Trong nội dung Chương 3 sẽ gồm có hai nội dung chính sau đây: Nội dung thứ nhất là đưa ra các két luận đánh giá của CBNV Ngân Hàng vẻ quy trình tuyén dụng hiện tại. Nội dung thứ hai là đưa ra các giải pháp cụ thể góp phản hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng tại VietABank. Hai nội dung sẽ là câu trả lời cho Mục tiêu số 3 của đẻ tài là hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng cũng như đem lại hiệu quả trong việc thu hút được ứng viên về cho Ngân Hàng để phát triển ngày một vững mạnh hơn.
3.1. Định hướng phát triển và kế hoạch tuyển dụng của Ngân Hàng trong thời gian tới
3.1.1. Định hướng phát triển chung
Theo Báo cáo thường niên của Ngân Hàng Việt Á năm 2022 định hướng phát triển của Ngân Hàng trong thời gian tới ở tất cả các hoạt động như sau:
Vẻ Nhân sự: Xác định Con người là yếu tó then chốt, VietABank có kế hoạch bỏ sung nhân sự kih doanh, nâng cao năng lực bán hàng, tăng cường công tác đào tạo đội ngữ, cải tiến cơ chế lương.
Vẻ Chuyên đổi số: Tăng cường ứng dụng công nghệ só trong hoạt động nhằm tăng cường khả năng cung cấp dịch vụ, tăng cơ hội phát triển đột phá từ công nghệ.
Về Nâng cao năng lực tài chính: Tối ưu hóa giá trị tài chính, chuyển đổi mô hình kinh doanh vận hành và năng lực quản trị.
Về Kiểm soát rủi ro: Day mạnh quản trị rủi ro an toàn hoạt động.
Về Các mảng hoạt động khác: Hoàn tất dự án nâng cao hệ thống ngân hàng lõi và triển khai các chương trình, sản phẩm mới ứng dụng Core Banking mới, nàng cấp cơ sở vật chất mới 100% điểm kinh doanh của Ngân Hàng.
3.1.2. Dinh hướng kế hoạch về nhân Sự và tuyển dụng
Trong thời gian tới VietABank mong muón đảm bảo mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự cho hoạt động của các đơn vị. Đặc biệt, tăng cường tuyển dụng nhân sự cho các vị trí kinh doanh trực tiếp để đảm bảo mục tiêu kinh doanh của Ngân Hàng. Đông thời, day mạnh ứng dụng công nghệ trong công tác quản trị nhân sự và chuẩn hóa các quy trình nhân sự. Triển khai và hoàn thiện tiếp dự án phần mềm về chỉ số đo lường và đánh giá
mức độ hoàn thành công việc (KPIs) cùng với đó là tiếp tục hoàn thiện các chỉnh sách KPIs và lương kinh doanh phù hợp với định hướng kinh doanh của Ngân Hàng. Xây dựng công thông tin nhân sự trên cơ sở phát triển phan mém HR Portal.
Bên cạnh đảm bảo đủ nhu cầu nhân sự hiện tại VietABank còn mong muốn xây dựng hệ
thống dự phòng nhân sự để đảm bảo nguồn nhân lực cho hệ thóng. Xác định các vị trí chức danh trọng yêu và các phương án dự phòng trong tình huồng thiêu hụt nhân sự. Tiếp
tục triển khai chương trình Nhân sự kế nhiệm (NextGen) dé dao tao va g1ữ chân các nhân sự tiêm năng, sẵn sang cho các vị trí quản lý, các vị trí quan trọng khi thiểu nhân sự.
Vẻ công tác đào tạo trong thời gian tới tập trung đào tạo nghiệp vụ liên quan đến hệ thống CoreBanking mới, phát triển tiếp chương trình đào tạo cho cán bộ quản ly va day mạnh hoạt động đào tạo tại cơ sở.
124
3.2. Kết luận về công tác tuyển dụng tại VietABank 32.1. Quy trình tuyển dụng hiện tại của VietABanh
Thông qua việc phân tích thực trạng vẻ quy trình tuyển dụng tại Ngân Hàng TMCP Việt Á có thể thây Ngân Hàng đang thực hiện tuyển dụng theo 3 bước chính sau đây:
Trước tuyển dụng:
Xác định mục tiêu và nhu cầu tuyển dụng
Lập hội đồng tuyển dụng Hình ảnh và uy tín của tổ chức
Lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm: Tuyển mộ (Thông báo, đăng ti tuyển dụng, Xác
định phương pháp tuyển mộ); Sàng lọc hồ sơ ứng viên Trong tuyển dụng:
Liên hệ trao đổi phỏng vấn Tiếp nhận nhân viên mới Sau tuyển dụng:
Hội nhập & Dao tao
Đánh giá chung cả quy trình
Đánh giá mức độ công bằng sau tuyển dụng
Đánh giá mức độ phù hợp của nhân viên mới đối với vị trí Đánh giá mức kinh phí sơ bộ
3.2.2. Đánh giá của CBNƯ về các bước trong quy trình tuyển dụng
Sau khi phân tích mức độ hài lòng của các CBNV vẻ các bước trong quy trình tuyển
dụng tại Ngân Hàng TMCP Việt Á có thể thấy mức độ hài lòng của CBNV có giá trị
trung bình từ 3.76 đến 4.67. Sau đây là đánh giá của CBNV về các bước trong quy trình tuyển dụng tại Ngân Hàng:
Trước tuyển dụng: Giá trị trung bình vẻ đánh giá của CBNV đối với Hội đồng tuyển dụng; Hình ảnh của Ngan Hang déi voi CBNV; Xác định nhu cầu & kế hoạch tuyển dụng;
Thông tin đăng tuyển; Phương pháp tuyển mộ đều đạt từ 4.0 trở lên cho thay các bước nảy đã được thực hiện ổn định và được đánh giá cao. oO qua trinh nay can chu trong dé xuất giải pháp cho bước Sàng lọc ứng viên và xây đựng Bản mô tả công việc vì hai bước nay có giá trị trung bình dưới 4.0, với giá trị lần lượt là 3.86 và 3.76.
Trong tuyển dụng: Gồm hai bước Liên hệ trao đổi phỏng vấn và Tiếp nhận nhân viên mới, cả hai bước đều được đánh giá trên 4.0. Cụ thẻ khi đánh giá về quá trình phóng vấn các CBNV đã đánh giá cao sự chuyên nghiệp và thực hiện trao đổi giải đáp đầy đủ thắc mắc của ứng viên khi tham gia phỏng vấn với giá trị trung bình cao nhất đạt 4.67. Đối với bước tiếp nhận và hội nhập nhân viên mới cũng được các CBNV đánh giá cao với điểm trung bình 4.46.
Sau tuyên dụng: Các nội dung đánh giá cả quá trình Tuyên mộ và Tuyển chọn bao gồm:
Đánh giá chung vẻ quy trình, Mức độ phù hợp của ứng viên, Đánh giá mức kinh phí sơ bộ; đồng thời Khảo sát ý định gắn bó của CBNV đối với Ngân Hàng. Tất cả các bước này đều có giá trị trung bình dưới 4.0 nên cần có những giải pháp cu thé dé hoàn thiện hơn.
3.3. Giải pháp hoàn thiện
Chú trọng xây dựng giải pháp hoàn thiện cho các bước đang có giá trị trung bình dưới 4.0, đồng thời tác giả cũng sẽ đề xuất thêm biện pháp bổ sung cho các bước đã đạt giá trị trung bình trên 4.0. Dựa vào ý kiến đóng góp của các CBNV thông qua câu hỏi mở và bản thân tác giả khi được trải nghiệm làm việc thực tế tại Phòng Tuyển dụng của
VietABank.
3.3.1. Giải pháp hoàn thiện các bước Trước Tuyển dụng Hoàn thiện hơn Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc hiện tại được các CBNV thực hiện khảo sát đánh giả khá thấp, với giá trị thấp nhất trong các bước của quy trình Tuyền dụng là 3.6, cùng với đó là đồng thời
126
cũng nhận được 3 lượt ý kiến đóng góp từ CBNV là Bản mô tả công việc ban dau can hoàn thiện, rõ ràng hơn (Phụ lục 05). Vì thế, VietABank cần chú trọng hơn việc xây dựng, Bản mô tả công việc hiện tại. Bản mô tả công việc ở các vị trí của Ngân Hàng cần đi vào chỉ tiết và cụ thể hơn nữa khi chỉ dừng lại ở các nghiệp vụ cơ bản. Cần đi vào chỉ tiết từng nghiệp vụ để khi đọc ứng viên hoàn toàn có thể hiểu được mình phải làm gì đối với vị trí này và học có thể tự đánh giá được bản thân có thực sự phù hợp với vị tri nay hay
không rồi mới ứng tuyền. Việc này giúp Ngân Hàng sẽ nhận về được những hồ sơ ứng tuyển phủ hợp với vị trí tuyển dụng hơn, tiết kiệm thời gian và tránh trường hợp ứng viên van con mo hé ve vi tri nhưng vần ứng tuyền gây mắt thời gian, cơ hội của cả Ngân Hàng và các ứng viên.
Hoàn thiện bước tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Quá trình tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ hiện nay của Ngân Hàng được các CBNV và
CBTD đánh giá thấp với giá trị trung bình là 3.86 đồng thời có ý kiến đóng góp của
CBNV (Phụ lục 05) rằng quá trình này cần được thực hiện nhanh chóng hơn để thời gian liên hệ đến ứng viên được rút ngắn. Chính vi thế, Ngân Hàng càn chú phải chú trọng xem xét lại tình hình sàng lọc, day nhanh tién độ và thực hiện sàng lọc chính sát theo tiêu
chuẩn tránh đẻ bỏ lỡ mất ứng viên tiêm năng.
Đối với sinh viên mới ra trường, thông tin kinh nghiệm ghi trong hỏ sơ chỉ đánh giá được phan nhỏ năng lực của ứng viên có thể dẫn tới việc thiêu chính xác trong xét tuyển. Vì vậy, dé nang cao tính chính xác trong quá trình tiếp nhận hồ sơ Ngân Hàng nên triển khai
kết hợp với việc phỏng vân sơ bộ sâu hơn bằng nhiều hình thức khác nhau khi chỉ phỏng
vân sơ bộ qua điện thoại các ứng viên như hiện nay. Việc này vừa giúp cho Ngân Hàng kiểm tra được tính chính xác thông tin đưa ra trong hồ sơ, kiểm tra sơ bộ trình độ và kiến thức của ứng viên, đây nhanh tiền độ sàng lọc ứng viên những vần đảm bảo độ chính xác cao hơn, vừa giảm bớt được rủi ro sau tuyển chọn. Việc sang lọc hồ sơ ngay từ ban đầu đòi hỏi các Chuyên viên tuyển dụng phải xây dựng các tiêu chí cụ thể, rõ ràng, đảm bảo tính khách quan, công bằng trong tuyền chọn.
Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Tuy đã được đánh giá tốt bởi CBNV tham gia khảo sát với giá trị trung bình 4.3 nhưng dựa theo định hướng phát triển của Ngân Hàng trong thời gian tới cần đảm bảo đáp ứng đủ nguồn nhân lực và có nguồn nhân lực dự phòng nên tác giả có ý kiến đóng góp thêm dé quá trình này được hoàn thiện hơn. Cần xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng và lên kế hoạch cụ thể cho từng đợt tuyên dụng, cần chú trọng xây dựng bản kế hoạch hoàn thiện nhất có thể và dự trù nêu phat sinh những vấn đề đột xuất không mong muốn Phòng Tuyển dụng có thể bỏ sung thay thé kịp thời. Bản kế hoạch cần dua ra những dự báo, khả năng nhân viên sẽ bị sa thải, cần đào tạo, từ đó mới có con số chính xác nhân sự cần tuyển, để làm được điều đó thì phải thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc.
Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên được thực hiện theo chu kỳ, xác định đảm
bảo tính ồn định trong sắp xép nhân sự. Đặc biệt, càn phải có định hướng phát triển trong đài hạn, thuận tiện cho việc lập các kế hoạch nhân sự như lập kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn, đảo tạo về sau.
Xây dựng nội dung thông báo tuyển mộ hấp dẫn và chỉ tiết hơn
Bước này nhận được sự đánh giá cao của CBNV tham gia tuyển dụng với giá trị trung bình đạt 4.12. Tuy nhiên, theo ý kiến đóng góp của CBNV góp phần hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng (Phụ lục 05) họ đã đưa ra góp ý cần hoàn thiện hơn thông tin đăng tuyển và gây thu hút hơn. Có thẻ thay đây là bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng, thông tin đăng tuyển và hình ảnh thu hút đề lại ân tượng tốt cho ứng viên ngay từ lần đọc đầu tiên sẽ thúc đây ứng viên có thêm động lực ứng tuyển. Trên thị trường lao động cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì Ngân Hàng nên đưa ra những hình thức kích thích hấp dần tuyên được những người phù hợp đáp ứng được yêu cầu công việc là rất khó. Thực tế người nộp hồ sơ thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiên thưởng cao, ngoài ra còn
các chế độ, phúc lợi của Ngân Hàng với các ứng viên. Bên cạnh đó môi trường làm việc, văn hóa đoanh doanh nghiệp, thương hiệu cũng đóng một phân không nhỏ trong việc thu hút một lượng không nhỏ ứng viên nộp hồ sơ. Thông báo tuyển mộ cản được trình bay day đủ, ngắn gọn và độc đáo đề tăng hiệu quả trong quá trình tiếp nhận thông tin của người xin việc, họ sẽ tiếp cận thông tin và nộp hỏ sơ ứng tuyền phù hợp với vị trí của mình. Trong thông báo tuyển mộ cản nêu chỉ tiết nội dung của công việc dựa vào bản mô
128
tả công việc và bản yêu. cầu đối với người thực hiện công việc. Yêu cầu cụ thể vẻ trình độ chuyên môn, bằng cáp, kinh nghiệm và các kỹ năng. Các yêu cầu đưa ra phải rõ ràng vì đây chính là cơ sở cho việc sảng lọc hồ sơ và việc hạn chế những người không đạt yêu cau nộp hỏ sơ dự tuyển.
Tập trung đầu tư vào công tác tìm kiếm Hồ sơ ứng viên và Sử dụng đa dạng các phương pháp Tuyển mộ
Quy trình tuyển dụng của Ngân Hàng Việt Á đã được thể hiện rõ ràng, minh bạch, tuần tự từng bước rát chỉ tiết và nêu lên được trách nhiệm của các bên liên quan. Phương pháp tuyển mộ và nguồn tuyển mộ cũng được đánh giá cao với giá trị trung bình là 4.085, nhưng đề bảo đảm thu hút đủ ứng viên trong thời gian tới đáp ứng được định hướng phát triển của Ngân Hàng trong tương lai cần có giải pháp pháp hoàn thiện hơn về công tác tìm kiếm hồ sơ ứng viên và phương pháp tuyển mộ.
Ngân Hàng nên mở rộng các kênh đăng tuyển dụng đề có thẻ tăng độ nhận diện của Ngân Hàng cũng như thu hút được nhiều ứng viên đa dạng hơn, càn phải xem xét các kênh đăng tuyên phù hợp với từng vị trí khác nhau. Phía Bộ phận tuyển dụng cũng đã chủ động tìm kiếm ứng viên ở nhiều trang tuyển dụng trực tuyến hiện nay như Faebook,
Tiktok, TOPCV, JOBOKO, CareerBuilder, Timviec365,... Theo kết quả khảo sát và phân
tích thực trạng cho thấy Ngân Hàng đang thực hiện tìm kiếm ứng viên khá hiệu quả trên các nên tảng này. Tuy nhiên, cần phải tiếp tục phát huy, nghiên cứu và đầu tư vào việc tạo nguồn ứng viên trên các trang này đề thu về Hồ sơ ứng viên chất lượng phù hợp vị trí tuyển dụng, có trình độ và kinh nghiệm phù hợp với nhu cầu của Ngân hàng, lượng Hỗ sơ thu về đều đặn hơn tránh trường hợp cạn kiệt Hồ sơ ứng viên khiến cho quy trình Tuyển dụng bị trì trệ. Từ đó có thể nâng cao cơ hội nắm bắt được nhân tài và tuyển dụng nâng cao chát lượng của nhân viên trong Ngân Hàng TMCP Việt Á.
Khuyến khích Ngân Hàng triển khai hoàn thiện kế hoạch nhận sinh viên thực tập, đào tạo đề trở thành nhân viên của ngân hàng. Sinh viên sắp ra trường là một lực lượng lao động trẻ, nhiệt tình, đã qua đảo tạo chính quy, có khả năng tiếp cận nhanh với công việc. Vì thế Ngân Hàng nên khuyền khích nhận sinh viên thực tập. Hiện nay Ngân Hàng vẫn có nhận sinh viên thực tập song vân chưa có chương trình đào tạo cụ thể dành Tiêng để họ trở
thành nhân viên trong tương lai của ngân hàng. Hiện nay Ngân Hàng có tham gia Ngày hội việc làm nhưng chỉ ở Trường Đại học Ngân Hàng và một số trường Đại học thuộc các tỉnh thành khác. Cũng nên tham gia nhiều hơn ở các điễn đàn giao lưu về hướng nghiệp tại các trường Đại học khối kinh tế, tài trợ cho các câu lạc bộ của các trường Đại học ở khu vực mà VietABank đang hoạt động mạnh, tuyển mộ những sinh viên giỏi năm cuối. Sự tham gia này cũng sẽ tạo cho các sinh viên hiểu biết về ngân hàng hơn, hình ảnh của ngân hàng cũng được biết đến nhiều hơn. Đây là một phương pháp rất tốt cho công tác tuyển mộ mà ngân hàng cũng nên áp dụng.
Xây dựng và quảng bá hình ảnh Ngân Hàng
Với giá trị trung bình khá cao là 4.53, đây là nhận định đánh giá về Hình ảnh của Ngân
Hàng đối với CBNV cho thấy hình ảnh của Ngân Hàng trong mắt CBNV là rất tốt. Tuy nhiên, có đến 18 lượt góp ý của CBNV (Phụ lục 05) - cao nhất trong tổng số các lượt góp
ý về việc xây dựng Hình ảnh Ngân Hàng, quảng bá tạo độ nhận diện Việt Á trên thị
trường hiện nay. Vì vậy, càn có giải pháp hoàn thiện và quảng bá hình ảnh của Ngân Hàng hiện nay. Trong quá trình phát triển gần 20 năm của Ngân Hàng TMCP Việt Á, Ngân Hàng đã ngày càng phát triển qua từng năm và gặt hái có được một số thành tích đáng kẻ. Tuy nhiên, trên bản đồ ngành thì Việt Á vẫn là cái tên xa lạ đối với nhiều người không có tìm hiểu vẻ ngành Ngân hàng. Cùng với đó là chính những CBNV của Ngân Hàng cũng nhận thấy được điều này khi phân lớn họ đã đẻ lại góp ý là vần quảng bá hình ảnh Ngân Hàng đề nhiều người biết đến hơn. Vì cần có những chiến lược quảng bá rộng rãi hơn về hình ảnh cũng như tên tuổi Ngân Hàng TMCP Việt Á xây dựng được lòng tin ở khách hàng và tạo được sự cạnh tranh phát triển vươn lên, điều này sẽ làm củng có chỗ đứng của VietABank, sẽ được mọi người chú ý nhiều hơn. Trong một môi trường cạnh tranh và có nhiều sự lựa chọn, Việt A can phải có cách quảng bá phù hợp đề có thể làm hài lòng khách hàng và có nhiều ứng viên tiềm năng hơn.
3.3.2. Giải pháp hoàn thiện các bước Trong Tuyển dụng
Trong Tuyển dụng bao gồm Liên hệ phỏng vân và Tiếp nhận nhân viên mới, ở cả hai bước này đã được CBNV đánh giá cao, giá trị trung bình đều trên 4.0. Chính vì thế, Ngân Hàng cần phát huy hơn sự chuyên nghiệp trong quá trình Phỏng vẫn. Trả lời day đủ thắc