Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THÁI SƠN
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn
2.4.1. Ưu điểm
Qua phân tích về thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần công nghệ Thái Sơn có thể đánh giá tổng quát nhƣ sau:
Công ty nhận thức ngày càng rõ hơn về vai trò, vị trí của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh, từ đó đã có những đầu tƣ cho công tác nâng cao chất lƣợng nhân lực, đảm bảo cho chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của Công ty. Điều đó đã tác động trực tiếp đến nhận thức người lao động, giúp họ hiểu đƣợc vai trò và trách nhiệm đối với công việc, tích cực lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, tăng thu nhập.
Về mặt thể lực: Theo số liệu thu thập đƣợc hầu hết tất cả các CB - CNV của Công ty đều có một sức khỏe tốt, hoàn toàn có thể đáp ứng yêu cầu và áp lực công việc đề ra, chỉ có một số ít còn khá cao tuổi đôi khi sức khỏe còn hạn chế nhƣng vẫn có thể đảm đương tốt công việc. Đội ngũ trẻ tuổi hăng hái tham gia chơi thể thao sau những giờ làm việc căng thẳng vừa để giải trí, vừa để rèn luyện sức khỏe cá nhân.
100% CB - CNV Công ty đều có thẻ BHYT. Mỗi cá nhân đều nêu cao khẩu hiệu: “Sống khỏe để lao động và học tập” theo gương Chủ tịch Hồ Chí Minh, có ý thức tự chăm lo sức khỏe cho bản thân rất tốt, tất cả vì công việc chung và vì bản thân mỗi người.
55
Về văn hóa Công ty: Mối quan hệ giữa các cá nhân, giữa lãnh đao - nhân viên, cũng nhƣ giữa nhân viên – nhân viên trong Công ty rất thân thiện và cởi mở, tạo tâm lý thoải mái cho mọi người trong quá trình làm việc, phối hợp tốt với nhau để hoàn thành công việc đƣợc nhịp nhàng, mang lại hiệu quả cao. Văn hóa Doanh nghiệp đã tạo cho mọi người một môi trường làm việc lành mạnh, vui tươi, giúp mỗi cá nhân có điều kiện tốt nhất để tiếp tục cống hiến nhiều hơn nữa cả về sức lực lẫn trí tuệ của bản thân cho tổ chức một cách tốt nhất.
Về chế độ đãi ngộ: Công tác trả lương và thưởng đúng thời hạn, hợp lý phần nào làm thỏa mãn nhu cầu cuộc sống của CB - CNV Công ty. Các công tác phúc lợi và dịch vụ đƣợc thực hiện khá tốt, nhân viên Công ty đã nhận đƣợc tốt hơn những quyền lợi chính đáng mà họ được quyền hưởng, ngoài các quy định chung của Nhà nước hiện nay. Công ty đã có các chính sách hợp lý, có tình nghĩa đối với CB - CNV hoàn thành thực hiện xuất sắc và vƣợt mức kế hoạch đề ra, cũng nhƣ gia đình họ không may gặp phải rủi ro, đau ốm trong cuộc sống nhƣ: thăm hỏi, động viên, chăm lo người thân trong gia đình nhân viên Công ty…Công ty luôn hưởng ứng cao việc ủng hộ, từ thiện, quyên góp các quỹ như: ủng hộ quỹ “Vì người nghèo”, ủng hộ quỹ ủng hộ quỹ “bão lụt” và các quỹ khác,…
Về đội ngũ nhân lực: Nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua đã không ngừng đƣợc nâng cao về số lƣợng và chất lƣợng. Công ty đã chú trọng tới việc đào tạo và đào tạo lại về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ dưới nhiều hình thức đối với người lao động, số người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ tay nghề ngày càng đƣợc nâng cao, đã tạo ra những tác động tích cực đến sản xuất và đời sống người lao động.
2.4.2. Hạn chế
Với yêu cầu thực tiễn của quá trình phát triển kinh tế - xã hội theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cần tiếp tục cải thiện trên nhiều phương diện.
Hiện nay Công ty còn thiếu cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn có trình độ và tài năng ở các lĩnh vực quản lý, thích ứng với cơ chế thị trường.
56
Hoạch định nguồn nhân lực chƣa đƣợc chú trọng, chƣa có chiến lƣợc cụ thể.
Chương trình đào tạo cho CB - CNV vẫn còn nhỏ lẻ, công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn mang tính tự phát, chứ chƣa đào tạo bồi dƣỡng mang tính tự giác cao, quy hoạch và ƣơm mầm. Việc phát triển nguồn nhân lực sau đào tạo nhiều khi chƣa đƣợc chú trọng, quan tâm đúng mức. Kinh phí áp dụng cho công tác đào tạo nhiều khi còn ít hay không có dẫn đến công tác đào tạo nhiều khi chƣa thực sự mang lại kết quả nhƣ mong muốn.
Việc phân tích và đánh giá mức độ hoàn thành công việc hiện còn mang tính hình thức, chƣa thực sự đem lại hiệu quả trong quản lý nhân lực của Công ty.
Công ty vẫn đang ở thế bị động trong việc tuyển mộ, vẫn chƣa có nghiên cứu, theo dõi biến động nhân sự để có những dự báo chuẩn xác với những biến động đó và thích ứng tốt với sự thay đổi của thị trường…từ đó có kế hoạch tuyển mộ khoa học hiệu quả. Việc khai thác nguồn tuyển mộ và sử dụng phương pháp tuyển mộ là chưa hiệu quả. Công ty chỉ tập trung chủ yếu vào một số phương pháp tuyển mộ truyền thống mà không đa dạng hóa phương thức tìm kiếm (Hội chợ việc làm, liên hệ với các trường đại học…). Sau khi kết thúc quá trình tuyển mộ công ty không có bước đánh giá quá trình tuyển mộ để thấy được những điểm chưa được thực hiện tốt hay thấy đƣợc những sai sót cần điều chỉnh và hoàn thiện công tác này tốt hơn.
Trình độ, năng lực của cán bộ làm công tác nhân lực, xây dựng chiến lƣợc kinh doanh chƣa thật đáp ứng yêu cầu phát triển cao hơn nữa của Công ty, chỉ mới tập trung nhiều ở việc xây dựng kế hoạch theo từng năm.
Tình trạng đi muộn về sớm vẫn còn tồn tại có thể là những biểu hiện đầu tiên của một tình trạng nghiêm trọng hơn: Công ty đang có một đội ngũ nhân lực bất mãn và thiếu gắn bó. Các cấp quản lý trực tiếp cần quan sát, tìm hiểu nhân viên của mình và tìm cách động viên, khuyến khích hoặc có biện pháp xử lý nếu nhân viên thiếu niềm đam mê trong công việc tránh ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của công ty.
Công ty chỉ đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của người lãnh đạo trực tiếp gây ra những thắc mắc của người lao động, các tiêu chuẩn đánh giá còn chung
57
chung, không nêu bật đƣợc tầm quan trọng của công việc nên không khai thác đƣợc hết khả năng làm việc của NLĐ. Đánh giá còn mang tính bình quân cao, tập trung nhiều vào kết quả, chƣa thể hiện đƣợc năng lực của NLĐ cũng nhƣ kích thích NLĐ làm việc sáng tạo.
Chế độ đãi ngộ chưa tạo ra đột biến, phát huy tài năng cống hiến của người lao động.
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế Nguyên nhân khách quan:
Các chính sách của Nhà nước như chính sách lao động việc làm, lãi suất, thuế … cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
Từ khoảng những năm 2008 đến nay, Việt Nam ảnh hưởng từ nền suy thoái kinh tế thế giới, nhiều công ty hoạt động sản xuất kinh doanh gặp khó khăn trong quá trình hoạt động, các công ty cung cấp nguyên vật liệu đầu vào cho công ty gặp khó khăn, bản thân công ty khi sản xuất sản phẩm có nhu cầu tiêu thụ đầu ra cũng bị ảnh hưởng. Điều này làm ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn nói riêng và các công ty hoạt động sản xuất kinh doanh trong cùng lĩnh vực nói chung.
Điều kiện tự nhiên biến đổi làm cho môi trường sống biến đổi theo chiều hướng xấu. Đây cũng là nguyên nhân ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
Công tác Giáo dục đào tạo của nước ta vẫn còn nhiều bất cập, hiện nay đã đổi mới việc dạy và học nhƣng hiệu quả chƣa cao. chất lƣợng nguồn nhân lực do hệ thống giáo dục đào tạo của Việt Nam cung cấp trên thị trường lao động còn chưa cao;
tình trạng thừa thầy thiếu thợ là phổ biến; đặc biệt, công nhân kỹ thuật lành nghề đƣợc đào tạo chuyên sâu, thiếu kỹ năng thực tế, khả năng áp dụng khoa học kỹ thuật gặp nhiều khó khăn.
Trình độ dân trí chưa cao, ý thức trách nhiệm của người dân đối với tập thể còn nhiều hạn chế.
Nguyên nhân chủ quan:
58
Một số cán bộ quản lý đƣợc tào tạo chắp vá, đi lên từ những ngành nghề khác sau đó mới hợp lý hóa bằng cách học thêm chuyên ngành 2 về quản lý nên mức độ giải quyết tốt công việc chỉ ở mức độ khiêm tốn. Trình độ chuyên môn của một số cán bộ nhân viên công ty còn hạn chế.
Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng bởi các mối quan hệ thân quen, tuyển người mà chưa xem xét nhu cầu thực tế như tuyển chọn con em cán bộ nhân viên trong công ty hay tuyển những người được sự giới thiệu của ban lãnh đạo công ty mà trên thực tế người này không thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc nên khi vào làm việc thường không hiệu quả dẫn đến việc phải đào tạo lại.
Việc đào tạo còn mang tính tự phát cao chƣa mang tính quy hoạch, ƣơm mầm, nhiều khi các cán bộ đi học mang nặng tính hình thức cho nên chƣa thực sự mang lại hiệu quả.
Công ty chỉ đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của người lãnh đạo trực tiếp gây ra những thắc mắc của người lao động, các tiêu chuẩn đánh giá còn chung chung. Do doanh nghiệp chƣa chú trọng công tác này, vì vậy không nêu bật đƣợc tầm quan trọng của công việc nên không khai thác đƣợc hết khả năng làm việc của NLĐ. Đánh giá còn mang tính bình quân cao, tập trung nhiều vào kết quả, chƣa thể hiện đƣợc năng lực của NLĐ cũng nhƣ kích thích NLĐ làm việc sáng tạo.
Tiền lương tiền thưởng còn cào bằng chưa kích thích được người lao động cống hiến. Mức thù lao lao động của công ty không cao hơn các doanh nghiệp ngành khác. Do doanh nghiệp thành lập chƣa lâu chƣa khẳng định đƣợc vị trí chủ chốt trên thị trường giảm sự thu hút khách hàng và cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp cùng ngành, chính vì vậy tình hình tài chính của công ty chƣa thể đáp ứng được hết nguyện vọng của người lao động.
Công tác tuyển dụng và bố trí công việc cho nhân viên còn chƣa hợp lý, nhƣ còn tồn tại một số vị trí trình độ chuyên môn kém hay trái ngành nghề chuyên môn khi sử lý công việc không đem lại hiệu quả cao.
59
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 Những nội dung chủ yếu đã trình bày :
Khái quát về Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn: Giới thiệu về Công ty;
Tổ chức bộ máy và những đặc điểm chủ yếu của Công ty.
Thực trạng các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng NNL tại Công ty: Nhƣ Phân tích công việc; Đánh giá thực hiện công việc; Hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty; Thu hút và tuyển dụng nhân sự và một số nhân tố khác.
Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần công nghệ Thái Sơn: Nhƣ thực trạng duy trì và đảm bảo thể lực; Thực trạng nâng cao trí lực và trực trạng nâng cao phẩm chất đạo đức của NNL.
Đánh giá kết quả, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
Kết quả: Số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực đều tăng lên qua các năm.
Công ty đã chủ động xây dựng hệ thống các văn bản, quy chế, nội quy về quản trị nhân lực.
Hạn chế: Công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc chƣa hoàn thiện, công tác đào tạo chƣa xác định rõ đƣợc nhu cầu đào tạo, công tác tuyển chọn chƣa thực sự khách quan, chƣa thu hút đƣợc nhân tài và chính sách đãi ngộ chưa có đột phá để thu hút nhân tài và chưa thực sự tạo động lực cho người lao động sáng tạo.
Nguyên nhân hạn chế: Những tồn tại trên là do nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan. Nguyên nhân chủ quan chủ yếu là do công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc chƣa đƣợc hoàn thiện do đó các công tác khác nhƣ đào tạo, tuyển chọn và chính sách đãi ngộ còn hạn chế.
60 Chương 3