Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN
1. Tổng quan về Công ty cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng
1.3 Quy trình đào tạo & phát triển
“Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định cần tiến hành hoạt động đào tạo ở bộ phận pḥng ban nào, vào thời gian nào. Cần phải đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và số người cần được đào tạo là bao nhiêu”(5)
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Phân tích tình hình doanh nghiệp
Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động và lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty.
Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên chuyển hay tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động, những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như: ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp.
Bước 2: Phân tích công việc.
Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc, qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.
Bước 3: Đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là việc đánh giá công việc của người lao
động đạt được so với tiêu chuẩn đề ra, có thể là cá nhân hay nhóm tùy loại công việc, từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếu kém của người lao động, để có hình thức và chương trình, nội dung đào tạo phù hợp với người lao động, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc.
Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động đưa ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập.
Bước 4: Xác định mục tiêu đào tạo.
Việc xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất chính là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được.
Những kĩ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kĩ năng có được sau đào tạo.
Số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả, khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết họ phải đạt những gì, đồng thời xua tan những mong đợi không thực tế của người lao động, để họ cảm giác được thực trạng hiện tại, mong muốn đào tạo tốt hơn.
Do đó mục tiêu đào tạo cần chú ý: rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được, trong thời gian hữu hạn.
Bước 5: Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là việc lựa chọn những người cụ thể để đào tạo phù hợp với nhu cầu, mục tiêu đào tạo để đạt được hiệu quả cả về thời gian, chi phí trong quá trình đào tạo và hiệu quả sử dụng cao nhất sau khi đào tạo.
Việc lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở : Phù hợp nhu cầu, kế hoạch của khóa đào tạo.
Nhu cầu đào tạo và động cơ chính trong nguyện vọng được đào tạo của người lao động
Tác dụng của việc đào tạo với người lao động: với khóa đào tạo này có tác dụng gì với công việc hay các mặt khác như thái độ, tinh thần với người lao
động không.
Khả năng nghề nghiệp từng người: khả năng học tập và sự sử dụng có hiệu quả ở mức độ nào của người lao động trong và sau khóa đào tạo.
Bước 6: Phương pháp đào tạo trong công việc.
“Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học có những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hơn”
Các ph ương pháp đào tạo trong công việc Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đào tạo theo kiểu học nghề
Kèm cặp và chỉ bảo
Luân chuyển, thuyên chuyển công việc.
Đào tạo ngoài công việc.
“Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học tách việc đào tạo với công việc thực tế”
Các ph ương pháp đào tạo ngoài công việc . Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Cử đi học các trường chính quy
Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính.
Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Mô hình hóa hành vi.
Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo nhằm mục tiêu xem chất lượng và mục tiêu đào tạo đạt được đến đâu so với chỉ tiêu ban đầu. Từ đó có thể xem xét những thành tựu đã đạt được và những nhược điểm, cách khắc phục trong khóa đào tạo để trong lần đào tạo tiếp theo đạt hiệu quả cao hơn, chất lượng tốt hơn.
Việc xác định điểm yếu, điểm mạnh chương trình đào tạo, đặc tính hiệu
quả kinh tế của nó thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình để so sánh chi phí và lợi ích mà chương trình đạt được.
* Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhân tố chủ quan
Quan điểm của nhà lãnh đạo.
Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách nhìn nhận với công tác đào tạo khác nhau. Với những doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo chú trọng, đánh giá cao công tác đào tạo thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện, tiến hành công tác này thường xuyên thông qua việc: đầu tư kinh phí đào tạo, các chế độ khuyến khích người lao động đi đào tạo.
Với những doanh nghiệp, người lãnh đạo không quan tâm đến công tác này thì không có những chế độ, chính sách phù hợp cho công tác đào tạo, không tiến hành thường xuyên, hiệu quả không cao.
Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Chiến lược sản xuất kinh doanh là một trong những yếu tố rất quan trọng để xác định nhu cầu và nội dung đào tạo của doanh nghiệp. Thông qua chiến lược trong thời gian tới cả trong ngắn hạn và dài hạn, doanh nghiệp sẽ xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả về số lượng và chất lượng là bao nhiêu, qua đó kết hợp với tuyển dụng cần có kế hoạch đào tạo nhân lực sao cho đáp ứng nhưu cầu trong tương lai.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết, quyết định đến việc lập kế hoạch đào tạo.
Trước hết là quy mô nhân lực, doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực càng lớn, phức tạp thì công việc đào tạo càng phức tạp, cần tiến hành khoa học, chi tiết.
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực: nhân lực trong doanh nghiệp có trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề cao thì công việc đào tạo ít thường xuyên hơn, không phải là vấn đề cấp bách.
Nhân tố khách quan.
Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tiến bộ khoa học công nghệ.
Các doanh nghiệp đều có lĩnh vực hoạt động riêng, đặc điểm sản xuất hoạt động kinh doanh riêng nên đòi hỏi trình độ nhân lực về các lĩnh vực khác nhau nên công tác đào tạo khác nhau.
Với doanh nghiệp kinh doanh rộng trên nhiều lĩnh vực, sử dụng nhiều trang thiết bị máy móc hiện đại thì việc đào tạo càng đòi hỏi phức tạp.
Kinh phí và cơ sở vật chất cho công tác đào tạo.
Kinh phí cho việc đào tạo có ảnh hưởng tương đối lớn đến công tác đào tạo. Nếu có nguồn kinh phí lớn thì việc lao động trong doanh nghiệp có điều kiện tham gia nhiều khóa đào tạo hơn, đồng thời cũng có điều kiện xây dựng chương trình đào tạo tốt, đội ngũ giáo viên tốt, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình đào tạo cũng được nâng cao,… hiệu quả công tác đào tạo sẽ tốt hơn. Bên cạnh đó, kinh phí lớn thì doanh nghiệp có nhiều các chính sách khuyến khích hơn với người lao động như : trả lương giáo viên, cho đối tượng đào tạo nghỉ,…
Nhân tố khác.
Nhân tố cạnh tranh thị trường : thị trường có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì đòi hỏi doanh nghiệp có chính sách đào tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng cao hơn, nhằm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm, tạo sức cạnh tranh lớn trong thị trường. Do đó việc đào tạo đội ngũ nhân lực ngày càng quan trọng hơn.
Nhân tố thị trường lao động : để nâng cao và đáp ứng nhu cầu nhân lực, doanh nghiệp tiến hành công tác tuyển dụng kết hợp với đào tạo. Tuy nhiên nếu nguồn nhân lực doanh nghiệp cần trên thị trường lao động có nhiều với trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp sẽ chú trọng đến công tác tuyển dụng nhiều hơn để tiết kiệm thời gian, chi phí và ngược lại.