Tính chất của lao động quản lý và lãnh đạo rất khác so với lao động bình thường, vì đó là công việc quản lý một tập thể người lao động. Lãnh đạo và quản lý cần một năng lực của trí tuệ, một tài năng, một sự sáng tạo, một sự nhạy bén của con tim để kịp thời ứng xử và làm việc tốt với mọi người.
Đánh giá cán bộ là vấn đề quan trọng, phức tạp và nhạy cảm. Đây là khâu mở đầu có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ, là cơ sở tiến hành việc bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách đối với cán bộ.
Công tác đánh giá cán bộ đƣợc tiến hành theo quy chế, quy định, theo phân cấp đúng quy trình đảm bảo tính khách quan và do cấp ủy có thẩm quyền quyết định theo đa số. Việc đánh giá cán bộ hàng năm Công ty đều ban hành các văn bản hướng dẫn lưu trình cụ thể theo các bước sau:
Bước 1: cán b ựộ t nhận xét đánh giá theo các nội dung:
+ V k t qu ề ế ả thực hi n chệ ức trách nhiệm v ụ đƣợc giao: Khối lƣợng công việc, chất lƣợng, hi u qu ệ ả công việc trong từng đơn vị ờ th i gian.
+ V ph m chề ẩ ất chính trị, đạo đức lố ối s ng:
- Nhận thức tư tưởng chính trị, vi c chệ ấp hành chủ trương, đường l i cố ủa Đảng, chính sách pháp luậ ủa nhà nước, các quy chế, quy địt c nh c a Tủ ổng Công ty 789 - BQP, của đơn vị.
- Tinh thần h c tọ ập nâng cao trình độ, tính trung thực, ý thức tổchức, tinh thần trách nhiệm trong công tác, tinh thầ ự phê bình và phê bình.n t
- Việc gi ữ gìn đạo đứ ố ống lành mạc l i s nh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những bi u hiể ện tiêu cực khác.
- Tinh thần đoàn kết, có cƣ xử đúng mực trong các mối quan h ệ và trong công tác.
Bước 2: T p th ậ ể cán bộ nơi công tác tham gia góp ý theo các nội dung bản thân đã tự nhận xét đánh giá.
Bước 3: Thủ trưởng trực tiếp của cán bộ c titrự ếp đánh giá.
Bước 4: T p th c p ậ ể ấ ủy cùng nhận xét, đánh giá. Sau đó lập h ồ sơ báo cáo cấp trên theo phân cấp.
Mặc dù công tác đánh giá cán bộ hiện nay ở Tổng Công ty 789 - BQP có làm nhƣng chƣa đạt chất lƣợng và đòi hỏi công tác đánh giá cán bộ đề ra. Nhiều cán bộ chƣa nghiêm túc phê và tự phê, còn nể nang, né tránh, không nói thẳng, nói thật nên chất lƣợng của việc đánh giá, nhận xét cán bộ hàng năm chƣa cao. Một hạn chế trong công tác đánh giá, nhận xét cần nghiêm túc rút kinh nghiệm đó là: Việc đánh giá cán bộ còn theo cảm tính, thiếu khách quan, thiếu công tâm hoặc theo mục đích đã định sẵn nhƣ đánh giá cán bộ bổ nhiệm thì nhấn mạnh nhiều ƣu điểm, khuyết điểm nêu ít và thường là những biểu hiện bên ngoài như: “ nóng nảy”, “ còn nể nang”, mà chưa phản ánh đúng thực chất của người cán bộ.
Nhận xét, đánh giá hàng năm chưa được thủ trưởng các đơn vị cơ sở quan tâm một cách đúng mức, có nơi thủ trưởng đơn vị rất ngại công việc này, vì đây là vấn đề nhạy cảm, liên quan trực tiếp đến từng CBQL.
Chính sách đãi ngộ đối với CBQL của Tổng Công ty 789 - BQP:
Những chế độ chính sách của Đảng và nhà nước đối với cán bộ được thể hiện trong pháp lệnh cán bộ công chức, bộ luật lao động và các văn bản khác. Về chế độ chính sách đối với cán bộ Tổng Công ty 789 - BQP đã triển khai đúng tiến độ nhằm giải quyết kịp thời chế độ cho CBCNV.
Căn cứ vào các chủ trương chính sách của Đảng và nhà nước, Tổng Công ty 789 - BQPđã cụ thể hóa bằng các quy chế, quy định giải quyết chế độ cho cán bộ một cách công khai, công bằng. Ngoài chế độ quy định của nhà nước, CBQL thuộc Tổng Công ty 789 - BQP còn được hưởng chế độ theo quy chế riêng của Công ty.
Công tác đánh giá và đãi ngộ đóng một vai trò rất quan trọng trong quản lý nhân lực. Do đó Tổng Công ty 789 - BQP phải tiến hành đánh giá nhân lực một cách thường xuyên có chất lượng để làm căn cứ cho việc trả lương cho người lao động.
Trong thời gian chưa xây dựng được thang bảng lương riêng Tổng Công ty 789 - BQP tiếp tục áp dụng theo “ Quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các Công ty nhà nước theo đúng các quy định của Nhà nước hiện hành.
Tiền lương của người lao động được trả theo sự thỏa thuận giữa hai người sử dụng lao động và người lao động cho từng đối tượng lao động theo trình độ, cấp bậc, chuyên môn, kỹ thuật đào tạo và công việc được bố trí thường xuyên phù hợp với các quy định của Nhà nước hiện hành.
Tổng Công ty áp dụng các thang bảng lương và các loại phụ cấp: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực, phụ cấp làm đêm…theo đúng các quy định của Nhà nước hiện hành.
Tổng Công ty thống nhất hình thức trả lương theo khoán sản phẩm hay công việc đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Đối với người lao động làm công tác quản lý nghiệp vụ, phục vụ thì đƣợc khoán trả theo cấp bậc chuyên môn, nhiệm vụ và ứng với từng công việc.
Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động những ngày nghỉ lễ, tết, tiền lương làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật lao động.
Hàng năm Tổng giám đốc Tổng Công ty căn cứ vào mức độ hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty để có kế hoạch thực hiện chế độ nâng bậc lương định kỳ cho người lao động theo quy định. Nguyên tắc trình độ cấp bậc tăng lên phải tương ứng với hiệu quả đƣợc tăng thêm.
Tiền thưởng: Tổng Công ty 789 - BQP thực hiện việc thưởng cho người lao động theo quy chế thưởng của Công ty tùy từng thời kỳ.
Tuy nhiên, trong quá trình xếp loại lao động vẫn tồn tại hạn chế là tiêu chuẩn đánh giá vẫn còn chung chung, chƣa có ranh giới phân biệt rõ ràng.
Chưa khuyến khích cho CBQL bằng cách trả lương xứng đáng cho CBQL có chức vụ cao, giữ những vị trí quan trọng.
Chính sách tiền lương, tiền thưởng mới chỉ giải quyết được vấn đề ổn định thu nhập cho đội ngũ CBQL, chưa thực sự là đòn bẩy thúc đẩy những người có năng lực thật sự, chưa có chính sách thưởng cho những người có công đặc biệt và các chuyên gia đầu ngành.
Lương và các thu nhập về tiền khác giữ vai trò quan trọng trong việc động viên khuyến khích CBQL hăng hái làm việc. Tuy nhiên, việc động viên khuyến khích về tinh thần cũng giữ vai trò quan trọng không kém nhằm thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của CBQL nhƣ: đƣợc tôn trọng, địa vị, danh tiếng,…Khi kinh tế ngày càng phát triển thì nhu cầu về tinh thần càng được nâng cao. Trong nhiều trường hợp, việc động viên khuyến khích về tinh thần còn quan trọng có tác dụng hơn việc động viên khuyến khích về vật chất.
Để đánh giá chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại CBQL Tổng Công ty 789 - BQP phải tính toán, trình bày so sánh với của các Cty là đối thủ cạnh tranh thành công nhất của các Tổng Công ty XD về các chỉ số: số lƣợt – cán bộ đƣợc đào tạo; % suất hỗ trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ…
Sau khi lấy số liệu thống kê, tính toán các chỉ số của chính sách đãi ngộ thực tế ta có kết quả ở bảng dưới đây để so sánh.
Bảng 2.10 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ CBQL chất lƣợng cao của Tổng Công ty 789 - BQP
Nội dung của chính sách đãi ngộ
Thực trạng của Tổng Công ty
789 - BQP, 2013
Theo chuyên gia
Đánh giá mức độ hấp
dẫn 1. Thu nhập tháng bình quân,
trĐ 16 19 Kém hấp
dẫn 2. Cơ cấu (%) các loại thu nhập 70 25 5 – – 65 25 10 – – Kém hấp
d n ẫ 3. Quan hệ thu nhập bình quân
của 3 loại nhân lực chất lƣợng
cao 5,0 3,5 2,5 – – 7 4 2 – – Kém hấp d n ẫ 4. Thoả mãn nhu cầu ƣu tiên
Chƣa nhận th c ứ đƣợc và chƣa
quan tâm
Đã bắ ầt đ u
quan tâm Kém hấp d n ẫ
Theo bảng trên các nội dung của chính sách đãi ngộ CBQL của Tổng Công ty 789 - BQP thua kém, kém hấp dẫn so với của đối thủ cạnh tranh. Về lâu dài Công ty cần thiết có những chính sách duy trì mức lương phù hợp với các đối thủ trong ngành và một vấn đề khuyến khích khác cũng không kém quan trọng nhƣ:
- Tạo cơ hội cho tất cả CBQL đƣợc phát huy hết khả năng của mình.
- Tạo môi trường làm việc lành mạnh, an toàn.
- T o m i quan h ạ ố ệ chân thành và cởi m vở ới tấ ảt c CBQL.
- Trả lương xứng đáng, công bằng và hợp lý.
- T o mạ ọi cơ hội cho CBQL đƣợ ham gia vào quá trình ra quyết địc t nh liên quan đến công việc c a h . ủ ọ
- Thường xuyên tổ chức các buổi sinh ho t chung. ạ