Từ khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên nhiều doanh nghiệp đã nhận thấy: chất lƣợng đội ngũ CBQL của mình không cao, năng lực cạnh tranh nhiều hạn chế, hiệu quả kinh doanh thấp và chúng có quan hệ nhân quả với nhau. Các doanh nghiệp đó đã và đang tìm kiểm giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBQL của mình. Các giải pháp tốt nhất là nhằm khắc phục yếu kém ở từng nhân tố trực tiếp của chất lƣợng đội ngũ CBQL doanh nghiệp. Do đó, việc nghiên cứu nêu tên, nghĩa, cách tính toán, cơ chế tác động đến chất lƣợng đội ngũ CBQL doanh nghiệp là hoàn toàn cần thiết.
Theo GS, TS Đỗ Văn Phức [15, tr283], yếu tố đƣợc gọi là nhân tố khi nó có tác động, ảnh hưởng đáng kể đến đối tượng nghiên cứu; khi trình bày về nhân tố cần nêu đƣợc tên cụ thể, sát với bản chất, nghĩa của nhân tố và cách xác định nhân tố đó; cần làm rõ cơ chế tác động làm tăng hoặc giảm của đối tƣợng nghiên cứu khi thay đổi nhân tố đó; cần nêu thực trạng và phương hướng tối ưu hoá nhân tố đó: khi mô tả hiện
trạng nhân tố của doanh nghiệp cụ thể cần trung thực, đầy đủ các nội dung của chính sách như ở cơ sở lý luận; trước khi đánh giá nhân tố của doanh nghiệp cụ thể cần so sánh với đối thủ cạnh tranh cùng loại thành công cụ thể; khi đề xuất đổi mới nhân tố không chỉ cần trình bày đổi mới những gì cụ thể mà còn phải trình bày mức độ đổi mới.
Vận dụng cách xác định các yêu tố trực tiếp quyết định chất lƣợng của sản phẩm chúng tôi đúc rút đƣợc 5 nhân tố chính yếu của chất lƣợng của đội ngũ CBQL doanh nghiệp và cũng là phương hướng nâng cao sau đây:
1. Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu và quy hoạch thăng tiến CBQL doanh nghiệp cụ thể;
2. Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu thêm CBQL chất lượng cao và mức độ hợp lý của tổ chức đào tạo bổ sung cho CBQL mới được bổ nhiệm;
3. Mức độ hợp lý của tiêu chuẩn và quy trình xem xét bổ nhiệm, miễn nhiệm CBQL của doanh nghiệp cụ thể;
4. Mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cho CBQL chất lượng cao của doanh nghiệp cụ thể;
5. Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của chương trình, phương pháp đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại CBQL doanh nghiệp cụ thể;
Về mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu CBQL và quy hoạch thăng tiến về quản lý cho người lao động của doanh nghiệp xây dựng. Chất lƣợng của đội ngũ CBQL doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại CBQL. Như vậy, trước hết cần xác định, sau đó là phải đảm bảo mức độ sát đúng tương đối kết quả xác định nhu cầu từng loại và toàn bộ CBQL doanh nghiệp trong 5 năm tới và xa hơn. Có kết quả xác định nhu cầu mới chuẩn bị đáp ứng nhu cầu, mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu càng cao thì chất lƣợng đội ngũ CBQL doanh nghiệp càng có kỳ vọng cao. Quy hoạch thăng tiến về quản lý là việc đưa tất cả những người có triển vọng quản lý vào diện bồi dưỡng, đào luyện. Để tạo hứng khởi cho tất cả những người có tiềm năng, có nguyện vọng trở thành CBQL và cũng là tạo thêm cơ hội chọn được những người có triển vọng nhất về quản lý nên đưa vào quy hoạch thăng tiến về quản lý tất cả những người đã tốt nghiệp đại học và công tác đƣợc 5 năm trở lên. Trong và sau quá trình bồi dƣỡng, đào luyện theo quy hoạch người nào chứng tỏ được sẽ thuộc ứng viên đề bạt vào các chức vụ quản lý từ thấp đến cao. Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu và quy hoạch thăng tiến về quản lý doanh nghiệp xây dựng chỉ cao khi các cơ sở, căn cứ đầy đủ và tương đối chính xác. Các cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu CBQL doanh nghiệp là: các mục tiêu và chủ trương phát triển kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai; các chỉ tiêu kế hoạch
kinh doanh; hệ thống định mức quản lý; nhu cầu thay thế cho số CBQL về hưu và chuyển công tác...
Trong đội ngũ CBQL cần đặc biệt quan tâm số CBQL chất lượng cao vì họ là những người có khả năng sáng tạo nhiều nhất trong quản lý; Quyết định quản lý thường đa mục tiêu, nhiều biến và chúng luôn thay đổi; Quyết định quản lý là loại quyết định sai một ly đi một dặm: đúng đắn sẽ đem lại lợi ích khó lường tính hết; nếu sai lầm thì tác hại cũng khó lường tính hết. Để có đa phần quyết định quản lý tương đối sát đúng, chúng có hiệu lực cao cần thực sự sâu sát, biết vận dụng sáng tạo, biết tùy cơ ứng biến; tức là những người ra loại quyết định này phải là những người đủ tâm, tầm, tài và được tạo động lực đủ mạnh.
Và do CBQL chất lượng cao là loại cán bộ có mức độ nhanh nhạy (tinh nhanh và nhạy cảm) cao nên
- Chỉ thu hút (câu) được CBQL chất lượng cao bằng ưu thế về mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu, tức là phải có mồi câu và cách câu đáp ứng, phù hợp với những nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của họ, ưu việt hơn của đối thủ thành công trong việc giành giật loại cán bộ này;
- Chỉ sử dụng lâu dài được CBQL chất lượng cao bằng ưu thế về mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ, tức là phải có các nội dung của chính sách đãi ngộ đáp ứng, phù hợp với những nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của họ, ưu việt hơn của đối thủ thành công trong việc giành giật loại cán bộ này;
Về mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu CBQL chất lượng cao.
Trước hết chúng ta cần làm rõ, thống nhất với nhau về CBQL chất lượng cao và mức độ hấp dẫn của chính sách đối với CBQL chất lƣợng cao. CBQL chất lượng cao là CBQL được đào tạo đủ cả kỹ thuật chuyên ngành theo yêu cầu của công nghệ xây dựng và QLKT từ đại học trở lên; được thừa nhận hoàn thành tốt chức trách được giao từ 5 năm trở lên, có tín nhiệm cao. Mức độ hấp dẫn của chính sách đối với CBQL chất lượng cao về cơ bản và trước hết là mức độ đáp ứng, phù hợp của các nội dung của 3 chính sách với nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực đặc biệt này. Khi chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới doanh nghiệp xây dựng Việt Nam nào cũng thiếu CBQL chất lƣợng cao. Khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên cuộc tranh giành nhân lực chất lƣợng cao nói chung, CBQL chất lƣợng cao nói riêng ngày càng trở nên quyết liệt không kém cuộc tranh giành cầu thủ, HLV bóng đá chất lƣợng cao giữa các câu lạc bộ bóng đá nổi tiếng trên thế giới lâu nay. Doanh nghiệp xây dựng giữ đƣợc và thu hút thêm đƣợc CBQL khi
nội dung: trị giá suất thu hút và hình thức, cách thức thể hiện trị giá đó. Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu CBQL chất lƣợng cao cho doanh nghiệp phải đƣợc thể hiện cụ thể bởi mức độ hấp dẫn của 2 nội dung đó, tức là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị; cả về mặt đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu ƣu tiên của CBQL chất lƣợng cao là ứng viên mục tiêu; có đủ cơ sở pháp lý và ít nhất phải bằng của đối thủ cạnh tranh thành công trong cùng thời gian. Như vậy, đổi mới chính sách thu hút ban đầu CBQL chất lượng cao cho doanh nghiệp xây dựng trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của từng loại cán bộ chất lượng cao và có mức độ hơn trước nhiều, ít nhất là bằng của đối thủ cạnh tranh thành công trong cùng một thời gian. Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao.
Tổ chức đào tạo bổ sung là hoàn toàn cần thiết vì mục tiêu, các điều kiện của các doanh nghiệp khác nhau thường khác nhau. Đào tạo bổ sung cần có mục tiêu cụ thể, rõ ràng và tuân thủ nghiêm ngặt theo bài bản. Giữ và thu hút thêm đƣợc nhiều CBQL chất lƣợng cao và đào tạo bổ sung hợp lý góp phần đáng kể làm tăng chất lƣợng đội ngũ CBQL doanh nghiệp xây dựng.
Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu CBQL chất lượng cao của doanh nghiệp xây dựng cần nêu các trường hợp điển hình mà doanh nghiệp đã bỏ lỡ cơ hội; trình bày số lƣợng CBQL chất lƣợng cao đi khỏi và thu hút thêm đƣợc; tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc thu hút CBQL chất lƣợng cao và đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung của chính sách thu hút ban đầu:
a) Mô tả, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc thu hút CBQL chất lượng cao, đánh giá mức độ hấp dẫn của nội dung 1: Trị giá suất đầu tư thu hút;
b) Mô tả, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc thu hút CBQL chất lượng cao, đánh giá mức độ hấp dẫn của nội dung 2: Hình thức, cách thức thu hút;
Tiếp theo tập hợp các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận.
Bảng 1.14 Tập hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút ban đầu CBQL chất lƣợng cao của Tổng Công ty (Cty)…..
Nội dung của chính sách
thu hút ban đầu Thực trạng của Tổng Công ty
(Cty) ….
Thực trạng của ĐTCT thành
công
Đánh giá mức độ hấp
dẫn 1. Trị giá suất đầu tư thu
hút, trĐ
2. Hình thức, cách thức thu hút
Trước khi thiết lập giải pháp đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu CBQL chất lƣợng cao cần xác định nhu cầu thu hút thêm CBQL chất lƣợng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp xây dựng trong 5 năm tới của Tổng Công ty (Cty)….
Loại CBQL chất
lƣợng cao Hiện có Nhu cầu cho phát
triển hoạ ột đ ng Nhu cầu thu hút thêm
1. CBQL chất lƣợng cao trực tuyến
2. CBQL chất lƣợng cao chức năng
Tiếp theo cần luận giải đề xuất đổi mới nhằm làm tăng mức độ hấp dẫn của từng nội dung của chính sách thu hút ban đầu:
a) Tìm cách nắm bắt nội dung 1 của chính sách thu hút ban đầu: Trị giá suất đầu tư thu hút trong 5 năm tới của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc thu hút CBQL chất lượng cao; trên cơ sở trị giá suất đầu tư thu hút trong 5 năm tới của đối thủ cạnh tranh và trị giá suất đầu tư thu hút hiện tại thiết lập trị giá suất đầu tư thu hút mới đề xuất cho Tổng Công ty (Cty)…trong 5 năm tới;
b) Tìm cách nắm bắt nội dung 2 của chính sách thu hút ban đầu: Hình thức, cách thức thu hút trong 5 năm tới của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc thu hút CBQL chất lượng cao; trên cơ sở hình thức, cách thức thu hút trong 5 năm tới của đối thủ cạnh tranh, hình thức, cách thức thu hút hiện tại và nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của CBQL chất lượng cao thiết lập hình thức, cách thức thu hút mới đề xuất cho Tổng Công ty (Cty)…trong 5 năm tới;
Tiếp theo tập hợp các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận.
Bảng 1.1 Tập hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của 5 chính sách thu hút ban đầu CBQL chất lƣợng cao của TCT trong 5 năm tới
Nội dung của chính
sách thu hút ban đầu Thực trạng của Tổng Công ty
(Cty)….
Của ĐTCT thành công 5
năm tới
Đề xuất cho Tổng Công ty (Cty)…5 năm
tới 1. Trị giá suất đầu tư
thu hút, trĐ
2. Hình thức, cách thức thu hút
Về mức độ hợp lý của tiêu chuẩn, quy trình xem xét bổ nhiệm và quy trình miễn nhiệm CBQL ở doanh nghiệp xây dựng. Trong kinh tế thị trường tiêu chuẩn CBQL doanh nghiệp xây dựng khác rất nhiều so với trước đây. Phải từ nội dung, tính chất, các yêu cầu thực hiện, hoàn thành các chức vụ quản lý doanh nghiệp xây dựng trong kinh tế thị trường để đưa ra các tiêu chuẩn đối với CBQL doanh nghiệp. Tiếp theo cần có quy trình tìm hiểu, phát hiện, thương thảo đi đến quyết định bổ nhiệm từng CBQL doanh nghiệp xây dựng. Cán bộ điều phối (quản lý điều hành) hoạt động của doanh nghiệp xây dựng Việt Nam về chuyên môn phải là người tốt nghiệp các chuyên ngành kỹ thuật xây dựng và kinh tế xây dựng, QLKT từ đại học trở lên. Khi chuyển sang kinh tế thị trường, gia nhập, hội nhập các doanh nghiệp xây dựng cần bổ sung vào quy trình bổ nhiệm CBQL công đoạn: thi tuyển. Nhƣ vậy, tiêu chuẩn càng sát hợp, quy trình xem xét càng hợp lý càng bổ nhiệm được người đảm bảo chất lƣợng. Và nhƣ thế sẽ góp phần đáng kể vào việc đảm bảo, nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBQL doanh nghiệp xây dựng. Ngoài việc đổi mới tiêu chuẩn và quy trình bổ nhiệm CBQL còn cần cụ thể hóa, hợp pháp hóa quy trình miễn nhiệm những CBQL đã bổ nhiệm nhƣng trên thực tế không đáp ứng yêu cầu công tác.
Về mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ CBQL chất lượng cao của doanh nghiệp xây dựng. Đánh giá chất lƣợng công tác quản lý, đánh giá thành tích của CBQL là công việc rất quan trọng và vô cùng phức tạp đòi hỏi trí tuệ bậc cao. Chính sách, giải pháp, biện pháp quản lý thường có tác động tích cực hoặc tiêu cực sau một khoảng thời gian nhất định, đôi khi khá dài. Khi chúng ta không nghiên cứu nghiêm túc, công phu để đƣa ra phương pháp đánh giá hợp lý sẽ dẫn đến kết luận về chính sách, giải pháp, biện pháp và chủ của nó là CBQL một cách áp đặt chủ quan. Lao động quản lý là loại lao động trí óc, trí tuệ, có sản phẩm vô hình, hiệu ứng có độ trễ đáng kể. Do đó, mức độ sáng tạo và chất lượng sản phẩm khó nhận diện ngay một cách đầy đủ. Phương pháp đánh
giá tham gia, đóng góp của CBQL phải nhằm đúng vào chất lƣợng công việc, vào mức độ sáng tạo trong khi thực hiện chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao của từng cán bộ. Khi đó CBQL doanh nghiệp sẽ rất hứng khởi, làm việc say mê sáng tạo và tự đầu tƣ không ngừng nâng cao trình độ nhất là khi kết quả đánh giá đó đƣợc sử dụng để phân biệt đãi ngộ. Chính sách đãi ngộ CBQL chất lƣợng cao hàm chứa các nội dung nhƣ: Tiền thu nhập bình quân tháng (năm) trong sự so sánh với các loại nhân lực khác và với đối thủ cạnh tranh thành công; Cơ cấu các loại thu nhập; Tiền thu nhập bình quân tháng (năm) so với 2 loại nhân lực khác của doanh nghiệp và mức độ thỏa mãn nhu cầu ƣu tiên của CBQL chất lƣợng cao. Một sai lầm lớn kéo dài trong mấy chục năm qua ở ta là không nhận thức đƣợc, không dám thừa nhận sản phẩm sáng tạo trong quản lý, của việc phân biệt mạnh đãi ngộ một cách chính thức, công khai đối với CBQL chất lƣợng cao. Như vậy, để đi đến đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cho CBQL chất lượng cao của doanh nghiệp xây dựng cụ thể trước hết phải bóc tách số liệu, tính toán được các nội dung: thu nhập tháng bình quân; cơ cấu các loại thu nhập: lương – thưởng các loại thành tiền – phụ cấp trách nhiệm các loại thu nhập khác như cổ phiếu, suất - đi tu nghiệp, du lịch ở nước ngoài...; quan hệ thu nhập bình quân của 3 loại nhân lực chất lượng cao: đội ngũ CBQL chất lượng cao, đội ngũ chuyên viên hất lượng cao, c đội ngũ thừa hành hất lượng cao; mô tả việc thỏa mãn nhu cầu ưu tiênc . Không có so sánh không có đánh giá. Chuẩn so sánh khác nhau dẫn đến kết quả đánh giá có nghĩa khác nhau. So sánh với quá khứ kém phát triển cho kết quả có nghĩa ít ỏi; so sánh với kế hoạch cho kết quả kém sức thuyết phục vì kế hoạch nhiều khi kém sát đúng. Khi chƣa có chuẩn chung chúng ta có thể sử dụng chuẩn mốc mà các chuyên gia đã nghiên cứu hướng dẫn. Nghiên cứu tâm lý của người lao động, kinh nghiệm của các nước kinh tế phát triển và kinh nghiệm của các Tổng Công ty Việt Nam trong thời gian qua GS,TS Đỗ Văn Phức [13, tr 240] đã đúc rút đƣợc một số chuẩn mốc cho việc tính toán và tổ chức chi trả cho người có công với doanh nghiệp xây dựng như sau:
1) Chi trả cho người có công với doanh nghiệp không phải là chia quả mà là đầu tƣ tạo nhân, đầu tƣ cho đầu vào quan trọng nhất.
2) Người tham gia, đóng góp tạo ra thành quả chung luôn suy tính theo thứ tự về mức độ công bằng của việc phân chia thành quả, mức độ hấp dẫn và độ lớn của phần được chia hưởng.