PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
2.2. THỰC TIỄN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
2.2.1. Thực tiễn về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động trong doanh nghiệp trên thế giới
Xu hướng quản trị nhân lực ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Vì vậy những thay đổi trong vấn đề này là điều vô cùng quan trọng mà các nhà lãnh đạo quan tâm. Năm xu hướng quản trị nhân sự trên thế giới hiện nay: tăng cường ứng dụng công nghệ, sự lệ thuộc ngày càng tăng giữa các thị trường toàn cầu, chi cho phúc lợi của nhân viên sẽ gia tăng, môi trường làm việc ngày càng linh hoạt, những thay đổi về nhân khẩu học.
Ở các doanh nghiệp trên thế giới việc tạo động lực cho người lao động rất được chú trọng và tiến hành một cách thường xuyên.
Andrew (2002) nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc như ở một số nước khác nhau như: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%. Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc bao gồm: an toàn trong công việc, thu nhập cao, quan hệ đồng nghiệp, thời gian đi lại ít, vấn đề quan sát, quan hệ với công chúng, cơ hội học tập nâng cao trình độ.
Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Kết quả khảo sát người lao động làm việc nhiều trong lĩnh vực thì có 47% số người lao động rất hài lòng với công việc.
Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33,6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng tay nghề cao thì mức độ hài lòng là khá cao chiếm 55,8% số người được khảo sát).
Nghiên cứu của Keith and John (2002) về thỏa mãn trong công việc, của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác, vai trò của giới tính là: nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc là cao hơn nam, có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý, thu thập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.
Nghiên cứu của Luddy (2005) trong dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mô hình JDI. Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “ lãnh đạo” và “bản chất công việc” được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăng tiến”
và “tiền lương” bị đánh tiêu cực (bất mãn).
Kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động của các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở mỗi quốc gia khác nhau thì khác nhau. Các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động càng được nâng lên.
2.2.2. Thực tiễn mức độ hài lòng công việc của nhân viên trong doanh nghiệp ở Việt Nam
Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như nhỏ bé hơn, các quốc gia cũng gần nhau hơn, thì một doanh nghiệp dù đang trong tình trạng “ hoạt động tốt” không thể đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía trước. Đây là điều hiển nhiên áp dụng cho tất cả các loại hình kinh doanh, với rất nhiều trách nhiệm đối với các bên liên quan như nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông và đối tác hoặc có các bên liên quan khác.
Trong số rất nhiều các nguồn lực như Nguồn nhân lực, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc, Thông tin…“Nguồn nhân lực” được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất.
Kết quả báo cáo “Thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Việt Nam”, được PGS.TS. Lê Quân (2011). Nghiên cứu khảo sát từ 437 cán bộ quản lý và 335 doanh nghiệp. Trong đó, năm 2010 ngân sách đào tạo của doanh nghiệp chiếm 7,13% quỹ lương, bình quân đầu người là 389.000 đồng. Tỷ lệ này
của năm 2009 là 6.98%, mỗi người lao động chỉ nhận được chi phí 313.000 đồng. “Doanh nghiệp đầu tư chưa tương xứng cho công tác phát triển nguồn nhân lực. Thực tế họ thường “săn” người tài từ công ty khác thay vì tự đào tạo”.
Tỷ lệ nghỉ việc trung bình các doanh nghiệp là 15,7%, công nhân và lao động phổ thông chiếm mức độ cao nhất với 23,26%. Nguyên nhân chính là thu nhập không cạnh tranh và thiếu cơ hội thăng tiến. Thu nhập bình quân đầu người theo tháng của năm 2010 chưa đến 5,5 triệu đồng. Quỹ lương khá khiêm tốn trên doanh thu bình quân của doanh nghiệp, đạt 5,12% năm 2009 và giảm xuống còn 4,75% năm 2010. Bên cạnh đó năng suất bình quân của người lao động về doanh thu và lợi nhuận cũng khá thấp (khoảng 6500USD/người/tháng về doanh thu và 1200USD/người/tháng về lợi nhuận) trong khi bài toán về tiền lương luôn tăng nhanh (bình quân 18%/ năm). Điều này cho thấy, tốc độ tăng trưởng của doanh nghiệp (bình quân trên 42%/năm) đang dựa trên nền tảng công nhân giá thấp.
Câu hỏi đặt ra, khi nào kinh tế Việt Nam mới bước vào nền kinh tế tri thức, trong đó nhân lực đóng vai trò then chốt? Bởi thực tế cho thấy, nếu doanh nghiệp dựa vào nhân lực rẻ và nguồn tài nguyên thiên nhiên sẽ không bền vững. Hơn nữa nhiều chuyên gia khẳng định rằng để tạo ra giá trị gia tăng thì vấn đề nằm ở nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Các doanh nghiệp Việt Nam ngoài phải đối mặt với những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính…thì làm thế nào để có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có năng lực, nhiệt tình và trung thành với công ty lại là câu hỏi mà nhiều nhà lãnh đạo quan tâm. Để có thể có và giữ được đội ngũ nhân viên như vậy là một thử thách đối với công ty. Hiện nay, nền kinh tế biến động, tình trạng một số nhân viên, công nhân giỏi và một số nhà quản lý có kinh nghiệm xin chuyển công tác đơn vị khác trong ngành cũng như các ngành có liên quan ngày càng nhiều với tỷ lệ 10 -13% mỗi năm với nhiều nguyên do hơn: môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp trên, cơ cấu tổ chức không hợp lý…Trong những năm gần đây, nạn đình công tại Việt Nam hiện không ngừng tăng cao. Theo thống kê có 387 vụ năm 2006 và 541 vụ năm 2007.
Số liệu không chính thức năm 2008, tổng cộng 775 vụ đình công tập thể dẫn đến nhiều hệ lụy như sản xuất trì trệ, không đạt kế hoạch, uy tín của doanh nghiệp bị tổn hại…Mặc dù chưa có cơ sở chính thức nhưng ban lãnh đạo công ty cũng nhận thấy sự giảm sút về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Để hạn chế tình trạng này các doanh nghiệp cần phải làm tăng mức
độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp mình nhằm giữ chân người lao động ở lại doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cs. (2005) bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, việc trả lương mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng nỗ lực nhiều, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Freenius Kabi Bidiphar, đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM – DV Tân Hiệp Phát của TS.Hà Nam Khánh Giao và TS.Võ Thị Mai Phương cũng cho thấy mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty ở mức trung bình.
Nguyễn Cao Anh (2011) đã tiến hành nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre”. Kết quả nghiên cứu có 10 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của người lao động. Trong đó có 6 nhân tố chính thật sự có tác động đến sự hài lòng chung của người lao động là: Quyền hạn thực hiện công việc, quan hệ công việc, phương tiện làm việc, thích nghi với công việc hiện tại, ít khi lo lắng mất việc làm, chính sách xử lý kỷ luật công bằng.
Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) với đề tài “Nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên cơ sở tại Công ty Viettel” cho ta thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là Đồng nghiệp và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, tính chủ động và môi trường làm việc. Trong đó nhân tố môi trường làm việc bị đánh giá tiêu cực.
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An lại cho sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động là: Bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến và môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Chí Khiêm (2013) với đề tài “Một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Whittier wood products Việt Nam”. Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn
nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đó là các nhân tố lãnh đạo, bản chất công việc, đồng nghiệp và thu nhập. Trong đó nhân tố bản chất công việc có mức tác động lớn nhất, tiếp đến là các nhân tố thu nhập, đồng nghiệp và lãnh đạo. Mức thỏa mãn chung ở công ty chỉ đạt ở mức trung bình, trong bốn nhân tố ảnh hưởng thì nhân tố bản chất công việc có mức thỏa mãn trung bình cao nhất trong khi đó nhân tố thu nhập có mức thỏa mãn trung bình thấp nhất.
Lương Thị Thu Hà (2014) đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Vinaconex 25”.
Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng chung ở trên mức trung bình. Mức độ hài lòng với nhân tố tiền lương là cao nhất. Trong khi đó, mức độ hài lòng đối với nhân tố đồng nghiệp, lãnh đạo và an toàn lao động thấp nhất.
Nghiên cứu của Đoàn Tiến Song (2015) với đề tài “Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc tại công ty TNHH MTV Con đường xanh Quảng Nam”. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng công việc của người lao động ở mức trung bình. Mức độ hài lòng đối với yếu tố đặc điểm công việc là cao nhất, mức độ hài lòng đối với yếu tố môi trường làm việc là thấp nhất.
PHẦN 3. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU