PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
2.1.4. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố
Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố thực sự ảnh hưởng đến mức độ hài lòng người lao động, gồm một số nghiên cứu sau đây:
2.1.4.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Smith et al. (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: Tính chất công việc;
Thanh toán tiền lương; Thăng tiến; Giám sát; Đồng nghiệp.
Hình 2.9. Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin
Nguồn: Smith et al. (1969) 2.1.4.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài. Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động. Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:
Hình 2.10. Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss
Nguôn: Weiss (1967) 2.1.4.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)
Lý thuyết tác động của Edwin Locke (1976) đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người có gì trong công việc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động. Ví dụ minh hoạ cho điều này, nếu “quyền quyết định tại nơi làm việc” là có giá trị đối với người lao động A, còn người lao động B không quan tâm việc này. Khi đó, nếu tác động mạnh “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều hơn, còn nếu tác động không đáng kể
“quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ không còn thỏa mãn trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này.
Bảng 2.1. Giá trị đo lường công việc và phương tiện
Nguồn: Edwin Locke (1976) 2.1.4.4. Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)
Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:
- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: An toàn công việc; Phúc lợi; Được đền bù/được trả lương; Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: Cơ hội thăng tiến trong tổ chức; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Được thử làm công việc cụ thể; Hệ thống phát triển; Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; Thử việc trả lương và hoàn trả học phí.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo:
Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; Quyền quyết định và độc lập công việc; Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; Công việc rất thú vị; Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức; Chấp nhận môi trường làm việc xanh;Văn hóa tổ chức;
Quan hệ công việc với đồng nghiệp; Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; Công việc đang làm; Đa dạng công việc.
- Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động.