Trước nhu cầu toàn cầu hóa ngày một mạnh mẽ buộc nước ta phải có những biện pháp đổi mới nền kinh tế quốc dân. Trong quá trình đổi mới, cùng với việc phải điều chỉnh các chính sách kinh tế, cải cách bộ máy quản lý nhà nước về kinh tế…thì vấn đề đào tạo và bồi dƣỡng để phát triển đội ngũ CBQL kinh tế có vị trí hết sức quan trọng. Nó là một trong những điều kiện đảm bảo sự thắng lợi của việc phát triển kinh tế đất nước. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBQL kinh tế có năng lực, phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng đƣợc những yêu cầu thực tiễn là một nhiệm vụ đƣợc xem là không thể tách rời với quá trình phát triển kinh tế của nước ta hiện nay.
Không chỉ ở Tổng Công ty 789 mà ở tất cả các công ty khác trên cả nước, chính sách hỗ trợ và tổ chức đào tạo nâng cao cho CBQL là một trong những sách lƣợc quan trọng góp phần duy trì và giữ gìn nhân lực lao động chất lƣợng cao ở lại lâu dài và trung thành làm việc cho công ty. Trong những năm gần đây, Tổng Công ty 789luôn nỗ lực cố gắng không ngừng, đầu tƣ tài chính cũng nhƣ trí tuệ để trau dồi cải thiện chính sách hỗ trợ cho lực lƣợng lao động nói chung và ban giám đốc, phó giám đốc, trưởng, phó phòng, quản lý… tuy nhiên, do nhu cầu hội nhập cạnh tranh của thị trường, tiêu chuẩn và mức sống của người lao động nâng cao, đặc biệt là lương và các chính sách hỗ trợ cho CBQL còn thấp trong khi lượng công việc trí óc của họ gấp 2 đến 3 lần người lao động bình thường.
Trong khi đó, tổ chức đào tạo nâng cao chất lƣợng cho CBQL Tổng Công ty 789 còn diễn ra nhỏ lẻ, rời rạc, chƣa bao quát đƣợc toàn bộ đội ngũ cán bộ cũng nhƣ chƣa sâu về một nội dung chuyên môn. Hàng năm phòng Tổ chức đào tạo có nhiệm vụ lập kế hoạch danh sách cán bộ đi đào tạo bồi dưỡng tại các trường, các trung tâm đào tạo chuyên ngành hoặc mời giảng viên của các trường về tổ chức đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ, đi tham quan học tập, trao đổi kinh nghiệm tại các đơn vị trong ngành nhƣng số lƣợng cán bộ đƣợc đi đào tạo còn hạn chế, đa phần nội dung chƣa sâu, không đạt đƣợc hiệu quả cao. Kết quả công tác đào tạo dành cho CBQL nhƣ sau:
Bảng 2.11 Thống kê các khóa đào tạo đã thực hiện trong 5 năm 2013-2017
STT Chức danh Năm
2013 Năm
2014 Năm
2015 Năm
2016 Năm
2017 1 Lãnh đạo Tổng
Công ty 2 3 4 4 4
2 Lãnh đạo các phòng ban Tổng Công ty
4 5 5 8 10
3 Lãnh đạo các đơn
vị trực thuộc 5 8 10 11 12
4 Đội trưởng công trình, chủ nhiệm CT
5 5 6 8 10
(Nguồn: Báo cáo của Phòng Tổ chức đào tạo, Tổng Công ty 789, 2013-2017) Từ bảng trên, chúng ta có thể thấy số lƣợng khóa đào tạo dành cho CBQL của Tổng Công ty 789 qua các năm thấp, chưa nhiều, Khoá đào tạo chủ yếu ở các Trưởng phòng ban TCT, đội trưởng chủ nhiệm công trình, nhưng với lượng cán bộ lớn nhưng TCT thật sự chƣa quan tâm đến các khoá đào tạo của đơn vị để nâng cao chất lƣợng đội ngũ quản lý. Đến năm 201 và 201 do có sự thay đổi về cơ cấu CBCNV cũng nhƣ 6 7 CBQL, số khóa đào tạo dành cho lãnh đạo ở các đơn vị trực thuộc duy trì ở 1 khóa. Số 1 lƣợng khóa đào tạo cho đối tƣợng này tăng nhẹ lên vào năm 201 lên 1 khóa đối với 7 0 đội trưởng công trình trong khi lãnh đạo ở các đơn vị trực thuộc là 1 khóa và lãnh đạo 2 công ty là 10 khóa, tăng 2 khóa so với cuối năm 201 và 201 (2 khóa).4 5
Tuy nhiên, chính sách hỗ trợ, quy chế đào tạo của Tổng Công ty 789 - BQP chƣa đƣợc hoạch định chính thức, chƣa cụ thể cho từng loại cán bộ, thiếu cơ sở, căn cứ, kém hấp dẫn so với nhiều đối thủ cạnh tranh.
Mức độ đào tạo CBQL về chuyên môn của CBQL là quá thấp; Công ty cần đầu tƣ nhiều hơn cho đào tạo nâng cao trình độ cho các loại CBQL.
Tổng Công ty chƣa quan tâm đến việc mở các lớp bồi dƣỡng, tập huấn về chuyên môn, nghiệp vụ cho CBQL các cấp, người lao động theo từng chức năng chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể nhƣ công tác tài chính kế toán, công tác tổ chức cán bộ và lao động tiền lương, hoạch định kinh doanh, quản lý kỹ thuật,…
Đa số những cán bộ, chuyên viên trực tiếp làm công tác quản trị nguồn nhân lực chủ yếu làm vệc nhiệt tình theo kinh nghiệm, theo khả năng sẵn có, do vậy ít đƣợc đổi mới, hiệu quả tác nghiệp chƣa cao. Họ còn thiếu những kiến thức khoa học về quản lý, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực. Họ ít đƣợc học tập trao đổi kinh nghiệm với các đơn vị trong và ngoài ngành ở trong nước cũng như ở nước ngoài.
Bảng 2.12 Bảng tổng hợp kết quả đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho CBQL của Tổng Công ty 789 - BQP
Nội dung của chính sách hỗ
trợ đào tạo Thực trạng của
Tổng Công ty 789 - BQP
Theo
chuyên gia Đánh giá mức độ hấp dẫn
1. Số lượt, tỷ lệ % cán bộ được đào tạo nâng cao trình độ bình
quân hàng năm. 2; 1,3 7 ; 5 Kém hấp d n ẫ
2. Cơ cấu (%) các nguồn tiền chi cho đào tạo: công ty/
người học
10/90 50/50 Kém hấp d n ẫ
3. Mức độ (%) hỗ trợ 10 50 Kém hấp d n ẫ
4. Suất hỗ trợ, trĐ 15 25 Kém hấp d n ẫ
5. Tổng số tiền hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ, trĐ; % so với GTGT
10 ; 0,15 245 ; 1,3 Kém hấp d n ẫ
Qua bảng đánh giá và so sánh ở trên, tình hình triển khai các chương trình hỗ trợ nhân viên, đầu tƣ nâng cao chất lƣợng loại hân lực đặc biệt này của Tổng Công ty n 789 - BQPđang thua kém so với các đối thủ cạnh tranh là các Cty thuộc Tổng Công ty XD. Công ty cần chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo và chất lƣợng đào tạo để góp phần cho việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đầu tƣ mang tính bền vững.
Tổng Công ty 789 - BQP cần tăng cường đầu tư cho đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và đặc biệt đào tạo về trình độ quản lý, quản lý kinh tế cho các loại CBQL của mình.
Tóm tắt chương 2 :
Chương 2 đã nêu lên được ổngt quan v tề ình ình h chất lượng đội ng ũ CBQL c TCT789-BQP, ủa đánh giá thực trạng cũng nhƣ những nguyên nhân ủac chất lƣợng đội ngũ CBQL TCT789-BQP.
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG : ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA TỔNG CÔNG TY 789 –
BQP G , Đ 2018 - 2022
3.1. Những sức ép mới đối với tồn tại và phát triển và yêu cầu mới đối với đội ngũ CBQL của Tổng Công ty 789 BQP– , giai đoạn 2018 - 2022
Tại Việt Nam, trong những năm qua, do ảnh hưởng của sự khủng hoảng kinh tế, làm cho tốc độ tăng trưởng chậm lại, tác động xấu đến các công ty xây dựng trong việc tìm kiếm các khách hàng, các đối tác mới để phát triển thị trường. Tuy nhiên, trong thị trường đổi mới, Việt Nam sẽ hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới trong lĩnh vực thi công các công trình, kinh doanh sản xuất vật liệu xây dựng nói chung cũng nhƣ Tổng Công ty 789 nói riêng.
Ngày nay thông thường khi đánh giá khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, người ta thường đánh giá trước tiên nguồn nhân lực của doanh nghiệp:
Yếu tố nhân lực đƣợc coi là tài sản vô cùng quý báu cho sự phát triển thành công của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp.
Với một đội ngũ nhân lực tốt, doanh nghiệp có thể đƣợc làm đƣợc tốt tất cả những gì nhƣ mong muốn, đội ngũ nhân lực này sẽ làm tăng các nguồn lực khác cho doanh nghiệp khác lên một cách nhanh chóng, trí tuệ chất xám là những thứ vô cùng quý giá. Nó tạo ra những sản phẩm chất lƣợng cao, ƣu viêt hơn với giá thành thấp nhất, đáp ứng tốt yêu cầu của khách hàng, đƣa doanh nghiệp vƣợt lên trên các đối thủ cạnh tranh. Một đội ngũ công nghiệp lãnh đạo, quản lý giàu kinh nghiệm, trình độ cao, năng động, linh hoạt và hiểu biết... sẽ đem lại cho doanh nghiệp không chỉ là lợi ích trước mắt như tăng doanh thu, tăng lợi nhuận mà cả uy tín của doanh nghiệp. Họ sẽ đưa ra nhiều ý tưởng chiến lược sáng tạo phù hợp với sự phát triển và trưởng thành của doanh nghiệp cũng như phù hợp với sự thay đổi của thị trường.
Bên cạnh đó nguồn nhân lực của một doanh nghiệp phải đồng bộ sự đồng bộ , này không chỉ xuất phát từ thực tế là đội ngũ công nghiệp của doanh nghiệp là từ những nhóm người khác nhau mà còn xuất phát từ năng lực tổng hợp riêng thu được từ việc kết hợp nguồn nhân lực về mặt vật chất, tổ chức trình độ tay nghề, ý thức kỹ luật, lòng hăng say lao động sẽ là nhân tố quan trọng đảm bảo tăng năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng sản phẩm.
Trong những năm đầu khi Việt Nam thực thi các cam kết với WTO đa số doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có Tổng Công ty 789 - BQP phải chịu sức ép của 6 yêu tố mới cụ thể. Đó là
1. Sức ép từ phía các mục tiêu toàn diện hơn, cao hơn Mục tiêu hoạt động của Tổng Công
ty 789 - BQP Hiện nay 5 năm sau
1. Tài chính – ROE 0,18 0,29
2. Kinh tế - Thu nhập tháng bình
quân, trĐ 8,3 13,05
3. Chính trị Ít quan tâm Quan tâm nhiều hơn
4. Xã hội – Giải quyết công ăn việc
làm thêm hàng năm, người >250 >300
5. Môi trường Ít quan tâm Quan tâm nhiều hơn
Tổng Công ty 789 đang phải chịu áp lực từ phía các mục tiêu toàn diện hơn, cao hơn nhƣ là Tài chính – ROE, Kinh tế Thu nhập tháng bình quân, Chính trị, Xã - hội – Giải quyết công ăn việc làm thêm hàng năm, và Môi trường. Trong giai đoạn 2018 2022, – Tổng Công ty 789 đã đề ra mục tiêu nỗ lực hơn nữa để giải quyết các áp lực nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ của Tổng Công ty 789, cụ thể là mục tiêu cải thiện năng lực sử dụng đồng vốn để sinh lợi (ROE) từ 0,18 lên 0,29; giải quyết công ăn việc làm cho hơn 300 người, thu nhập bình quân 13,05 triệu VNĐ đã gây ra những áp lực không nhỏ đối với quá trình nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBQL.
2. Sức ép từ phía trình độ và đòi hỏi của đối tác, của người mua hàng cụ thể hơn, cao hơn
Đối tác và người mua hàng Hiện nay 5 năm sau 1. Trình độ của đối tác Trung bình Trung bình khá 2. Đòi hỏi của đối tác Trung bình Khá cao
3. Trình độ của người mua hàng Trung bình Trung bình khá 4. Đòi hỏi của người mua hàng Trung bình Khá cao
Câu nói “khách hàng là thƣợng đế” luôn luôn đúng đối với mọi doanh nghiệp, bất cứ một doanh nghiệp nào cũng không đƣợc quên rằng khách hàng luôn luôn đúng nếu họ muốn thành công, chiếm lĩnh thị trường. Những khách hàng mua sản phẩm của
một ngành hay một doanh nghiệp nào đó thì họ có thể làm giảm lợi nhuận của ngành đấy, của doanh nghiệp đấy bằng cách yêu cầu chất lƣợng sản phẩm hặc dịch vụ cao hơn, hoặc có thể bằng cách dùng doanh nghiệp này chống lại doanh nghiệp kia.
Trình độ của đối tác với Tổng Công ty 789 hiện nay đang ở mức trung bình. Do vậy, TCT đã đề ra mục tiêu trong 05 năm sau trình độ của đối tác đạt mức trung bình khá. Bởi vì đòi hỏi từ phía các đối tác khá cao nên TCT đã phải chịu sức ép về cả mặt cung cấp nguồn nhân sự cũng nhƣ đào tạo nguồn CBQL chất lƣợng cao góp phần thay đổi những thiếu sót còn tồn đọng về phía nguồn nhân lực.
3. Sức ép từ phía tính chất cạnh tranh khác hẳn và mức độ cạnh tranh cao hơn
Cạnh tranh Hiện nay 5 năm sau
1. Số lƣợng đối thủ cạnh tranh 15 35
2. Tính chất cạnh tranh Khá cao C ao
3. Mức độ cạnh tranh Khá cao Cao
Đối thủ cạnh tranh là những người sẽ đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh ở ngành doanh nghiệp đang hoạt động hoặc ở những ngành sản xuất sản phẩm, dịch vụ thay thế. Họ có khả năng mở rộng hoạt động chiếm lĩnh thị trường của doanh nghiệp, họ có thể là yếu tố làm giảm lợi nhuận của doanh nghiệp.
Đứng trước nguy cơ này, các doanh nghiệp phải cùng liên kết và dựng lên các hàng rào chắc vô hình và hữu hình đối vơi các đối thủ cạnh tranh tiềm năng. Thêm vào đó, các công ty đối thủ cũng đang dần hoàn thiện về cả mặt chất lƣợng cũng nhƣ số lƣợng đội ngũ CBQL có chất lƣợng, trình độ chuyên môn quản lý cao góp phần tăng sức cạnh tranh với các đối thủ cạnh tranh của TCT 789.
4. Sức ép từ phía trình độ và đòi hỏi của đội ngũ người lao động cao hơn, quyết liệt hơn
Người lao động Hiện nay 5 năm sau
1. Số lượng người lao động 5500 7500
2. Trình độ của người lao động Trung bình khá Khá cao 3. Đòi hỏi của người lao động Trung bình khá Khá cao
5. Sức ép từ phía quản lý nhà nước đối với doanh nghiệp thực sự hơn, chặt chẽ hơn, cương quyết hơn..
Quản lý nhà nước Hiện nay 5 năm sau
1. Mức độ định hướng Ít rõ ràng Rõ ràng hơn
2. Mức độ kiểm soát Ít Nhiều hơn
3. Mức độ xử lý Chƣa nghiêm Nghiêm hơn
Nhà nước luôn không ngừng yêu cầu quản lý việc kinh doanh cũng như hoạt động của các công ty, doanh nghiệp ngày một nghiêm ngặt hơn, chặt chẽ hơn. Điều này dẫn tới sức ép về mặt quản lý cũng nhƣ nâng cao chất lƣợng CBQL tại 789. Tổng Công ty 789 luôn luôn phải nỗ lực cải thiện chất lƣợng, từ đó góp phần giải quyết hoàn thiện những áp lực từ phía nhà nước.
6. Sức ép từ phía những tổn hại nếu để xảy ra phá sản.
Tổn thất Tồn tại Phá sản
1. Cam kết và thực thi đền bù cho các
cổ đông Ít nhất 155 tỷ
VNĐ 2. Cam kết và thực thi đền bù cho
người lao động Ít nhất 35 tỷ VNĐ
3. Cam kết và thực thi đền bù cho
khách hàng... Ít nhất 250 tỷ
VNĐ
6 yêu tố nêu trên tạo sức ép lớn hơn đối với hệ thống quản lý; làm tăng mức độ phức tạp, tăng mức độ sai lầm khi ra các quyết định quản lý; làm tăng rủi ro trong kinh doanh, làm giảm hiệu quả hoạt động của Tổng Công ty 789 - BQP.
Tổng Công ty 789 - BQP cần nhận biết rõ nội hàm và cơ chế tạo và mức độ sức ép của từng yếu tố nêu ở trên (mục tiêu toàn diện hơn, cao hơn; mức độ cạnh tranh cao hơn; quản lý nhà nước chặt chẽ hơn…). Theo ước tính khoa học: Sức ép tăng thêm 25% chất lƣợng quản lý, chất lƣợng đội ngũ CBQL tăng ít nhất 50%. Nhận thức đƣợc và đầu tƣ thỏa đáng để vƣợt qua những sức ép đó Tổng Công ty 789 - BQPsẽ tồn tại bình thường và phát triển; Bằng không sẽ rơi vào tình trạng nguy cơ hoặc hoàn toàn phá sản. Khi đó Tổng Công ty 789 - BQP phải gánh chịu những tổn thất khó tính hết.
Để vƣợt qua đƣợc những áp lực, sức ép mới nêu trên mà tồn tại, phát triển không còn cách nào hơn Tổng Công ty 789 - BQP phải tìm cách nâng cao chất lƣợng thực hiện các loại công việc quản lý hoạt động của mình. Mà muốn nâng cao chất
lƣợng quản lý hoạt động không thể không nâng cao chất lƣợng, trình độ và tạo động cơ làm việc đủ mạnh cho đội ngũ CBQL chất lƣợng cao.
Chất lƣợng đội ngũ CBQL chất lƣợng cao của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào chất lƣợng 3 chính sách đối với họ.
Chính sách đối với CBQL chất lƣợng cao của doanh nghiệp là một loại công cụ quan trọng của của chủ doanh nghiệp. Chính sách đối với CBQL chất lượng cao của doanh nghiệp là quyết định có cơ sở pháp lý của chủ doanh nghiệp cụ thể về phương án quan hệ lợi ích đối với các loại nhân lực. Nhƣ vậy, thực chất của chính sách đối với CBQL chất lượng cao là phương án quan hệ lợi ích; mục tiêu của chính sách đối với CBQL chất lƣợng cao là góp phần quan trọng vào việc thu hút đƣợc nhiều nhất, sử dụng, phát triển tốt nhất loại nhân lực đặc biệt này cho việc thực hiện các mục tiêu chiến lược, chủ trương phát triển hoạt động doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp hoạt động khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên vấn đề chất lƣợng 3 chính sách đối với CBQL chất lƣợng cao: chính sách thu hút ban đầu, chính sách đãi ngộ và chính sách hỗ trợ không ngừng đào tạo nâng cao trình độ là vấn đề cấp thiết.
Chính sách đối với CBQL chất lƣợng cao của doanh nghiệp chỉ đảm bảo chất lƣợng là khi đáp ứng các yêu cầu cơ bản sau đây:
1. Hệ thống chính sách đối với CBQL chất lƣợng cao phải đồng bộ, thống nhất;
2. Chính sách đối với CBQL chất lƣợng cao phải hợp pháp: phù hợp với những điều về vấn đề xét đến của chính sách trong hiến pháp, Bộ luật lao động…..;
3. Chính sách đối với CBQL chất lƣợng cao cần đƣợc đặc biệt quan tâm đầu tƣ. Mức độ hấp dẫn của 3 chính sách đối với CBQL chất lƣợng cao oanh nghiệp chỉ d đảm bảo khi các nội dung: giá trị thực tế, mức độ công bằng (tương đối công bằng giữa các loại nhân lực chất lượng cao và tương đối công bằng trong đội ngũ CBQL chất lượng cao với nhau) và đáp ứng nhu cầu ƣu tiên thoả mãn của loại nhân lực quan trọng đặc biệt này ít nhất phải bằng của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc giành giật này trong cùng tương lai;
4. Chính sách đối với CBQL chất lƣợng cao phải đảm bảo phân chia lợi ích minh bạch, đủ cơ sở pháp lý;
5. Chính sách đối với CBQL chất lƣợng cao phải ổn định trong một thời gian xác định.