, pháp luật cần thiết mở rộng phạm vi ban hành nội quy lao động.
- Thứ năm, cần sửa đổi thời gian người lao động tự ý bỏ việc không lý do chính đáng để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo hướng rút ngắn thời gian người lao động tự ý bỏ việc không lý do chính đáng.
BLLĐ năm 2012 quy định thời gian người lao động tự ý bỏ việc không lý do chính đáng để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là quá dài. Bởi khi người lao động tự ý bỏ việc không lý do chính đáng đã làm ảnh hưởng rất lớn đến tiến độ thực hiện công việc chung trong đơn vị, nhất là khi người lao động làm việc trong dây chuyền sản xuất tự động hoặc bán tự động. Ngoài ra, hành vi này còn thể hiện ý thức kỷ luật kém, thái độ vô trách nhiệm đối với công việc của người lao động, không chỉ làm thiệt hại về kinh tế cho đơn vị (ảnh hưởng đến doanh thu, trả tiền lương ngừng việc cho người lao động...), mà còn làm làm ảnh hưởng đến việc thực hiện nghĩa vụ của những lao động khác (tiến độ công việc, ngừng thực hiện công việc...).
Vì thế, trong bối cảnh hội nhập, xây dựng nền công nghiệp, sử dụng máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại, và đặc biệt là sự thừa nhận lao động nhập cư có trình độ chuyên môn cao được phát triển rộng rãi ở các nước trên thế giới, quy định này cần thiết phải xem xét để góp phần tạo nên tác phong công nghiệp hiện đại cho người lao động. Nếu không, lao động Việt Nam sẽ khó tìm được việc làm trong một số lĩnh vực, mà ở đó người sử dụng lao động luôn đòi hỏi nghiêm ngặt từ người lao động, không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn về ý thức tuân thủ kỷ luật lao động.