DANH MUC PHU LUC
7. Kết cầu của đề tài
1.2.2. Xây dựng kế hoạch tuyễn dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng để xác định được tiến trình thực hiện và vạch ra rõ định hướng các bước thực hiện cụ thẻ và tránh được những sự việc ngoài mong đợi. Trong đó sẽ bao gồm các bước thực hiện cụ thể khi bắt đầu thực hiện công khai tuyển dụng bao gồm:
Thông báo tuyển dụng, nguồn tuyển dụng; Công khai cách thức và hồ sơ cần có; Thời gian tuyển dụng; Cách tiếp nhận ứng viên và hình thức phỏng vấn sơ bộ; Thành lập Hội đồng phỏng vẫn và tuyển chọn, Phương pháp tuyên chọn; Ra quyết định tuyển chọn;
Thông báo tuyền chọn đến ứng viên; Hội nhập nhân viên mới (Dung, 201 1).
Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển mộ sẽ gồm nguồn từ bên trong và nguồn từ bên ngoài tổ chức doanh nghiệp.
Sau khi đã cân nhắc và xác định rõ nguồn tuyển mộ phù hợp với từng vi tri chức danh, tổ
14
chức sẽ xác định được phương pháp tuyền phù hop. Dé dat được hiệu quả tuyển dung cao, tổ chức phải luôn luôn chú ý cân nhắc (Dung, 2011):
1. Đối với chức danh công việc nảo thì lay nguồn từ bên ngoài tổ chức.
2. Đối với chức danh công việc nào thì lây nguồn từ bên trong tổ chức.
Nguồn bên trong: Nguồn tuyền dụng từ bên trong bao gồm những nhân viên đã làm việc bên trong doanh nghiệp, tuyển mộ từ nguồn này có nghĩa là sẽ đề bạt họ vào các vị trí cao hơn hoặc điều chuyên họ sang vị trí cần thiết khác (Dung, 201 1).
Ưu điểm: Tuyền nhân lực bên trong tổ chức tạo cơ hội cho nhân viên trong nội bộ doanh
nghiệp có cơ hội thăng tiền và tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên đang công tác. Tạo động lực làm việc tốt hơn, sáng tạo, nhiệt tình đồng thời cũng đem lại hiệu suất cao hơn.
Đối với nguồn lực này sẽ mau chóng thích nghỉ với điều kiện công việc mới hơn là tuyển nguồn lực từ bên ngoài doanh nghiệp bởi họ còn phải trải qua quá trình đào tạo và thử việc (Dung, 201 1).
Nhược điểm: Đôi khi có thể gây ra sự thiếu trật tự trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân lực bị điều chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng tiếp tục. Việc tuyển nhân viên trong tổ chức có thẻ gây ra hiện tượng các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sang tạo. Bên cạnh đó còn hạn ché việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức (Dung, 201 1).
Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyên dụng từ bên ngoài là những ứng viên đến xin việc từ bên ngoài doanh nghiệp, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn va chat lượng, trình độ phong phú và đa dang. Những nhóm lao động thuộc nguồn này là: học sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng that nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức khác, lao động phổ thông chưa qua dao tạo, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đảo tạo song vì lý đo nào đó muốn đi làm (Dung, 2011).
Ưu điểm: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng vẻ số lượng và chất lượng. Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho nhân sự mới có sự hứng khởi, hăng say làm việc, có gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công việc dé tạo niềm tin đối với tổ chức.
Những người quản lý có điều kiện đào tạo từ đầu về nguyên tắc làm việc và các quy định về những công việc sẽ giao cho nhân sự mới (Dung, 201 1).
Nhược điểm: Môi trường làm việc mới có thể gây khó khăn cho người lao động trong quá trình tiếp nhận công việc, chưa hiểu sâu sắc, tường tận từng công việc trong một thời gian ngắn. Doanh nghiệp có thé mat nhiều thời gian hơn trong việc tạo điều kiện cho người lao động làm quen và hòa nhập với công việc mới. Tuyền dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài sẽ làm cho tổ chức phải bỏ chi phi cao hon và thời gian nhiều hơn cho tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới (Dung, 201 1).
Phương pháp tuyển dụng
Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyển dụng khác nhau:
1. Đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp thông báo tuyền dụng, giới thiệu cán bộ, nhân viên khác trong doanh nghiệp hoặc căn cứ vào thông tin nhân viên trong thư mục lưu trữ Hỏ sơ nhân viên... (Dung, 201 1).
2. Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng các phương pháp tuyên dụng bên ngoài như đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin truyền thông: các nên tảng tuyển dụng trên internet, báo đài, tạp chí; thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm tại các địa điểm trường đại học, cao đẳng, trung tâm dao tao nghé nghiệp hoặc từ các nguồn ứng viên đã từng phỏng vấn trước đó nhưng chưa thực sự phù hợp với vị trí cần tuyển dụng lúc bây giờ (Dung, 201 1).
Khi đã xác định phương pháp tuyển dụng cụ thẻ thì các hoạt động tuyên dụng sẽ được
thực hiện hiệu quả hơn.
Thành lập Hội đồng tuyển dụng
Dé co thé dim bao cho việc tuyên dụng tiền hành theo đúng và đủ quy trình đề có thê lựa chon ra các ứng viên xuát sắc nhất cần phải thành lập Hội đồng tuyển dụng sao cho có đủ thấm quyên quyết định. Hội đồng tuyên dụng là những người lãnh đạo/trưởng bộ phận của từng vị trí cần tuyển dụng, họ có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên
16
môn nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn dé dam bao tuyén chon đúng người, đúng việc, đúng quy trình. Hội đồng tuyên dụng sé là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng (Dung, 201 1).
Hình thức tuyển dụng
Các hình thức tuyển dụng có thể là phỏng van trực tiếp như: Phỏng van theo tình huống, phỏng vấn theo mãu, phỏng vân hội đồng.... Cũng có thẻ phỏng van theo hình thức trực tuyến thông qua các phản mêm liên kết, thi trắc nghiệm về kiến thức hay các bài thi thực hành... (Dung, 201 1).
Thời gian tuyển dụng
Sau khi xác định nhu cầu tuyén dung can phải lập kế hoạch về thời gian tuyển dụng: ngày bắt đầu tuyển dụng cụ thé, tuyển dụng trong bao lâu; đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyền đến thời điểm nào; sắp xếp được thời gian cụ thé cho từng công việc giúp cho tuyển dụng thực hiện đúng theo tiền độ, tránh những sự việc ngoài ý muốn phát sinh sẽ không xử lý kịp (Dung, 2011).
1.2.3 Thực liện kế hoạch tuyén dung 1233.1. Tuyén mộ nhân lực tại doanh nghiệp
Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm những bước sau (Dung, 2011):
Xây dựng chiến lược tuyển mộ Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định số nhân lực cần tuyển: trong hoạt động tuyển mộ của một tổ chức, những nhà
tuyên dụng/chuyên viên tuyên dụng cần xác định xem cần tuyên mộ bao nhiêu người cho vị trí cần tuyên. Do trong tat cả những ứng viên sẽ ứng tuyển sẽ có một số trường hợp không đủ điều kiện hoặc một só trường hợp ứng viên không cháp nhận các điều kiện vẻ công việc sau khi đã qua trao đổi nên tổ chức cần tuyên mộ được số ứng viên nộp đơn nhiều hơn số người họ cần tuyển dụng (Dung, 201 1).
Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ:
Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển mộ từ bên trong và nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức doanh nghiệp. Nguồn tuyển mộ bên trong là những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức. Nguồn tuyển mộ bên ngoài là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài tổ chức. Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc, những người lao động thuộc nguồn nảy là: học sinh, sinh viên của các cơ sở dao tao vừa tốt nghiệp ra trường, những người đã từng có kinh nghiệm làm việc đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức khác, lao động phỏ thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo (Dung, 201 1).
Bước 3: Xác định phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyên dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thẻ sử dụng các phương pháp
sau (Dung, 2011):
1. Phuong phap thu Init thong qua ban théng bao vé cac vi tri can tuyển nhân sự mới.
Thông báo nay sé bao gồm những thông tin đầy đủ vẻ nhiệm vụ công việc và các yêu cau về trình độ cần tuyển mộ (Dung, 201 1).
2. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức
(Dung, 2011).
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức chúng ta có thẻ áp dụng các phương pháp thu hút sau (Dung, 2011):
1. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức; qua việc đăng tin hoặc bài đăng tuyền dụng trên các phương tiện truyền thông và các nẻn tảng tuyển dụng hiện nay; qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố; qua các hội chợ việc làm (Dung, 201 1).
2. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cho các chuyên viên tuyên dụng của phòng nhân sự tới tuyên mộ trực tiếp tại các trường Đại Học, Cao Đăng, dạy nghẻ thông
18
qua việc tham gia các hội nghị việc làm, định hướng nghề nghiệp tại các trường này (Dung, 2011).
Bước 4: Lọc ra những thông tín cần thiết nhất và thiết kế mẫu tin thông báo tuyển dụng dé đăng tuyển
Bước này nhằm thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa
chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Đề thu hút được nhiều Ứng viên cần thực hiện theo ba bước sau: thiết kế thông báo, xác định mục đích can thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng. Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để thu hút được sự quan tâm của các ứng viên dành cho vị trí mà doanh nghiệp mong muốn tuyển dụng. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đày đủ rõ ràng và chỉ tiết các thông tin sau (Dung, 2011):
1. Quảng cáo sơ bộ về doanh nghiệp thông qua hình ảnh đại diện, câu nói khẩu hiệu, những thành tựu thông qua hình ảnh; tiếp đền là vị trí cằn tuyển mộ gồm các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc; quyền lợi nếu ứng viên được trở thành nhân viên chính thức như lương bồng và phúc lợi, cơ hội được đào tạo, thăng tiền, môi trường làm việc... ; các hướng dẫn vẻ thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ (Dung, 2011).
2. Các hình thức thông báo tuyền dụng: có thê thông báo trên các phương tiện truyền thông, mạng xã hội và các nên tảng dành riêng cho tuyên dụng hiện nay. Đặt tại các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại. Gửi thông báo đền các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển. Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm đề thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp. Trong đó việc thông báo trên mạng xã hội hiện nay đã trở thành phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của các tổ chức doanh nghiệp. Câu chữ nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chỉ tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên, yêu cầu trình độ kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân trong một vài trường hợp có thẻ dựa trên những xu hướng của giới trẻ hiện nay dé làm nỏi bật và thu hút thêm sự chú ý của ứng viên. Hình ảnh thiết kế bắt mắt, mang màu sắc chủ đạo của doanh nghiệp, không rườm rà nhưng đề lại ân tượng sâu sắc (Dung, 201 1).
Bước 5: Xác định địa điểm tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ tương ứng với mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra.
Việc này cần phải được lập kế hoạch trước mắt và lâu đài đề xác định được thời gian cũng như địa điểm (Dung, 2011).
Tìm kiếm ứng viên xin việc
Sau khi đã xây dựng xong kế hoạch cũng như chiến lược tuyển mộ việc tiếp theo đó chính là doanh nghiệp sẽ tiền hành các hoạt động tìm kiếm ứng viên ứng tuyển. Doanh nghiệp sẽ chú trọng vào những điểm sau đây đề thu hút được nguồn ứng viên về cho vi tri đang cần tuyển dụng (Danh, 2019):
1. Gây ân tượng mạnh và tốt về doanh nghiệp bằng việc truyền tải các hình ảnh tích cực của doanh nghiệp cũng như đưa ra các kế hoạch định hướng phát triển trong tương lai của
tổ chức (Danh, 2019).
2. Đưa ra các yếu tô kích thích dé thu hút người lao động nộp don xin việc vào doanh nghiệp quan trọng đó chính là lương, các chính sách phúc lợi, đãi ngộ... đây là thành phân không thê thiếu (Danh, 2019).
3. Chú ý lựa chọn đúng nhóm đối tương ứng cần tuyển mộ: đưa ra tiêu chí về trình độ, chuyên môn và phẩm chất đạo đức, hiểu rõ yêu cầu công việc, có đủ các kiến thức và kỹ năng quan sát và ra quyết định, thể hiện sự công bằng vì mục tiêu của tổ chức và kinh nghiệm làm việc (Danh, 201 9).
1.200. Tuyển chọn nhân lực tại doanh nghiệp
Quá trình tuyển chọn được coi là bước quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng và thông thường sẽ làm theo các bước sau (Dung, 201 1):
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Trong bước này chuyên viên tuyên dụng sẽ tiếp đón các ứng viên, quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của họ, từ đó sẽ loại bỏ được các ứng viên
có hỗ sơ không phủ hợp. Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên thông qua lý lịch cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản yêu câu công việc của các ửng viên đên thời điểm tuyên
20
dụng. Bộ phận nhân sự sẽ có trách nhiệm báo cáo lại các phân tích và đánh giả từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Nhân viên tiếp nhận hô sơ cần có thái độ niềm nở, chuyên nghiệp và lịch sự khi tiếp đón ứng viên để tạo ấn tượng tích cực về tổ chức. Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không càn được hội ý bởi các chuyện viên đảm nhiệm tuyển dung vi tri do. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải được lưu trữ lại, có phân loại đề tiện cho việc sử dụng sau này (Dung, 2011)
Phỏng vấn sơ bộ
Đước này sẽ tạo được mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, có thẻ xác định được một phan tính cách, tố chất và khả năng của ứng viên một cách rõ ràng hơn xem họ có phù hợp với vỊ trí cần tuyển hay không. Để xác định được ứng viên đã có
đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việc hay chưa, doanh nghiệp sẽ cần đẻ ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận trọng về những tiêu chuẩn đó. Sau khi phỏng vân sơ bộ, hội đồng tuyển dụng thây ứng viên không đủ tổ chát hoặc không đủ khả năng đề đâm nhận vị trí công việc cân tuyên thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên. Hội đồng tuyển dụng cũng càn có sự thóng nhát chặt chế về cách đánh giá ứng viên trước khi tiền hành phỏng vấn sơ bộ (Dung, 2011).
Kiểm tra, trắc nghiệm
Ở bước này doanh nghiệp có thể thực hiện kiểm tra bằng nhiêu hình thức khác nhau như kiểm tra dưới hình thức viết hoặc cho kiểm tra kỹ nang mém ve xử lý tình huồng (Dung, 201 1).
Hình thức kiểm tra kỹ năng xử lý tình huồng gần như là bắt buộc với vị trí trong lĩnh vực kinh doanh, bán hàng sẽ giúp tổ chức đánh giá ứng viên đã có kỹ năng nghiệp vụ, kinh nghiệm từ trước và có thực sự nắm được các kỹ năng nghiệp vụ hay chưa (Dung, 201 1).
Hình thức thi viết sẽ kiểm tra được tư duy, mức độ nắm vững vẻ lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và định hướng của ứng viên
(Dung, 2011).
Các hình thức trắc nghiệm mang lại rất nhiều lợi ích cho việc giúp cho các nhà tuyên dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt