Chương 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
3.1. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
Việc xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu vô cùng quan trọng quyết định các hoạt động khác trong công tác đào tạo, là bước định hướng cơ bản ban đầu để định hướng cho hoạt động đào tạo đi đúng hướng và đạt hiệu quả cao.
Trong công ty, phương pháp đánh giá được xây dựng đơn giản, mang tính chủ quan, thực sự chưa phản ánh được hiệu quả công việc mà người lao động đảm nhận, đó chỉ là những nhận xét chung chung về việc có hoàn thành nhiệm vụ được giao hay không, để xét lương cuối tháng vì công ty trả lương căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Có rất nhiều phương pháp đánh giá. Tuy nhiên để công tác đánh giá thực sự có hiệu quả thì hệ thống đánh giá mục đích tìm được nguyên nhân người lao động không hoàn thành công việc, từ đó có cơ sở khoa học để xác định cụ thể kĩ năng gì người lao động cần được đào tạo. Các tiêu thức được sử dụng trong hệ thống đánh giá phải phù hợp với công ty như: quan điểm của nhà lãnh đạo muốn đánh giá toàn diện hay không, dựa trên đặc điểm nhân lực của công ty về tỉ lệ lao động gián tiếp và tỉ lệ công nhân, phải phù hợp.
PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Họ và tên nhân viên :Chức danh:
Bộ phận công tác:
Thời gian đánh giá:
Chỉ tiêu đánh giá
Mức độ Điểm Cá nhân tự đánh giá
Người quản lý đánh giá
Ghi chú
Lượng công Xuất sắc 5
Tốt 4
Đat yêu cầu 3
việc hoàn thành
Yếu 1
Chất lượng công việc thực hiện
Xuất sắc 5
Tốt 4
Đat yêu cầu 3
TB yếu 2
Yếu 1
Tinh thần trách nhiệm trong công việc
Xuất sắc 5
Tốt 4
Đat yêu cầu 3
TB yếu 2
Yếu 1
Khả năng xử lý tình huống
Xuất sắc 5
Tốt 4
Đat yêu cầu 3
TB yếu 2
Yếu 1
Tác phong làm việc
Xuất sắc 5
Tốt 4
Đat yêu cầu 3
TB yếu 2
Yếu 1
Khả năng sáng tạo trong công việc
Xuất sắc 5
Tốt 4
Đat yêu cầu 3
TB yếu 2
Yếu 1
Thái độ hợp tác trong công việc
Xuất sắc 5
Tốt 4
Đat yêu cầu 3
TB yếu 2
Yếu 1
Chấp hành kỉ luật, nội quy lao động
Xuất sắc 5
Tốt 4
Đat yêu cầu 3
TB yếu 2
Yếu 1 Tổng điểm
Sau khi hoàn thành mẫu bảng khảo sát tình hình cán bộ công nhân viên nên tham khảo ý kiến một số người có chuyên môn, kinh nghiệm cao, được Tổng giám đốc thông qua, sau đó gửi đến toàn bộ công nhân viên để cá nhân tự đánh giá, sau đó gửi lại cho cán bộ lãnh đạo trực tiếp đánh giá, trao đổi thống nhất, đưa ra kết quả đánh giá chính xác. Từ đó mới xác định người lao động đang yếu ở khâu nào cần đào tạo và việc đánh giá khách quan. Công tác đánh giá thực hiện công việc nên thực hiện 6 tháng/1 lần thì kết quản mới chính xác và đem lại hiệu quả cao hơn.
3.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng.
Với đối tượng là cán bộ quản lý : 100% nắm vững kiến thức về nghiệp vụ quản trị doanh nghiệp, kĩ năng lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ cần thiết phục vụ cho công việc, nắm vững các phần mềm quản trị tin học thông qua mạng internet, nhất là trong năm 2008, công ty sẽ triển khai kế hoạch quản lý qua mạng internet đến tất cả các cơ sở, đơn vị nên cán bộ quản lý 100 % đảm bảo hiểu, thực hiện tốt ,80% cán bộ có thể giải thích cho cán bộ cấp dưới nắm vững
& sử dụng.
Với đào tạo nâng bậc cho công nhân: đảm bảo 100% đối tượng được nâng bậc có điều kiện tham gia đào tạo, thi đầy đủ, 100% học viên thi đỗ, có quyết định nâng bậc, thực hiện tốt công việc theo đúng trình độ đã được đào tạo.
Với khóa đào tạo, kèm cặp: đảm bảo sau thời gian đào tạo, kèm cặp, 100% học viên phải nâng cao được trình độ, chuyên môn,
Trong dài hạn: Cán bộ công nhân viên trong công ty: 90 % sử dụng thành thạo máy tính, tin học văn phòng. Có thể phải học thêm ngoại ngữ nếu công việc đòi hỏi.
3.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác.
Việc xác định đối tượng đào tạo căn cứ vào nội dung sau:
- Phù hợp với yêu cầu về đội ngũ nhân lực công ty.
- Đối tượng được đào tạo phải phù hợp về tuổi, giới tính, trình độ, kĩ
năng, tính cách, phẩm chất đạo đức…( nên ưu tiên đối tượng trẻ, có năng lực).
- Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Những đối tượng chưa đáp ứng được nhu cầu bắt buộc đi đào tạo, những đối tượng có tiềm năng, sức phấn đấu thì khuyến khích đi đào tạo.
- Xem xét nhu cầu nguyện vọng của cá nhân đào tạo.
- Tác dụng của việc đào tạo với hoạt động công ty trong hiện tại và lâu dài.
3.1.4. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo.
Tăng cường đào tạo theo kiếu hội thảo, hội nghị: các cuộc hội thảo này có thể đi dự bên ngoài hoặc tổ chức ngay tại công ty với quy mô phù hợp
Sử dụng phương pháp thảo luận trong khi giảng dạy: giáo viên đưa ra vần đề, sau đó cho học viên thảo luận theo nhóm hoặc thảo luận trực tiếp với giáo viên để trao đổi, chau dồi kiến thức, nhanh chóng tiếp thu bài và có sự liên kết giáo viên - học viên để việc giảng dạy hiệu quả hơn. Sử dụng các tình huống thực tế: Giáo viên nên đưa nhiều tính huống thực tế vào giảng dạy để học viên trao đổi, quen với thực tế, xử lý công việc tốt hơn,linh hoạt chủ động hơn, học hấp dẫn hơn, hiệu quả hơn, có thể áp dụng cho mọi đối tượng.
Công ty nên có các chương trình học thông qua các tài liệu điện tử như băng, đĩa,… để công nhân có thể được cập nhật lượng thông tin lớn mà tiết kiệm được cả thời gian và chi phí đi lại.
Với công nhân, việc cử đi đào tạo tại các trường, trung tâm rất ít, cần có nhiều ưu tiên hơn, nhất là với những công nhân có khả năng và thực sự quan trọng như với việc vận hành trang thiết bị mới hoặc học tập một kĩ thuật mới nhập.
3.1.5. Hoàn thiện kế hoạch và nội dung chương trình đào tạo
Các chương trình đào tạo hiện nay công ty tự xây dựng thường tổ chức dưới dạng các lớp đi học ở ngoài. Công ty nên chú trọng thêm về việc đào tạo các kĩ năng khác cho người lao động vì trong thời kì hội nhập hiện nay, những kĩ năng đó rất cần thiết cho việc nâng cao khả năng cạnh tranh cho công ty: giâo tiếp, làm việc nhóm, ra quyết định, lập kế hoạch, diễn thuyết,…
Với cán bộ quản lý, dự án nên chú trọng đào tạo kĩ năng đàm phán vì công ty xác định mục tiêu cạnh tranh được các hợp đồng thầu lớn nên ngoài chuyên môn giỏi, kĩ năng này rất quan trọng. Trong đó với nội dung chương trình đào tạo tai công ty, nên khái quát trước chương trình học cho người lao động nắm trước để có kế hoạch học tập với bản thân cho phù hợp. Nội dung phải phù hợp, đảm bảo sau khóa học người lao động nắm được những kiến thức cơ bản mà mục tiêu đề ra. Trong khi giảng dạy nên áp dụng nhiều phương pháp kết hợp để gây cảm giác hứng thú, tăng hiệu quả cao trong khi học tập
3.1.6. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên.
Đội ngũ giảng viên trong công ty đều được chọn lọc và có tiêu chuẩn chọn lựa cho phù hợp nhưng đội ngũ giáo viên còn kiêm nhiệm là chính nên việc truyền thụ kém hiệu quả hơn.
Ưu tiên những giáo viên trẻ, có nhiệt huyết, năng lực cho đào tạo thêm kĩ năng sư phạm và tiến hành cho giảng dạy.Công ty nên xem xét với khóa đào tạo nào nên thuê để cán bộ công ty trực tiếp giảng dạy, khóa đào tạo nào nên thuê ngoài hoặc kết hợp giáo viên là cán bộ trong công ty với giáo viên thuê ngoài.
Với giáo viên thuê ngoài, chọn những đối tượng thực sự có khả năng giảng dạy hiệu quả, nên mời những giáo viên mà từng giảng dạy tại công ty mà được công ty đánh giá có hiệu quả cao để quen với thực tế tại công ty.
3.1.7 Xây dựng toàn diện và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo.
Công ty nên xây dựng quỹ đào tạo không chỉ trích từ doanh thu lợi nhuận của công ty mà có thể huy động từ cán bộ công nhân viên trong công ty, từ các tổ chức bên ngoài để ũy phát triển ngày càng lớn.Việc xây dựng quỹ trích từ doanh thu lợi nhuận nên tính toán, cân đối sao cho hợp lý.
Công ty phải giao cho một bộ phận tín nhiệm để quản lý quỹ, có thể phòng tổ chức hành chính trực tiếp đảm nhận. Bộ phận này phải những quy định chi tiết, nghiêm ngặt cụ thể và kế hoạch ngắn dài hạn cho việc thu chi của quỹ để việc sử dụng quỹ đúng đắn, có hiệu quả cao.Với mỗi khâu chi trả qũy, bộ phận phải có sự theo dõi, quản lý chặt chẽ, bằng văn bản. Cuối mỗi khóa đào tạo, phải thống kê và trình tổng giám đốc xem xét. Tính quỹ nên cân nhắc ngoài
những chi phí trả trực tiếp, chú ý đến các chi phí gián tiếp do học viên ngừng làm để đi đào tạo, cân đối sao cho chi phí đào tạo và lợi ích tạo ra cho phù hợp.
Nên trích kinh phí chi trả cho từng bộ phận hợp lý, nên trích phần nhỏ để khen thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc để họ tích cực học tập.
3.1.8 Hoàn thiện chương trình đánh giá hoạt động đào tạo.
Đánh giá chương trình đào tạo là khâu cuối cùng trong quy trình đào tạo.
Công tác này cho biết hoạt động đào tạo đạt được bao nhiêu phần trăm so với mục tiêu đề ra, thu được những lợi ích gì, hiệu quả ra sao, còn những mặt hạn chế gì , thiếu sót ở khâu nào, từ đó tìm cách khắc phục, điều chỉnh cho phù hợp cho công tác đào tạo lần sau.
Công ty nên tiến hành điều tra, thu thập ý kiến của học viên vế tất cả các khâu trong khóa đào tạo: nội dung chương trình, giáo viên giảng day, cơ sở vật chất kĩ thuật, có hứng thú với khóa đào tạo không, có hiệu quả không, nếu không hiệu quả thì cho biết nguyên nhân,…Việc thu thập thông tin có thể tiến hành thu thập qua phiếu khảo sát với phần lớn học viên, tiết kiệm chi phí và mang tính khách quan.
Sau khóa đào tạo một thời gian, công ty nên tiến hành khảo sát tình hình, mức độ hoàn thành công việc của người lao động thông qua một số chỉ tiêu cụ thể, với từng khóa đào tạo cụ thể, tổng hợp và đưa ra đánh giá cuối cùng về hiệu quả sau đào tạo của khóa đào tạo đó, để đưa ra quyết định đầu tư phù hợp cho các khóa đào tạo sau.