LVTS Quản lý kinh tế
90
4.2.1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hưng Yên
Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định 54/2013/QĐ-TTg ngày 19/9/2013 quy định về cơ chế tài chính và biên chế của KBNN áp dụng từ 01/01/2014. Theo đó, biên chế và lao động của hệ thống KBNN từ năm 2013 ổn định theo chỉ tiêu biên chế và lao động đã đƣợc cấp thẩm quyền giao, cụ thể là 210 chỉ tiêu biên chế hành chính.
Thực tế thì quy mô nguồn nhân lực tại KBNN Hƣng Yênsẽ giảm dần trong những năm tới đây do yêu cầu thực hiện chính sách mới về tinh giản biên chế chung của Đảng và Nhà nước: Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 (khóa XII) về đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, theo đó giảm tối thiểu 10% biên chế so với năm 2015 và Thông tƣ liên tịch 01/2015/TTLT-BNV-BTC hướng dẫn Nghị định 108/2014/NĐ-CP về tinh giản biên chế, cứ 2 người về hưu hoặc thuyên chuyển công tác thì mới được tuyển bổ sung 01 cán bộ.
Ngoài racơ cấu công chức làm nghiệp vụ sẽ có sự thay đổi đáng kể để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới của hệ thống KBNN triển khai:
Tỷ lệ công chức làm công tác kế toán sẽ phải tăng lên từ khoảng 32% hiện nay lên khoảng 40% năm 2025 để đáp ứng yêu cầu của việc triển khai chức năng tổng kế toán nhà nước. Tỷ lệ công chức làm công tác thanh tra sẽ tăng từ sấp xỉ 3% hiện nay lên khoảng 5% để thực hiện công tác thanh tra chuyên ngành. Tỷ lệ công chức làm công tác kho quỹ sẽ tiếp tục giảm mạnh từ 4%
hiện nay xuống 0% năm 2020 khi các đơn vị hoàn thành triển khai thực hiện thanh toán không dùng tiền mặt. Tỷ lệ cán bộ làm công tác công nghệ thông tin cũng giảm dần do xu hướng tập trung hóa các ứng dụng nghiệp vụ và công tác hỗ trợ CNTT tại KBNN TW.
LVTS Quản lý kinh tế
91
Do vậy để nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch lãnh đạo, quy hoạch các vị trí công việc trong ngắn hạn, dài hạn mang tính kế thừa và nối tiếp bảo đảm có đủ nguồn cán bộ công chức để đáp ứng nhu cầu công việc cả hiện tại và tương lai, đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp. Hoàn thiện về cơ chế, chính sách và các văn bản hướng dẫn công tác quy hoạch bảo đảm sự đồng bộ, thống nhất trong hệ thống.
Nâng cao chất lƣợng quy hoạch nhân lực hợp lý và hiệu quả, bám sát các chủ trương, định hướng về phát triển hệ thống KBNN và thực tế hiện có của đơn vị để có những phân tích, định hướng trong xây dựng quy hoạch nhân lực, đảm bảo mục tiêu đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ của ngành trong dài hạn, đủ về số lượng, chất lượng nhân lực, đồng thời có hướng giải quyết thỏa đáng đối với những công chức có nhiều đóng góp cho ngành nhưng tương lai sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc do tuổi cao, trình độ đào tạo còn hạn chế, do thay đổi cơ cấu… để đảm bảo sự đoàn kết trong nội bộ đơn vị.
4.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng:
Thống kêkết quả tuyển dụng theo phương án thi tuyển tập trungdo KBNN TW tổ chức từ năm 2013 tới nay cho thấy kết quả tuyển dụng rất hạn chế (chỉ tuyển dụng bổ sung đƣợc 02 cán bộ), trong khi nhu cầu cần bổ sung ít nhất 14 cán bộ nữa.Để khắc phục tình trạng này, KBNN Hƣng Yên cần cân nhắc đề xuất KBNN cấp trển cho phép sử dụng linh hoạt phương án tuyển dụng khác cũng nhƣ điều chỉnh các yêu cầu thi tuyển nhằm đảm bảo tuyển đƣợc nhân sự mới đáp ứng nhu cầu của đơn vị, cụ thể là kiến nghị Bộ Tài chính, KBNN TW:
- Cho áp dụng hình thức đăng ký nguyện vọng 2 trong thi tuyển tập trung nhằm tận dụng tối đa các thí sinh dự thi vào các tỉnh thành phố lớn đạtđiểm các môn từ trung bình trở lên nhƣng không đỗdo các tỉnh, thành phố
LVTS Quản lý kinh tế
92
lớn có quá nhiều thí sinh cạnh tranh, trong khi các tỉnh thành phố nhỏ thì ít hoặc không tuyển đủ chi tiêu do thí sinh ít đăng ký hoặc đăng ký thi nhƣng chất lƣợng không đảm bảo.
- Bổ sung hình thức xét tuyển đối với các đơn vị tuyến huyện, đặc biệt là các đơn vị/các mảng nghiệp vụ nhiều năm không tuyển được người theo hình thức thi tuyển tập trung.
4.2.3 Đối với công tác bố trí sử dụng nhân lực
-Sau khi hoàn thành rà soát, bổ sung và điều chỉnh quy hoạch nhân lực, KBNN Hưng Yên cần xây dựng phương án luân chuyển, điều động nhân sự trong nội bộ từ nay đến năm 2025,đặc biệt là nhân sự có chuyên môn và kinh nghiệm tốt từ KB tỉnh về KB cấp huyện nhằm khắc phục tình trạng mất cân đối về trình độ nhân lực tại 1 số đơn vị đặc biệt là tuyến huyện.
- Xây dựng các phương án/kịch bản tái cấu trúc các nhóm việc, các vị trí việc làm nhằm nhằm đảm bảo vẫn giảm đƣợc biên chế theo quy định và vẫn đảm bảo hoàn thành các nhiệm vụ chính trị đƣợc giao: Ví dụ nhƣ điều chuyển cán bộ làm công tác Kiểm soát chi sang làm công tác Kế toán, cán bộ Tin học nếu có đủ các điều kiện về bằng cấp chuyên môn và đƣợc đào tạo thêm về chuyên môn nghiệp vụ có thể xem xét điều chuyển tăng cường cho các đơn vị cấp huyện hoặc phòng Thanh tra nhằm sử dụng tối ƣu nguồn lực sẵn có.
4.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 4.2.4.1. Xây dựng kế hoạch và giáo trình đào tạo cho từng ngạch công chức, từng loại công chức
Do biên chế ngày một giảm dần kèm theo đó việc tuyển dụng mới cũng gặp nhiều khó khăn nên việc đào tạo và đào tạo lại cho đội ngũ cán bộ hiện có nhằm dịch chuyển cơ cấu các cán bộ làm nghiệp vụ (Kế toán, thanh
LVTS Quản lý kinh tế
93
tra, kho quỹ, tin học,....) đáp ứng các mục tiêu đã nêu tại mục 4.2.1 trở nên bức thiết hơn bao giờ hết, KBNN Hƣng Yên cần có chiến lƣợc, kế hoạch nhằm:
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp từng giai đoạn phát triển trên cơ sở phân tích yêu cầu công việc, trình độ hiện có của công chức để từ đó có những định hướng về số lượng công chức cần đào tạo, nội dung cần bồi dưỡng đào tạo phục vụ yêu cầu công việc trước mắt và lâu dài.
- Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt cũng như lâu dài, đặc biệt chú trọng đào tạo công chức trong diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo. Có cơ chế quy hoạch đào tạo trọng tâm, trọng điểm đối với một số công chức trẻ, có năng lực để trở thành công chức nâng cốt trong từng lĩnh vực công tác, chuyên môn cụ thể của đơn vị.
- Cầntận dụng hạ tầng công nghệ thông tin đã có để nghiên cứu xây dựngvà triển khai các giáo trình đào tạo để học viên có thể học từ xa, tự học phù hợp với đặc thù công việc của cơ quan KBNN.
4.2.4.2. Đổi mới phương pháp, nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác đào tạo và bồi dƣỡng
Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, phát huy tính chủ động trong học tập của công chức, cần chú trọng đến việc rèn luyện các kỹ năng cho công chức nhƣ kỹ năng làm việc nhóm, các kỹ năng hành chính đặc biệt là các kỹ năng về tin học đáp ứng yêu cầu quản lý của ngành ngày càng cao.
Nâng cao trình độ, bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm cho đội ngũ giảng viên, hướng dẫn. Do đặc thù của ngành KBNN, đội ngũ giảng viên các khóa bồi dƣỡng nghiệp vụ đa phần là công chức lãnh đạo từ cấp Phòng trở lên, chƣa từng qua nghiệp vụ sƣ phạm nên sự truyền đạt kiến thức, kỹ năng
LVTS Quản lý kinh tế
94
còn có những hạn chế nhất định. Cần xây dựng đƣợc đội ngũ giảng viên là những công chức KBNN giỏi nghiệp vụ, có kinh nghiệm làm việc thực tế, tận tâm, yêu nghề.
Khuyến khích công chức học tập, bồi dƣỡng và tham gia các khóa đào tạo: Cần làm cho mọi công chức thấy rõ sự cần thiết và lợi ích trong đào tạo, bồi dƣỡng để có kế hoạch chủ động tham gia các khảo đào tạo, bồi dƣỡng. Quy chế cần quy định rõ chế độ, điều kiện cần thiết đối với công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng, cụ thể:
Xây dựng quy chế bắt buộc công chức tham gia học tập, bồi dƣỡng:
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo công chức, hàng năm mỗi công chức phải đƣợc bồi dƣỡng ít nhất là 10 ngày. Có thể nói rằng, lần đầu tiên Chính phủ đã thể chế hóa việc cập nhật, bồi dƣỡng kiến thức cho công chức. Từ căn cứ trên, KBNN Hƣng Yên cần xây dựng cơ chế bắt buộc công chức học tập, bồi dƣỡng, đƣa học tập lên đúng với tầm quan trọng của nó, học tập là nhiệm vụ thiết thực, bắt buộc đối với mọi công chức.
4.2.5. Nâng cao nhận thức, kỹ năng cho cán bộ công chức làm làm công tác tổ chức cán bộ
Kỹ năng quản lý nhân lực của công chức làm công tác TCCB và lãnh đạo là yếu tố quan trọng, nó quyết định hiệu quả của chất lƣợng nhân lực, bởi nhà quản lý chính là người định hướng và tổ chức thực thi các giải pháp lên kế hoạch nhân lực, quản lý, phân bổ, sử dụng, đánh giá, khen thưởng,... nhân sự tại các cấp (cấp kho bạc tỉnh, phòng ban và kho bạc huyện). Công chức được đặt đúng vị trí, phát huy được sở trường, khơi gợi đƣợc khả năng,... thì sẽ mang lại hiệu quả công việc cao, ngƣợc lại kết quả sẽ là không hoàn thành, hoặc hoàn thành nhƣng năng xuất và chất lƣợng không cao.
LVTS Quản lý kinh tế
95
Rà soát sắp xếp lại đội ngũ công chức làm công tác TCCB theo hướng nâng cao năng lực về chuyên môn, có phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống để tham mưu cho Thủ trưởng đơn vị trong công tác TCCB nhằm sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức;
Tuyển chọn các công chức có năng lực, có kinh nghiệm thực tiễn, hiểu biết cơ bản về các lĩnh vực hoạt động nghiệp vụ của KBNN điều động về phòng TCCB tại KBNN tỉnh.
Đổi mới và nâng cao nhận thức cho công chức lãnh đạo, công chức làm công tác TCCB về tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực với đơn vị, với ngành KBNN thông qua nhiều kênh khác nhau với những nội dung chủ yếu sau:
Một là, mỗi công chức lãnh đạo, quản lý phải luôn nhận thức sâu sắc đƣợc ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng của quản lý nhân lực với sự thành công, sự phát triển của hệ thống KBNN. Từ đó, coi trọng việc quản lý hướng tới con người, chú trọng đến các nhu cầu chính đáng của công chức, định hướng để các nhu cầu của họ thống nhất với nhu cầu của đơn vị. Thường xuyên thông tin qua nhiều kênh khác nhau với mọi công chức về chiến lƣợc phát triển của ngành, của đơn vị, về tình hình thực tế và những thách thức, khó khăn mà đơn vị phải vƣợt qua. Đồng thời, biết lắng nghe những thông tin phản hồi từ công chức, từ những tổ chức quần chúng để đánh giá đúng những kết quả đạt đƣợc trong hoạt động của ngành, của đơn vị.
Hai là,công chức lãnh đạo cần phải có các kỹ năng về đánh giá con người, động viên công chức dưới quyền; biết cách trao quyền thực sự cho người dưới quyền, phát huy năng lực, khả năng của những công chức trẻ.
Đây là những yếu tố quan trọng giúp cho sự thành công trong công tác quản lý, điều hành của lãnh đạo đơn vị, đồng thời là cơ hội để mọi công
LVTS Quản lý kinh tế
96
chức, nhất là những người trẻ tuổi, có điều kiện để phát huy khả năng của bản thân, đóng góp nhiều hơn cho đơn vị.
4.2.6. Nâng cao chất lượng đánh giá công chức
Tiếp tục hoàn thiện và đổi mới công tác đánh giá công chức gắn với việc đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức. Hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch công chức, từ đó từng bước bổ sung hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm; trong đó chú trọng đến việc đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của công chức; coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, nănglực của công chức. Đánh giá phải đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc đánh giá công chức đảm bảo tính khách quan, thẳng thắn, toàn diện trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân; thực hiện nguyên tắc tập trung, dân chủ, công khai đảm bảo kết luận đánh giá công chức là đúng mức và chính xác.
Việc đánh giá, phân loại công chức đƣợc thực hiện theo 1 trong 4 mức sau:
Mức 1: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Mức 2: Hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Mức 3: Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực Mức 4: Không hoàn thành nhiệm vụ.
Sau mỗi đợt đánh giá, kết quả cần đƣợc công bố kịp thời xuống các Phòng, đơn vị. Đối với công chức cấp trưởng, tổ chức cuộc họp cấp KBNN Hƣng Yên thông báo kết quả đánh giá để công khai những khuyết điểm hạn chế đồng thời biểu dương những thành tích nổi trội xuất sắc sau 1 năm thực hiện nhiệm vụ. Kết quả đánh giá công chức sẽ là căn cứ chính để xem xét việc đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,
LVTS Quản lý kinh tế
97
miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức.
LVTS Quản lý kinh tế