CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ ĐẦU TƢ TEXO
3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Công ty TEXO
Công tác QLNL đƣợc xác định là công tác vô cùng quan trọng, giữ vai trò then chốt đối với sự phát triển ổn định của Công ty TEXO. Trong thời gian qua, công tác QLNL tại Công ty TEXO đã đạt đƣợc một số kết quả đáng
LVTS Quản lý kinh tế
58
khích lệ, song cũng còn một số tồn tại, hạn chế, cụ thể:
3.3.1. Những kết quả đạt được
- Công tác hoạch định NL đã đƣợc thực hiện theo định kỳ với sự phối hợp chặt chẽ của các phòng ban. Kế hoạch NL đƣợc xây dựng khá sát với kết quả triển khai trên thực tế. Đã đề ra kế hoạch phát triển NL trong từng giai đoạn khác nhau trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ NL và phương hướng phát triển của Công ty.
- Việc tuyển chọn hồ sơ, đánh giá kết quả tuyển dụng về cơ bản nghiêm túc, khách quan, đảm bảo những người được tuyển dụng có đủ năng lực và phẩm chất đảm nhận công việc.
- Ban lãnh đạo Công ty đã chủ trương bám sát tình hình thực tế, chú trọng đến phát triển đội ngũ làm công tác QLNL; tích cực tạo điều kiện cho NLĐ đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng công tác nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu thực tế.
- Trong việc sử dụng lao động, Công ty đã quan tâm sát sao đến việc bố trí công việc đúng người, đảm bảo cường độ công việc hợp lý, sử dụng các chính sách tạo động lực để kích thích tinh thần lao động của NLĐ.
- Công ty đã xây dựng được phương pháp đánh giá lao động riêng, bộ tiêu chí đánh giá khá chi tiết. Việc đánh giá đƣợc diễn ra công khai, minh bạch, có cơ chế thưởng phạt rõ ràng.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng của NL ngày càng đƣợc nâng cao, phần lớn đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Đội ngũ lãnh đạo, quản lý của công ty đều giàu kinh nghiệm, có năng lực và tâm huyết với nghề.
3.3.2. Những tồn tại, hạn chế
- Việc lập kế hoạch NL của Công ty đƣợc thực hiện hàng năm, chƣa có chiến lƣợc mang tính dài hạn. Hơn nữa, quá trình lập kế hoạch NL chƣa có sự tham khảo ý kiến của đông đảo NLĐ, mà chủ yếu dựa vào đánh giá của đội
LVTS Quản lý kinh tế
59
ngũ cán bộ quản lý và Phòng Hành chính-Tổng hợp khiến cho chất lƣợng của kế hoạch chƣa cao.
- Công tác tuyển dụng còn nể nang chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ, người quen thân trong Công ty giới thiệu, ít có thông báo tuyển dụng rộng rãi nguồn tuyển dụng bị thu hẹp; chƣa thu hút đƣợc nhiều nhân tài.
- Trong bố trí và sử dụng NL, Công ty chƣa có quy chế rõ ràng về luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt nhiều khi gây bất bình lao động về sự công bằng trong dùng người.
- Công ty chƣa xây dựng đƣợc quy chế đào tạo và phát triển NL nên hoạt động này còn thiếu đồng bộ. Chương trình đào tạo và phát triển mặc dù đã có nhiều cải cách nhƣng lại thiếu việc khảo sát ý kiến của NLĐ khi xác định nhu cầu đào tạo và bước đánh giá sau đào tạo, nhiều khi là bệnh hình thức, gây lãng phí ngân sách, đào tạo chưa gắn với sử dụng. Các chương trình đào tạo tự phát của Công ty còn mang tính nhỏ lẻ, đào tạo chƣa gắn với phân công công việc, nặng lý thuyết. Nội dung đào tạo chƣa phong phú, chƣa đào tạo kỹ năng mềm cho NLĐ. Công tác đào tạo phát triển chỉ đáp ứng mục tiêu trước mắt chưa tạo được nền tảng phát triển NL bền vững, có tính năng động, hiện đại trong tương lai.
- Các chính sách đãi ngộ chƣa ƣu việt, chƣa thật sự hấp dẫn so với các doanh nghiệp khác trên địa bàn, gây khó khăn trong việc duy trì và thu hút lao động đặc biệt là nhân tài. Tiền lương cho NLĐ còn thấp, chính sách tiền thưởng chưa hợp lý, chưa thực sự hấp dẫn NLĐ.
- Cơ cấu NL có trình độ kỹ thuật chuyên môn cao thường có sự biến động do nghỉ việc.
3.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
- Thứ nhất, sự yếu kém trong xây dựng NNL do xuất phát từ hạn chế của tầm nhìn, tƣ duy chiến lƣợc phát triển NNL của lãnh đạo Công ty chƣa gắn
LVTS Quản lý kinh tế
60 với chiến lƣợc phát triển NNL dài hạn.
- Thứ hai, công tác bố trí sử dụng NNL ở Công ty do tiến hành theo quy trình ngƣợc, tức là không dựa vào yêu cầu, tính chất công việc đòi hỏi theo chức năng, nhiệm vụ để bố trí lao động. Hơn nữa, do có tính áp đặt chủ quan duy ý chí chi phối trong công tác bố trí sử dụng NL, dẫn đến một bộ phận không nhỏ NL làm việc trái ngành nghề, chất lƣợng và hiệu quả thấp.
- Thứ ba, do các tiêu chí, yêu cầu đối với NL của Công ty chƣa đƣợc xây dựng cụ thể. Công ty vẫn chƣa hoàn thiện đƣợc các văn bản xác định yêu cầu, mục tiêu cụ thể tuyển dụng lao động, nhất là yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức... Điều này dẫn đến tình trạng xuề xòa không cương quyết đối với những lao động không đủ điều kiện, tiêu chí nói trên để buộc họ phải tự hoàn thiện phù hợp với yêu cầu thực tiễn đặt ra.
- Thứ tƣ, do lãnh đạo công ty vẫn chƣa có biện pháp kiểm tra, giám sát hữu hiệu nên chƣa đánh giá đƣợc chính xác về hiệu quả, hiệu lực của NL trong quá trình thực hiện công việc; chưa tổng kết bài học kinh nghiệm để từng bước đổi mới công tác xây dựng NNL cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn.
- Thứ năm, do sự giới hạn về nguồn kinh phí nên sự đầu tƣ cho các hoạt động QLNL của Công ty còn nhiều hạn chế.
- Thứ sáu, các hệ thống chính sách, chế độ của Công ty còn chƣa hoàn thiện, thêm vào đó sự phối kết hợp giữa các Phòng ban trong quá trình thực hiện công việc còn chƣa nhất quán, điều này cũng gây khó khăn cho công tác QLNL nói riêng, công tác quản lý doanh nghiệp nói chung.
- Thứ bảy, chính sách tiền thưởng dựa trên đánh giá thành tích chưa phù hợp. Việc đánh giá nhiều khi mang tính chủ quan, cào bằng. Điều này là do lãnh đạo công ty cũng chưa thực sự quan tâm tới tiền thưởng và vai trò của nó. Do đó tiền thưởng chưa phát huy hết vai trò thúc đẩy tinh thần làm việc của NLĐ. Mức phụ cấp trợ cấp cho NLĐ còn thấp, chƣa thực sự đáp ứng
LVTS Quản lý kinh tế
61
đƣợc nhu cầu cuộc sống ngày càng cao hiện nay.
- Thứ tám, khả năng tiếp cận và ứng dụng những tiến bộ KHKT&CN vào hoạt động sản xuất của đội ngũ nhân lực còn hạn chế; thiếu kinh nghiệm trong việc điều hành hệ thống máy móc, dây truyền tiên tiến, hiện đại.
Do đó, để đảm bảo bảo cho sự phát triển bền vững giai đoạn 2020-2022, Công ty cần thực hiện một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển NL trong công ty mình. Các giải pháp này sẽ được đề cập trong Chương 4.
LVTS Quản lý kinh tế
62 CHƯƠNG 4