CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT & MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. Các nghiên cứu trước có liên quan
2.2.1. Các nghiên cứu trước về sự thỏa mãn của nhân viên
- Nghiên cứu của Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” đây là một trong những nghiên cứu được công bố chính thức đầu tiên ở Việt Nam. Nghiên cứu này nhằm kiểm định thang đo chỉ số mô tả công việc của Price năm1997, sử dụng phương pháp mô hình phương trình cấu trúc tại thị trường Tp.HCM, kết luận có 6 thành phần ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nhân viên là thỏa mãn với bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến, với đồng nghiệp, tiền lương và thỏa mãn với phúc lợi. Trong đó, hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng chung là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo – thăng tiến. Dựa trên kết luận của nghiên cứu kiểm định này, tôi sử dụng mô hình khung từ nghiên cứu này để phát triển mô hình nghiên cứu của luận văn.
- Dung (2011) trong nghiên cứu“Nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động, mô hình lý thuyết và vận dụng ở Việt Nam” đã tổng hợp các đóng góp của năm nghiên cứu trước có liên quan đến sự hài lòng nhân viên:
+ Nghiên cứu động lực nội tại của nhân viên (Hackman & Oldham, 1980): Mô tả trạng thái trong đó mọi người cố gắng làm việc tốt bởi công việc là đáng làm và
mang lại sự thỏa mãn như là một động lực nội tại. Các tác giả cho rằng yếu tố mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên chính là bản thân công việc do các yếu tố: công việc có sự phản hồi, nhân viên được tự chủ trong công việc, công việc có kết quả nhìn thấy rõ, tầm quan trọng của công việc, công việc phát huy đa dạng kỹ năng.
+ Nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc - Job satisfaction Survey (JSS) của Spector (1985): Nghiên cứu này được ứng dụng và phát triển trong các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe.
Tác giả đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viên gồm 9 yếu tố đánh giá bao gồm: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, giám sát, đồng nghiệp, công việc yêu thích, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi.
+ Nghiên cứu mức độ hài lòng chung về công việc Spector (1997): Tác giả bổ sung thêm 3 biến để đánh giá mức độ hài lòng chung, đó là (1) cảm thấy hài lòng với công việc, (2) về tổng thể, không thích việc đang làm và (3) về tổng thể, thích làm việc ở đây. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra, có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc.
+ Nghiên cứu thang đo hành vi nhân viên trong tổ chức (oganization citizenship behavior- OCB) của Netemeyer et al. (1997): Tác giả nhấn mạnh đến các yếu tố sự trao quyền, khen thưởng công bằng, tinh thần (không khí làm việc, tinh thần đồng đội), sự phù hợp mục tiêu (với tổ chức), các hỗ trợ cấp trên tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Những yếu tố này được thể hiện qua hành vi của người lao động trên các mặt: tính quãng đại, đạo đức, sự tận tâm và tận tình.
+ Nghiên cứu khảo sát các yếu tố giữ chân nhân viên (Michaels et al., 2000): Các tác giả đã đưa ra các yếu tố giữ chân nhân viên tập trung vào các yếu tố (1) nhân viên có niềm tự hào về công ty quản lý tốt, người lãnh đạo tài ba có thể nghĩ ra những chiến lược hùng mạnh và thúc đẩy người khác thực hiện tầm nhìn đó; (2) nhân viên kính trọng cấp trên trực tiếp; (3) lương bổng tốt; (4) mối quan hệ tương hợp với đồng nghiệp; (5) công việc có ý nghĩa, nhân viên được tự chủ và thách thức tư duy của họ; (6) lãnh đạo quan tâm đến đề xuất giá trị cho nhân viên. Nghiên cứu cũng đưa ra những đề xuất có giá trị đối với các nhà quản lý đó là: (1) thiết kế công việc linh động, tạo cho nhân viên tính chủ động trong sắp xếp công việc, giảm áp
lực giúp họ có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình; (2) nhà quản lý cấp trung là quan trọng. Nếu mối quan hệ với cấp trên trực tiếp bị đổ vỡ thì chẳng còn ưu đãi gì có thể thuyết phục nhân viên ở lại công ty. Việc xây dựng văn hóa phòng ban (không chỉ là văn hóa công ty) có ý nghĩa quan trọng đối với những người làm việc, có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Đây là nhân tố quyết định đến việc họ có ở lại trong công ty không. Kết luận rút ra của các tác giả cũng trùng hợp với kết luận trong nghiên cứu của Marcus Buckingham và Curt Coffman.
(Theo Dung, 2011).
Nghiên cứu trên đã tổng quát một phần quá trình phát triển các thang đo về sự thỏa mãn của công việc. Tuy nhiên, nghiên cứu chưa nói cụ thể đến thang đo thường được sử dụng để đo lường sự thỏa mãn trong công việc là chỉ số mô tả công việc (Job description index – JDI), thang đo Minnesota Satisfaction Questionnaire- MSQ.
- Hải & Kỳ (2010), Xây dựng mô hình đánh giá sự thỏa mãn của điện thoại viên tổng đài giải đáp khách hàng dịch vụ viễn thông tại Việt Nam. Hai tác giả đã giới thiệu và phân tích rõ ưu nhược điểm của từng mô hình đo lường sự thỏa mãn.
Tổng hợp từ Spector (1997), các tác giả giới thiệu sáu thang đo sự thỏa mãn trong công việc gồm nhóm 4 thang đo lường mức độ hài lòng ở từng khía cạnh và nhóm 2 thang đo lường mức độ thỏa mãn chung. Nhóm 4 thang đo về sự hài lòng trong công việc điển hình trên thế giới và được sử dụng khá nhiều trong các nghiên cứu là: Job Descriptive index – JDI (Smith et al., 1969), Job Satisfaction Survey – JSS (Spector, 1985), Minnesota Satisfaction Questionnaire-MSQ (Weiss et al., 1967), Job Diagnostic Survey – JDS (Hachman và Oldham, 1975). Hai nhóm thang đo lường mức độ thỏa mãn chung là: Job in General (JIG) scale (Ironson et al., 1989), Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction subscale (Cammann et al., 1979). Cụ thể về sáu thang đo như sau:
1. Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969)
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh. Giá trị và độ tin cậy
của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer et al., 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI. Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “thời gian công tác tại tổ chức”. Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997).
2. Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman & Oldham, 1975)
Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman & Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc như : (a) Mức độ hài lòng chung và (b) Những khía cạnh của sự hài lòng trong công việc.
Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế như khó phân biệt được 5 yếu tố
“lõi”, chỉ phù hợp với đối tượng là những nhân viên giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên nhân viên (Sharon & Toby, 1998).
3. Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England &
Lofquist, 1967)
MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector, 1997). MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Schmit &
Allscheid, 1995). Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài.
Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên.
4. Nghiên cứu của Spector, 1985 (JSS - Job Satisfaction Survey)
Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát,
(5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…
5. Hai thang đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG)
Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector,1997).
Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm;
(c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây. Độ tin cậy của thang đo được chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski,1992; Spector et al., 1988).
Về đánh giá các mô hình: các mô hình đưa ra đều có những ưu nhược điểm.
Với JDI dù khá phổ biến trên thế giới nhưng câu hỏi khá dài, không có thang đo lường mức độ hài lòng tổng thể và chỉ phù hợp với nhân sự ở lĩnh vực sản xuất. Với JDS đo lường 5 nhân tố “lõi” và chú trọng đến yếu tố đặc điểm công việc. Cả JDI và JDS chưa thể hiện được nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến mức độ hài lòng của người lao động (Spector, 1997). MSQ có vẻ là thang đo lường khá đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác. So với các hạn chế trên thì thang đo lường của Spector (1997) theo nhóm nghiên cứu là phù hợp hơn cả, gồm 36 mục đo lường ở 9 khía cạnh.
(tổng hợp từ nghiên cứu của Hải & Kỳ, 2010).
- Trong bài viết “Measuring Satisfaction and Meaning at Work” (Steger et al., 2012) các tác giả cũng giới thiệu các phương pháp đo lường như nghiên cứu của
Hải & Kỳ (2010) ở trên, ngoài ra các tác giả còn giới thiệu các thang đo đo lường ý nghĩa của công việc (meaningful of work).
- Theo khảo sát của trang www.shrm.org, phân tích phản hồi của 347 nhân sự chuyên nghiệp từ cuộc khảo sát 250.000 thành viên của SHRM được công bố cuối năm 2013. Kết quả thể hiện như bảng so sánh khoảng cách (gap) giữa mức độ đánh giá quan trọng với mức độ hài lòng của các nhân sự chuyên nghiệp:
Bảng 2.4. So sánh khoảng cách giữa mức độ đánh giá quan trọng với mức độ hài lòng của các nhân sự chuyên nghiệp.
Very Important
Very Satisfied
Difference (Gap) Giao tiếp giữa nhân viên và nhà quản lý cấp cao 65% 18% 47%
Cơ hội sử dụng khả năng và năng lực 81% 48% 33%
Quan hệ với cấp trên trực tiếp 81% 50% 31%
Tổng thể văn hóa 63% 33% 30%
An toàn công việc 62% 35% 27%
Độc lập và tự chủ 65% 40% 25%
Công nhận sự đóng góp từ cấp trên 52% 28% 24%
Ổn định tài chính của tổ chức 64% 41% 23%
Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp 42% 19% 23%
Lương/ bồi thường 50% 27% 23%
Cam kết phát triển nghề nghiệp của tổ chức 51% 28% 23%
Phúc lợi 63% 42% 21%
Đào tạo chuyên đề 44% 23% 21%
Cơ hội phát triển nghề nghiệp 46% 26% 20%
Bản thân công việc 64% 44% 20%
Đóng góp của công việc vào mục tiêu kinh doanh 55% 37% 18%
Cam kết của tổ chức là một nơi làm việc "xanh" 9% 21% 12%
Công việc có ý nghĩa 48% 38% 10%
Tài trợ và hoàn trả học phí 37% 30% 7%
Cam kết về tính đa dạng và toàn diện của tổ chức 34% 30% 4%
Làm việc trên mạng 27% 23% 4%
Công việc đa dạng 46% 45% 1%
Cam kết chia sẻ trách nhiệm xã hội của tổ chức 29% 28% 1%
Cảm nhận môi trường làm việc an toàn 53% 54% 1%
Quan hệ đồng nghiệp 44% 45% 1%
(Theo http://www.shrm.org/research/surveyfindings/articles/documents/2013-hr- jobsatisationengagement.pdf).
Kết quả từ cuộc khảo sát cho thấy các đặc điểm và xu hướng thay đổi đối với sự hài lòng và gắn kết của người lao động trong môi trường hiện đại ngày nay. Các yếu tố giao tiếp giữa nhân viên và nhà quản lý cấp cao, cơ hội sử dụng khả năng và năng lực, quan hệ với cấp trên trực tiếp, tổng thể văn hóa và an toàn công việc có chênh lệch khoảng cách lớn thất khi nhân viên đánh giá về tầm quan trọng so với sự thỏa mãn.
- Anh (2011), Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, trong mô hình nghiên cứu của mình, tác giả đã tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động:
Bảng 2.5. Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng công việc.
TT Thang đo nhân tố Tác giả tiêu biểu 1 Tính chất công
việc (TCCV)
Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969);
Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009) 2 Tiền lương và
phúc lợi (TLPL)
Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969);
Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Keith & John (2002); Khảo sát SHRM (2009); Kim Dung (2005) 3 Đánh giá hiệu quả
công việc (HQCV)
Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)
4 Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến (DTPT)
Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002); Tom (2007)
5 Sự tự chủ trong công việc (TUCHU)
Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)
6 Tính ổn định trong công việc (ONCV)
Herzberg (1959); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002)
7 Chính sách, quy trình làm việc (CSQT)
Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM (2009)
8 Phương tiện làm việc và an toàn lao động (PTLV)
Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)
9 Trao đổi thông tin (TDTT)
Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM (2009)
10 Quan hệ nơi làm việc (QHLV)
Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke (1976);
Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002) (Nguồn: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng - Anh, 2011).