CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
3.2. Thực trạng công tác tạo động lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM
3.2.2. Các hoạt động lực bằng kích thích phi tài chính
3.2.2.1. Tiêu chuẩn công việc, phân công bố trí việc làm phù hợp.
Trên cơ sở về yêu cầu, tính chất nhiệm vụ của mỗi công việc, Ban lãnh đạo Ngân hàng xem xét xây dựng các tiêu chuẩn cơ bản mà người lao động phải có để có thể đáp ứng được vị trí công việc đó. Ví dụ: Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên Kế toán là phải tốt nghiệp đại học chính quy chuyên ngành Kế toán, có ít nhất một năm kinh nghiệm, Trình độ tiếng Anh chuyên ngành thông thạo, đọc hiểu dễ dàng. Bản thân mỗi công việc sẽ có tác động đến những ưu đãi, những lợi ích mà người lao động sẽ được hưởng. Vì vậy, khi xây dựng các chính sách khuyến khích đối với nhân viên, Ban lãnh đạo của tổ chức kinh doanh cần chú ý xác định giá trị thực của công việc. Tùy theo tính chất của công việc sẽ có những mức lương, thưởng và các phúc lợi phù hợp để thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn.
Và ngược lại, khi công việc có áp lực quá cao đối với năng lực nhân viên thì nhân viên lúc nào cũng trong trạng thái không hoàn thành được công việc,
57
có cảm giác chán nản, tụt hậu. Và để giải quyết vấn đề này, người quản lý cần có trách nhiệm phân tích và sắp xếp công việc cho phù hợp với năng lực từng người. Cán bộ quản lý cần chú ý tinh tế trong việc bố trí công việc cho hợp lý.
Có thể mức độ công việc cho một CBNV có thể cao hơn trình độ của họ song không quá cao, điều này giúp cho nhân viên luôn nỗ lực để hoàn thành công việc.
Theo như kết quả phiếu khảo sát, thực tế cho thấy có tới 46% CBNV là không hài lòng với cách bố trí, phân công công việc tại Hội sở chính. Chỉ có 24% là hài lòng với cách Ban quản trị phân công, bố trí công việc:
Bảng 3.2: Kết quả khảo sát về Mức độ hài lòng trong việc phân công, bố trí công việc cho người lao động.
Câu hỏi
Rất không hài lòng
Không hài lòng
Bình
thường Hài lòng Rất hài lòng
Anh/chị cảm thấy thế nào về việc p/công công việc tại Hội sở chính?
10 phiếu 60 phiếu 45 phiếu 25 phiếu 10 phiếu
(Nguồn: Tác giả tổng hợp khảo sát).
58
Biểu đồ 3.3: Biểu đồ Mức độ hài lòng trong việc phân công, bố trí công việc cho người lao động.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp khảo sát)
Tại Oceanbank, sự phân công nhiệm vụ, bố trí công việc còn có những hạn chế nhất định. Nhiều trường hợp khi bắt đầu vào Ngân hàng không được làm đúng chuyên ngành mà họ được đào tạo, và khi thực tế họ cũng được phân công đúng công việc mà họ có năng lực làm việc nên có nhiều nhân viên không thực sự hài lòng về điều này. Tại Oceanbank, các nhà quản lý cũng thực hiện việc phân công nhiệm vụ cho nhân viên cao hơn so với yêu cầu bình thường nhằm giúp cho nhân viên kích thích tinh thần làm việc, song có những trường hợp không có hiệu quả dẫn đến sự chán nản, trì trệ trong công việc.
3.2.2.2. Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi.
Trong bất kỳ một Doanh nghiệp hay tổ chức nào, người lao động luôn mong muốn có đầy đủ trang thiết bị, máy móc để có thể phát huy tối đa được năng lực hiện có của bản thân. Khi mà Doanh nghiệp hay tổ chức thiếu sự quan tâm đến môi trường và điều kiện làm việc cho các CBNV thì rất khó để họ có thể phát huy hết năng lực và khả năng của mình. Nếu môi trường làm
Rất không hài lòng
6%
Không hài lòng 40%
Bình thường 30%
Hài lòng 17%
Rất hài lòng 7%
59
việc không lành mạnh, thoải mái sẽ dẫn đến cho người lao động sự chán nản, không có động lực, làm việc theo cách đối phó, bất mãn, dẫn đến bỏ việc.
Tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương, tác giả đã nhận thấy rằng:
Hệ thống cơ sở vật chất khang trang, sạch đẹp. Các trang thiết bị để phục vụ công việc như bàn ghế, máy tính, máy in đều được cấp đầy đủ.
Ngân hàng cũng sắp xếp chỗ nghỉ, nước uống cũng như khu vệ sinh đều rất sạch sẽ và thoải mái.
Người lao động được gửi xe miễn phí, có người trông nom, đảm bảo cho người lao động yên tâm làm việc.
Hàng năm, Ngân hàng đều tổ chức các đợt diễn tập về công tác vệ sinh an toàn lao động và phòng cháy chữa cháy cho người lao động.
Bảng 3.3: Kết quả Khảo sát về Mức độ hài lòng về môi trường làm việc của người lao động
Câu hỏi
Rất không hài lòng
Không hài lòng
Bình
thường Hài lòng Rất hài lòng Anh/chị cảm thấy thế nào
về môi trường làm việc hiện tại tại Hội sở chính?
10 phiếu 20 phiếu
35
phiếu 75 phiếu 10 phiếu
(Nguồn: Tác giả tổng hợp khảo sát)
Qua tìm hiểu cũng như phỏng vấn, tác giả nhận thấy mối quan hệ giữa các cá nhân lao động trong Ngân hàng là khá tốt. Mọi người đều rất hòa đồng, thoải mái và thân thiện, sẵn sàng hỗ trợ nhau khi cần thiết. Mối quan hệ giữa nhân viên và các sếp cũng khá tốt. Kết quả tổng hợp từ Phiếu khảo sát cũng
60
cho thấy rõ điều này, phần đông người lao động tại Hội sở chính đều cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc tại đây, với 57% số người trả lời là cảm thấy hài lòng:
Biểu đồ 3.4: Biều đồ Mức độ hài lòng về môi trường làm việc của người lao động.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp khảo sát)
3.2.2.3. Đánh giá thực hiện công việc.
Hàng năm, Ngân hàng đều tổ chức đánh giá, nhận xét và xếp loại cho từng cá nhân. Nội dung được đánh giá bao gồm các yếu tố như mức độ hoàn thành công việc, khả năng thực hiện phối hợp công việc, tuân thủ kỷ luật lao động, tư duy sáng tạo, điểm thưởng..v…v..
Mục đích của việc đánh giá công việc là: Thứ nhất nhằm phân tích đánh giá chất lượng lao động và xếp loại CBCNV phục vụ cho hoạt động trả lương, khen thưởng, nâng bậc lương tháng, quý, năm; Thứ hai công tác đánh giá là căn cứ sử dụng và sắp xếp lao động: giao nhiệm vụ, bổ nhiệm, điều chuyển, chấm dứt hợp đồng..Thứ ba là làm căn cứ giáo dục, đào tạo và đào tạo lại CBCNV cho phù hợp với nhu cầu công việc thực tế.
Rất không hài lòng
7% Không hài lòng
13%
Bình thường 23%
Hài lòng 50%
Rất hài lòng 7%
61
Bảng 3.4: Bảng Phụ lục Phương pháp tính điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên năm 2016
(Nguồn: Khối Nhân sự và Quản trị Văn phòng)
Việc đánh giá các cá nhân được người lao động tự chấm điểm, đánh giá bản thân theo các đầu mục có sẵn trong bảng. Khi các thành viên tự đánh giá, chấm điểm xong rồi gửi lại trưởng đơn vị trực tiếp quản lý. Sau đó, trưởng đơn vị chấm điểm và xác nhận. Từ đó, Khối Nhân sự sẽ tổng hợp và thông báo kết quả. Sau khi phỏng vấn, tác giả đã thu thập được kết quả của người lao động về việc đánh giá thực hiện công việc như sau:
CÁC NỘI DUNG
1 ≤ ĐĐG ≤ 29 60 ≤ ĐĐG ≤ 69 70 ≤ ĐĐG ≤ 79 ĐĐG = 80
20% ≤ KQ ≤ 49% KH 80% ≤ KQ ≤ 89% KH 90% ≤ KQ ≤ 99 KH KQ ≥ 100%KH
2. KHẢ NĂNG PHỐI HỢP VÀ THÁI ĐỘ
TRONG CÔNG VIỆC 0 1 3 4 5
- Tinh thần trách nhiệm, nhiệt huyết
Thờ ơ với công việc, không quan tâm tới nhiệm vụ được giao
Thiếu trách nhiệm, nhiệt huyết trong công
việc
Chỉ có trách nhiệm đối với công việc được giao
Có trách nhiệm với công việc chung của Phòng/ĐV nhưng chưa toàn diện
Có sự nhiệt huyết, trách nhiệm cao, toàn diện đối
với mọi công việc
0 2 6 8 10
Thường xuyên không chấp hành nhưng chưa gây hậu
quả nghiêm trọng
Vi phạm dưới 3 lần nhưng chưa gây hậu quả nghiêm trọng
Có vi phạm nhưng do lỗi
khách quan mang lại Nghiêm chỉnh chấp hành
Nghiêm chỉnh chấp hành, gương mẫu và hỗ trợ, vận động người khác
làm theo.
0 1 3 4 5
Không có ý tưởng sáng tạo, cải tiến trong công việc
Chậm đổi mới tư duy, ít sáng tạo trong công việc, ngại thay đổi
Vận dụng linh hoạt, sáng tạo trong xử lý công việc, có sự cải tiến làm tăng năng suất tại ĐV công
tác
Thường xuyên có ý tưởng sáng tạo, cải tiến trong lĩnh vực công tác của ĐV, đem lại hiệu quả
cao
Luôn tìm tòi những ý tưởng nhằm cải tiến công
việc; truyền cảm hứng, lan tỏa tư duy đổi mới, vận động người khác làm theo; áp dụng những cải tiến trong toàn hệ thống 4. TƯ DUY SÁNG TẠO, CẢI TIẾN
TRONG CÔNG VIỆC
2
Có một vài ý tưởng sáng tạo, đổi mới, cải tiến trong công việc nhưng chưa thiết thực,
hiệu quả chưa cao
5. ĐIỂM THƯỞNG
3 2
Tham gia giảng dạy/đào tạo nội bộ trong năm 2016 (có xác nhận bằng Email/
văn bản của Trung tâm Đào tạo) Đã được OceanBank/cơ quan nhà nước có thẩm quyền khen thưởng cho thành tích trong năm 2016
Giảng viên: 3 điểm Trợ giảng: 1 điểm
Chủ động hỗ trợ, phối hợp/Đáp ứng yêu cầu
KH chu đáo
Chia sẻ khó khăn, chủ động phối hợp/Biết nắm bắt, khai thác và đáp ứng tốt nhu cầu của KH
Hợp tác, xây dựng, cầu thị vì thành công của tập thể/Hiểu rõ và đáp ứng xuất sắc yêu cầu của KH
3. TUÂN THỦ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG (giờ giấc, ý thức, tác phong, thực hiện quy định nội bộ)
4
Có vi phạm nhưng đã có thái độ tốt nhằm khắc phục lỗi
2
Có tinh thần trách nhiệm nhưng chưa cao
- Tinh thần hợp tác, phối hợp trong nội bộ, thái độ với khách hàng (bao gồm cả khách hàng nội bộ)
Ích kỷ, không có tinh thần hợp tác nội bộ/Thờ ơ, không
quan tâm tới KH
Tinh thần hợp tác kém/ Không hòa nhã, không chủ động hỗ trợ
KH
Chỉ phối hợp khi được yêu cầu/Đáp ứng yêu cầu KH một
cách cơ bản
PHỤ LỤC 1: PHƯƠNG PHÁP TÍNH ĐIỂM (Áp dụng cho Nhân viên )
(Ban hành kèm theo Hướng dẫn Đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên năm 2016) ĐIỂM ĐÁNH GIÁ (ĐĐG)
1. KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
40 ≤ ĐĐG ≤ 59 50% ≤ KQ ≤ 79% KH
62
Bảng 3.5: Kết quả Khảo sát về Mức độ hài lòng về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Câu hỏi Rất không
hài lòng
Không hài lòng
Bình thường
Hài lòng
Rất hài lòng Anh/chị cảm thấy thế
nào về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc?
12 phiếu 81 phiếu 30 phiếu
21
phiếu 6 phiếu Tiêu chuẩn đánh giá thực
hiện công việc rõ ràng, hợp lý và công khai?
13 phiếu 55 phiếu 55 phiếu
18
phiếu 9 phiếu Kết quả đánh giá phản
ánh đúng kết quả thực hiện công việc?
9 phiếu 55 phiếu 50 phiếu
26 phiếu
10 phiếu
(Nguồn: Tác giả tổng hợp khảo sát)
Biểu đồ 3.5: Biểu đồ Mức độ hài lòng về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp khảo sát)
Rất không hài lòng
8%
K hông hài lòng 5 4%
Bình thường 20%
Hài lòng 14%
Rất hài lòng 4%
63
Có thể nhận thấy rằng, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Ngân hàng còn rất nhiều hạn chế. Chỉ có 14% số người được hỏi là hài lòng với cách đánh giá kết quả công việc hiện tại, số còn lại là 20% cảm thấy bình thường và đặc biệt là 62% là không hài lòng và rất không hài lòng. Đây quả thực là con số khá lớn, ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc và động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng. Khi kết quả đánh giá công việc không được thực hiện một cách nghiêm túc, công bằng sẽ khiến cho người lao động cảm thấy không được đánh giá đúng khả năng của họ, dẫn đến bất mãn, không còn muốn cống hiến thêm nữa. Đây là một vấn đề rất đáng chú ý và lưu tâm, nếu không sẽ dẫn đến tình trạng người lao động có thể chuyển đến những nơi làm việc khác tốt hơn.
Khi nghiên cứu sâu hơn, tác giả nhận ra rằng, tại Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương nói chung cũng như tại Hội sở chính nói riêng, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động còn hạn chế là do một số nguyên nhân như:
+ Hiện nay việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của Ngân hàng chưa áp dụng KPI do vậy việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động là chưa thật chính xác. Đa phần việc đánh giá mang tính chủ quan của trưởng đơn vị, không hoàn toàn khách quan.
+ Việc đánh giá kết quả không thật sự sâu sát đến người lao động như khi đánh giá thiếu sót hay các việc người lao động chưa thực hiện tốt, đơn giản chỉ là xếp loại và thông báo mà chưa thể hiện được các giải pháp giúp đỡ người lao động cải thiện tình hình.
3.2.2.4. Môi trường làm việc có cơ hội thăng tiến, phát triển.
Khi gắn bó lâu dài với Công ty, ắt hẳn ai cũng muốn được đánh giá một cách công bằng, chính xác. Ai cũng mong muốn được ghi nhận, được có cơ hội thăng tiến, phát triển. Với các công việc có tính chất hấp dẫn, có khả năng
64
mở rộng, thăng tiến, chắc chắn sẽ khiến cho động lực làm việc của người lao động tăng lên rất nhiều.
Tại Oceanbank, chính sách, cơ chế tạo điều kiện phát triển cho người lao động còn có những hạn chế nhất định, phụ thuộc phần lớn vào lãnh đạo cấp trên nhìn nhận, đánh giá. Chính vì vậy, có thể một số nhân viên có cố gắng nhưng chưa chắc đã có cơ hội thăng tiến và với một số vị trí quản lý còn nặng mối quan hệ cá nhân. Sau khi tổng hợp lại kết quả khảo sát, tác giả thu được kết quả về mức độ hài lòng người của lao động tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương về chính sách, cơ hội thăng tiến và phát triển:
Bảng 3.6: Kết quả Khảo sát về Mức độ hài lòng về chính sách tạo cơ hội và phát triển của người lao động.
Câu hỏi Rất không hài lòng
Không hài lòng
Bình
thường Hài lòng Rất hài lòng Anh/chị cảm thấy
thế nào về chính sách cơ hội thăng tiến, phát triển công
việc tại Hội sở chính?
25 phiếu 50 phiếu 40 phiếu 25 phiếu 10 phiếu
(Nguồn: Tác giả tổng hợp khảo sát)
65
Biểu đồ 3.6: Biều đồ Mức độ hài lòng về chính sách tạo cơ hội và phát triển của người lao động.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp khảo sát)
Theo kết quả thống kê, ta có thể thấy là tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương, mức độ không hài lòng về chính sách tạo cơ hội và phát triển cho người lao động là còn hạn chế với 50% là không hài lòng. Để khắc phục tình trạng này trước mắt Ngân hàng cần đưa vào những nhân viên có khả năng, năng lực đảm nhiệm những ví trị quan trọng, được rèn luyện, trao quyền và tích lũy kinh nghiệm. Ngoài ra các cấp lãnh đạo cần có chính sách đánh giá thành tích, kết quả lao động rõ ràng, minh bạch, công bằng cho mọi nhân viên. Có như vậy các nhân viên có năng lực sẽ có động lực phấn đấu và phát triển, từ đó có cơ hội khẳng định mình để thăng tiến cao hơn.
3.2.2.5. Xây dựng văn hóa Doanh nghiệp
Trong môi trường một Doanh nghiệp bất kỳ, ngoài việc phát triển kinh tế theo nền kinh tế thị trường thì Doanh nghiệp cũng hết sức chú ý đến việc phát triển văn hóa Doanh nghiệp. Đây là một phần tài sản vô hình, là đặc trưng trong mỗi Doanh nghiệp. Khi một Doanh nghiệp nghiêm túc xây dựng một môi trường văn hóa nội bộ nghiêm chỉnh, tốt đẹp thì cũng tạo nên nền
Rất không hài lòng 17%
Không hài lòng 33%
Bình thường 27%
Hài lòng 17%
Rất hài lòng 6%
66
nếp cho cán bộ nhân viên, từ đó tạo động lực cho người lao động trong Doanh nghiệp nghiêm túc thực hiện và noi theo.
Tại Oceanbank, ngay từ khi mới thành lập, Ban lãnh đạo cũng chủ trương rằng phải tạo ra trong Ngân hàng một môi trường văn hóa trong sạch, lành mạnh, tạo ra cho cán bộ nhân viên một môi trường lao động nền nếp nhưng thoải mái, cởi mở, thân thiện. Chính vì vậy, Ban lãnh đạo Ngân hàng thường xuyên tổ chức những chương trình sinh hoạt cộng đồng, giao lưu giữa các khối, ban trong Hội sở chính nhằm tăng tình đoàn kết cũng như tạo ra môi trường văn hóa tốt đẹp trong Ngân hàng, từ đó duy trì và phát huy những nét đẹp đó làm tiền đề phát triển. Tuy nhiên tại Oceanbank, mặc dù chủ trương đề ra rõ ràng, song các công tác tổ chức, xây dựng môi trường văn hóa còn mờ nhạt, chưa thực sự đi sâu vào quần chúng nên chưa đạt hiệu quả như mong muốn. Sau khi tổng hợp kết quả khảo sát về mức độ ảnh hưởng của văn hóa Doanh nghiệp đến người lao động, tác giả thấy rằng có tới …% cảm thấy bình thường, …% cảm thấy không ảnh hưởng và chỉ có …% là cảm thấy có ảnh hưởng từ văn hóa Doanh nghiệp trong Ngân hàng.
Điều đó cho chúng ta thấy rằng, với Oceanbank, mức độ ảnh hưởng của văn hóa Doanh nghiệp đến người lao động nói chung cũng như về tạo động lực cho người lao động từ văn hóa Doanh nghiệp là còn thấp, chưa thực sự ảnh hưởng như mục tiêu đề ra.