CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp
1.2.3. Nhân tố ảnh hưởng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
* Chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lƣợc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp là một nghệ thuật xây dựng mục tiêu dài hạn và các chính sách thực hiện nhằm định hướng và tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đây là yếu tố hàng đầu cần tính đến khi hoạch định NNL của doanh nghiệp, định hướng cho chiến lược phát triển NL, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. Cụ thể, dựa vào chiến lƣợc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, cán bộ quản lý nhân lực có thể xác định nhu cầu tuyển dụng, đào tạo,
LVTS Quản lý kinh tế
20
đề bạt, thuyên chuyển hay thôi việc... Nhƣ vậy, có thể thấy mục tiêu phát triển của doanh nghiệp là nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng NL trong doanh nghiệp do mục tiêu chiến lƣợc phát triển là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao sự cống hiến, làm việc của NL nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã định.
*Quan điểm, phong cách của nhà lãnh đạo doanh nghiệp
Lãnh đạo là yếu tố quyết định tới các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực trong doanh nghiệp. Việc nhận thức về tầm quan trọng của QLNL từ phía các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp đóng vai trò hết sức quan trọng đối với hoạt động QLNL của doanh nghiệp đó. Trước đây hoạt động QLNL trong nhiều doanh nghiệp chƣa đƣợc đội ngũ lãnh đạo đánh giá đúng mức mà chỉ coi nó đơn giản là sự kết hợp hữu cơ của các hoạt động về tiền lương và NL. Cho đến nay, đã có sự thay đổi lớn trong nhận thức của lãnh đạo trong doanh nghiệp, hoạt động QLNL đang cần phải đƣợc tách riêng chở thành một ngành riêng và đóng vai trò bôi trơn và tạo động lực cho các hoạt động khác trong doanh nghiệp. QLNL không chỉ là nhiệm vụ của một một nhóm hay một phòng ban riêng lẻ mà cần phải đƣợc cả bộ máy quản lý của doanh nghiệp thực hiện một cách đồng bộ.
* Trình độ, phẩm chất của cán bộ quản lý
Cán bộ QLNL là bộ phận quan trọng của doanh nghiệp, có chức năng tham mưu, hỗ trợ lãnh đạo doanh nghiệp trong tiến hành các mặt công tác QLNL. Do đó, trình độ, phẩm chất của cán bộ quản lý là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến chất lƣợng đội ngũ NL tại doanh nghiệp, đặt nền tảng cho sự phát triển ổn định về cơ cấu, chất lƣợng NL của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp mạnh khi hội tụ đƣợc số cán bộ quản lý vừa giỏi về trình độ chuyên môn, vừa có phẩn chất đạo đức.
LVTS Quản lý kinh tế
21
* Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính là một yếu tố then chốt để quyết định việc doanh nghiệp sẽ đầu tƣ nhƣ thế nào cho các hoạt động nâng cao chất lƣợng NL, rõ ràng nếu doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh sẽ có nhiều điều kiện để mở các khóa học về chuyên môn nghiệp vụ, có tiềm lực tài chính sẽ có nhiều khả năng để thuê các chuyên gia trong các lĩnh vực về giảng dạy nâng cao trình độ cho NLĐ công ty, và nếu nhƣ có tiềm lực tài chính mạnh thì doanh nghiệp mới có khả mua các trang thiết bị, công cụ hỗ trợ cho NLĐ của mình hoạt động ngày một chuyên nghiệp hơn, đáp ứng đƣợc các đòi hỏi và nhu cầu của thực tiễn trong quá trình làm việc.
* Trình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao động
Nhân tố con người ở đây chính là cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi NLĐ là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực, về nguyện vọng, về sở thích... vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. QLNL phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất. Chính sách QLNL trong doanh nghiệp cần căn cứ trên đặc điểm cụ thể của NNL trong doanh nghiệp. Trong đó có các yếu tố nhƣ cơ cấu lao động theo giới, theo độ tuổi, theo vùng miền, theo trình độ chuyên môn đặc biệt quan trọng và quyết định đến sự ƣu tiên trong các chính sách QLNL. Do mỗi doanh nghiệp đều có đặc điểm về NNL khác nhau và nó biếu động theo thời gian nên việc điều tra và nắm bắt thông tin một cách thường xuyên về người lao động trong doanh nghiệp của mình là hết sức cần thiết đối với nhà quản lý NL.
1.2.3.2. Nhân tố bên ngoài
* Môi trường pháp lý
Hệ thống văn bản pháp luật liên quan đến công tác QLNL (Bộ luật lao động, thông tƣ, nghị định…) là căn cứ pháp lý quan trọng để điều chỉnh mối
LVTS Quản lý kinh tế
22
quan hệ giữa NLĐ với doanh nghiệp, giữa NLĐ với NLĐ, cũng nhƣ các vấn đề phát sinh khác liên quan. Do đó, môi trường pháp lý đã tác động trực tiếp đến công tác QLNL tại các doanh nghiệp.
* Sự phát triển khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ đã trực tiếp tác động nâng cao năng suất lao động, giảm nhẹ cường độ lao động, giảm chi phí, giá thành sản xuất, giảm rõ rệt tỷ lệ tiêu hao vật chất, tăng tỷ lệ chất xám trong cấu tạo sản phẩm…Khoa học công nghệ phát triển dẫn đến sự phát triển của kinh tế tri thức, từ đó thúc đẩy lực lƣợng sản xuất phát triển, khoa học công nghệ phát triển sẽ dẫn đến sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động giữa các ngành. Điều này sẽ tác động không nhỏ đến NL, vốn là đội ngũ quan trọng trong phát triển lực lƣợng sản xuất. Ngoài ra, khoa học công nghệ phát triển cũng đặt ra cácthách thức mới đối với vấn đề thu hút đội ngũ NL chất lƣợng cao, cũng nhƣ xác định cơ cấu, quy mô NL tại các doanh nghiệp cho phù hợp. Do đó, việc ứng dụng khoa học công nghệ vào trong QLNLlà rất cần thiết, giúp giảm chi phí nhƣng tăng tính hiệu quả cao.
* Đối thủ cạnh tranh
Trong mỗi ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh khác nhau đều có sự tham gia của nhiều doanh nghiệp. Để tạo ra các lợi thế cạnh tranh riêng, các doanh nghiệp thường đề ra các chiến lược, mục tiêu kinh doanh, giành thị phần. Do đó, trong công tác QLNL cũng cần tính toán đến yếu tố đối thủ cạnh tranh. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lƣợng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
* Khách hàng của doanh nghiệp
Khách hàng là người sử dụng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ƣu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc
LVTS Quản lý kinh tế
23
lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. Do đó, yếu tố khách hàng sẽ có những tác động đến công tác QLNL của doanh nghiệp.
* Lực lượng lao động và thị trường nhân lực cùng ngành
Tình hình phát triển dân số với lực lƣợng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngƣợc lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong nền kinh tế và khan hiếm NNL. Văn hóa và thói quen của NLĐ trong một quốc gia cũng tác động tới hoạt động QLNL của doanh nghiệp. Văn hóa và thói quen của NLĐ luôn chứa đựng cả yếu tố thuận lợi và yếu tố khó khăn, cản trở đối với hoạt động của doanh nghiệp. Tận dụng những thuận lợi và khắc phục những khó khăn trong văn hóa và thói quen của NLĐ để thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là nhiệm vụ của công tác QLNL. Bên cạnh đó, thị trường nhân lực trong cùng ngành cũng là yếu tố tác động bên ngoài rất lớn đối với công tác QLNL tại doanh nghiệp. Biểu hiện cụ thể ở đây là nhu cầu NL của các doanh nghiệp; sự cạnh tranh và các ƣu đãi của doanh nghiệp đối với NL, nhất là NL chất lượng cao; vấn đề cung cầu trên thị trường lao động cùng ngành, cũng như xu hướng chuyển dịch lao động cùng ngành…
1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.4.1. Tiêu chí định lượng
Tiêu chí định lƣợng bao gồm các tiêu chí thực hiện tất cả các nội dung của hoạt động QLNL của doanh nghiệp, cụ thể:
- Tiêu chí về hoạch định NL: đƣợc cụ thể hóa thông qua việc xác định nhu cầu về NL của doanh nghiệp trong từng giai đoạn nhƣ: xác định cơ cấu NL của doanh nghiệp nói chung và từng Phòng, ban nói riêng trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, số lƣợng NL cần tuyển dụng mới, số luân chuyển, thanh lý hợp đồng, số lượng biên chế lãnh đạo các phòng ban…để từ đó có hướng tính toán số lƣợng NL cần thiết, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc trong từng
LVTS Quản lý kinh tế
24 giai đoạn nhất định.
- Tiêu chí về tuyển dụng NL: đƣợc thể hiện cụ thể qua số lƣợng NL mới cần bổ sung hoặc thay thế NL cũ không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc;
làm rõ đối tượng cần tuyển dụng; lượng hóa các phương pháp có thể áp dụng trong tuyển dụng NL…
- Tiêu chí về bố trí và sử dụng NL: thể hiện thông qua việc xác định số lƣợng NL cần bố trí và sử dụng sau khi tuyển dụng, số lƣợng NL cần điều chuyển để đáp ứng công việc hơn, cũng nhƣ số lƣợng NL cần đƣa vào diện quy hoạch, đề bạt để tạo động lực phấn đấu và chuẩn bị cán bộ nguồn.
- Tiêu chí về đào tạo, bồi dưỡng NL: thể hiện thông qua số lƣợng NL cụ thể cần đào tạo và bồi dƣỡng, số lớp đào tạo cần mở, số lƣợng chuyên ngành cần đào tạo và bồi dƣỡng, đánh giá kết quả số lƣợng NL đạt yêu cầu đào tạo đề ra, cũng nhƣ kết quả lao động sản xuất kinh doanh của số lƣợng NL sau khi được đào tạo so với trước.
- Tiêu chí về thù lao và đãi ngộ NLĐ: thể hiện thông qua mức thù lao và đãi ngộ NLĐ được trả tương xứng trên cơ sở công sức và hiệu quả công việc thực tế của NLĐ; số lượng NLĐ trong diện cần được xem xét nâng lương, thù lao xứng đáng…
1.2.4.2. Tiêu chí định tính
Tiêu chí định tính bao gồm các tiêu chí đánh giá NL thông qua mức độ chuyên nghiệp và thái độ trách nhiệm trong công việc; mức độ hài lòng về công việc; khả năng thích ứng với công việc; mức độ gắn bó giữa các cá nhân trong doanh nghiệp; phẩm chất đạo đức của NLĐ; bộ tiêu chí về cách ứng xử của NLĐ trong doanh nghiệp…Các nhà QLNL cần chú ý đến tiêu chí định tính và tiêu chí định lƣợng trong hoạt động QLNL tại doanh nghiệp của mình.
LVTS Quản lý kinh tế
25