Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
3.5. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trư ng Cán bộ quản lý văn hóa thể thao và du lịch
3.5.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch
3.5.2.1. Xây dựng quy hoạch tổng thể nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Đây là giải pháp hàng đ u, có ý nghĩa rất quan trọng. C n dựa vào yêu
c u, nhu c u học tập của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành văn hóa, thể thao và du lịch, mà trực tiếp là quy mô đào tạo trong từng giai đoạn, trư ng phải chủ động xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên của nhà trư ng cho phù hợp; đảm bảo đội ngũ giảng viên đáp ứng được nhiệm vụ chuyên môn, có tính kế thừa, phát triển liên tục. Kế hoạch tuyển dụng đội ngũ giảng viên phải có tính chất hệ thống đồng bộ, lộ trình rõ ràng, khoa học, đảm bảo được nguồn giảng viên đáp ứng yêu c u giảng dạy trước mắt, trung hạn, dài hạn, hạn chế tối đa sự thiếu hụt đội giảng viên.
Trên cơ sở chính sách, pháp luật của Nhà nước, các quy định của ngành, trư ng phải chủ động, cụ thể hóa các tiêu chuẩn tuyển dụng giảng viên phù hợp với thực tế của nhà trư ng, đảm bảo số lượng, cơ cấu hợp lý đáp ứng nhu c u đào tạo của từng chuyên ngành, có lực lượng cốt cán trong mỗi chuyên ngành, coi trọng chất lượng đ u vào của giảng viên được xét tuyển.
Hằng năm trư ng phải chủ động xây dựng phương án xét tuyển giảng viên:
Thông báo chỉ tuyển, chuyên ngành, số lượng, tiêu chuẩn… thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, đưa lên trang Web của nhà trư ng.
3.5.2.2. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên
Công tác thanh tra, kiểm tra giúp các nhà quản lý nắm bắt tình hình, điều hành các hoạt động của nhà trư ng nhằm động viên phát hiện, điều chỉnh kịp th i những thiếu sót đảm bảo việc thi hành pháp luật, việc thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân trong đơn vị, đồng th i giúp các đơn vị trong nhà trư ng thực hiện chương trình, kế hoạch nhiệm vụ năm học một cách khoa học, hiệu quả, công khai và minh bạch theo hình thức:
Công tác thanh tra, kiểm tra thư ng xuyên c n tập trung vào việc tuân thủ các quy chế, quy định trong giảng dạy, học tập, thi cử, quản lý đào tạo, việc tuân thủ các quy chế, quy định trong tổ chức liên kết đào tạo.
Thanh tra, kiểm tra chuyên đề: thanh tra, kiểm tra toàn diện công tác quản lý đào tạo, đào tạo hệ đại học theo hình thức không chính quy đối với các khóa đ ra trư ng và các khóa đang đào tạo; thanh tra công tác tổ chức thi tuyển sinh, thanh tra công tác thi tốt nghiệp, thanh tra công tác quản lý, thực hiện chương trình giảng dạy các hệ đào tạo bồi dưỡng; thanh tra công tác tổ chức quản lý đào tạo, bồi dưỡng thi hết học ph n.
Kết quả thanh tra, kiểm tra được thông báo với các đơn vị được thanh tra nhằm động viên những điển hình tích cực, điều chỉnh những sơ xuất đơn vị còn mắc phải. Báo cáo những thông tin c n thiết để l nh đạo kịp th i có hình thức tuyên dương các đơn vị, cá nhân sáng tạo và có tinh th n trách nhiệm cao trong thực thi nhiệm vụ, có biện pháp uốn nắn, chỉ đạo kịp th i việc tuân thủ các quy chế, quy định trong quản lý đào tạo. Kết quả thanh tra, kiểm tra được báo cáo hàng tháng, hàng quý trong các cuộc họp giao ban của trư ng.
3.5.2.3. Đổi mới quy trình tuyển dụng
Việc tuyển dụng giảng viên của Nhà trư ng c n được thực hiện trên cơ sở chỉ tiêu biên chế, đảm bảo đúng cơ cấu và tiêu chuẩn, công khai nhu c u, tiêu chuẩn, cách thức tuyển dụng. Thực hiện việc tuyển giảng viên theo quy định của Nhà nước về tuyển dụng cán bộ công chức và theo đúng Luật Giáo dục. Tuyển dụng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ giảng viên c n đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu; có kiến thức, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp tương xứng với yêu c u của nghề giảng viên là yêu c u quan trọng hàng đ u để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.
Thứ nhất, tuyển chọn đội ngũ giảng viên phải đủ tiêu chuẩn.
Việc tuyển chọn đội ngũ giảng viên phải đủ tiêu chuẩn theo Điều lệ trư ng và những quy định về tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành Giáo dục và đào tạo, đồng th i phải đáp ứng được yêu c u thực tế của các bộ môn, khoa, tổ bộ môn. Nhà trư ng c n có quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc tuyển dụng, đảm bảo lựa chọn được những giảng viên đáp
ứng được những tiêu chuẩn có trình độ cao, có khả năng ứng dụng các công nghệ mới trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo của nhà trư ng. Phát huy sức mạnh dân chủ ở cơ sở, tự chịu trách nhiệm trong việc tuyển dụng sẽ giúp Nhà trư ng tuyển dụng được những ngư i có đủ phẩm chất, có trình độ chuyên môn, có năng lực công tác, phù hợp với từng vị trí c n tuyển nhằm đáp ứng cho sự phát triển của trư ng trong th i gian tới.
Thực hiện chế độ dân chủ, công khai trong tuyển chọn giảng viên, xây dựng phương thức tuyển chọn khoa học, linh hoạt và hiệu quả, đảm bảo chọn đúng ngư i có đủ tiêu chuẩn, đáp ứng yêu c u đổi mới giáo dục. Đảm bảo tính công khai, minh bạch trong tuyển dụng giảng viên, hạn chế việc xảy ra tình trạng “thừa mà thiếu” như ở một số khoa như hiện nay.
Thứ hai, lựa chọn phương thức tuyển dụng giảng viên.
Để đảm bảo nhân lực có chất lượng phù hợp với yêu c u thực tiễn, Nhà trư ng c n thực hiện cả hai phương thức tuyển chọn nhân lực là thi tuyển và xét tuyển. Công tác tuyển dụng phải được tổ chức chặt chẽ, đảm bảo nghiêm túc, chất lượng và lựa chọn được nhân tài theo các chuyên ngành đào tạo.
- Phương thức thi tuyển là chủ yếu nhằm tuyển dụng nguồn nhân lực trẻ được đào tạo chính quy theo các chuyên ngành phù hợp để đảm bảo sự phát triển lâu dài của trư ng. Lập Hội đồng thi và xét chọn các bài giảng thử, các môn thi bắt buộc đối với các đối tượng thuộc diện thi tuyển là môn chuyên ngành được đào tạo, công chức công vụ và ngoại ngữ theo quy định của nhà nước về thi tuyển cán bộ, công chức.
- Phương thức xét tuyển chỉ áp dụng để tuyển chọn nhân lực có kinh nghiệm đang hoạt động từ các trư ng, cơ quan, tổ chức và các tổ chức trong x hội để bổ sung kịp th i những môn giảng chính mà bộ phận giảng viên tuyển dụng qua thi tuyển chưa đảm đương ngay được. Bên cạnh đó cũng nên có những biện pháp mạnh để thu hút các giảng viên có kinh nghiệm ở các
trư ng khác về công tác tại Nhà trư ng. Nếu thu hút được số giảng viên ở một số trư ng về thuộc biên chế của nhà nước thì nhà trư ng sẽ giảm tải được rất nhiều chi phí kèm theo như không phải bỏ th i gian và tài chính để đào tạo cho các đối tượng giảng viên này nữa vì họ đã có kinh nghiệm trong công tác.
Thứ ba, lập kế hoạch và phương án cụ thể về quy mô số lượng đội ngũ giảng viên.
Nhà trư ng c n lập kế hoạch và phương án cụ thể đảm bảo đủ về số lượng đội ngũ giảng viên c n thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng hàng năm bằng cách ký hợp đồng giảng dạy đối với các giảng viên bên ngoài nhà trư ng, những giảng viên đ về hưu nhưng vẫn đảm bảo sức khoẻ, trình độ chuyên môn để giảm tải số lượng giảng viên còn thiếu hụt hiện nay... Tuy nhiên, cũng c n lưu ý là khi ký hợp đồng giảng dạy tại Nhà trư ng là chi phí trả cho các giảng viên tham gia giảng dạy hợp đồng thư ng cao hơn so với lương của đội ngũ giảng viên cơ hữu trong Nhà trư ng. Do vậy trư ng c n xây dựng một chính sách, chế độ trả lương cho đội ngũ giảng viên cả trong và ngoài nhà trư ng hợp lý.
3.5.2.4. Đổi mới công tác đánh giá chất lượng và bồi dưỡng giảng viên
Sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, xây dựng các chính sách, chế độ đ i ngộ phù hợp với điều kiện công việc là một trong những nhân tố có tác động tích cực để thúc đẩy đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo, tự đào tạo và phấn đấu nâng cao trình độ cá nhân, tăng cư ng khả năng thích ứng với công việc được giao, góp ph n nâng cao chất lượng nhân lực nói riêng và tăng cư ng chất lượng, hiệu quả hoạt động. Nhà trư ng c n tăng cư ng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn - nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên, nhằm nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, vừa đáp ứng yêu c u phát triển nguồn lực phục vụ công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành văn hóa, thể thao và du lịch. Nội dung giải pháp này tập trung giải quyết các vấn đề sau:
Thứ nhất: Sau khi các giảng viên được tuyển dụng Nhà trư ng c n được bổ nhiệm vào các chức danh, chuyên môn giảng dạy phù hợp nhu c u sử
dụng, với trình độ được đào tạo, phù hợp với kinh nghiệm thực tế và kỹ năng nghề nghiệp của từng ngư i, tạo môi trư ng thuận lợi cho các giảng viên phát huy được hết khả năng, sở trư ng của mình trong quá trình công tác; đồng th i khuyến khích giảng viên tham gia đào tạo, và tự đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn góp ph n nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Nhà trư ng. Việc phân công lịch giảng dạy cũng c n hợp lý, tránh hiện tượng căng thẳng trong giảng dạy, nhiều môn cùng một th i điểm. Khi phân công giảng dạy c n có kế hoạch lập theo từng tháng, quý, năm cho từng giảng viên để giảng viên có kế hoạch khoa học đối với việc thực hiện nhiệm vụ do Nhà trư ng phân giao trong năm.
Thứ hai: C n đổi mới công tác đánh giá chất lượng giảng viên qua nhiều tiêu chí, tránh tình trạng đánh giá hình thức như hiện nay. Bên cạnh đó c n bổ sung và ngày một hoàn thiện các chuẩn mực đạo đức và văn hóa nghề nghiệp của giảng viên để áp dụng thống nhất toàn trư ng. Do đặc thù hoạt động của trư ng là bồi dưỡng cho các học viên là cán bộ, đến nay ph n lớn các trư ng đều ban hành các tiêu chuẩn quy định về đạo đức nghề nghiệp và văn hóa ứng xử áp dụng cho các giảng viên trong quá trình thực thi nhiệm vụ đào tạo và giảng dạy dưới hình thức các chuẩn mực về đạo đức.
Mỗi giảng viên c n thực hiện công tác nghiên cứu khoa học đảm bảo chất lượng, hiệu quả; có ý thức tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn hàng năm; liên tục có cải tiến giáo trình, giáo án, và thực hiện việc biên soạn giáo trình các môn học hàng năm; các công tác khác cũng nên đưa vào tiêu chí đánh giá như: tham gia vào các công tác đoàn thể, chính quyền của nhà trư ng; công tác giáo viên chủ nhiệm lớp có đạt kết quả cao trong thi đua hàng tháng... cũng là một trong những tiêu chí đánh giá một giảng viên.
* Cách đánh giá chất lượng giảng viên: Giảng viên được đánh giá dựa theo việc thực hiện gi chuẩn là số tiết chuẩn/năm không phân biệt giảng trong ngân sách hay giảng ngoài ngân sách, giảng chính quy hay tại chức
(hiện nay khi đánh giá chất lượng giảng viên Nhà trư ng chỉ tính số gi giảng trong ngân sách và giảng ngoài ngân sách mà không tính số gi giảng tại chức hoặc giảng tại các cơ sở khác). Nếu giảng thiếu, hoặc thừa thì sẽ tính trừ hoặc cộng điểm theo tỷ lệ% không đạt hoặc vượt của mỗi một giảng viên.
Bên cạnh đó, trong quá trình giảng dạy nếu giảng viên có thực hiện gi giảng nhưng không đảm bảo chất lượng, th i gian quy định, Phòng Đào tạo kiểm tra đột xuất không báo trước nếu giảng viên đó vi phạm thì cứ mỗi l n vi phạm sẽ bị trừ điểm theo quy định (1 điểm/l n). Ngoài ra, việc dựa trên các phản ánh, thăm dò từ phía học sinh cũng là một trong những tiêu chí đánh giá giảng viên.
Thứ ba: Hoàn thiện các quy chế kiểm soát nội bộ, hoàn thiện tổ chức bộ máy của khoa và rà soát, bố trí sắp xếp lại đội ngũ giảng viên không đáp ứng yêu c u; xây dựng và tổ chức thực hiện các quy định về kiểm tra, giám sát chất lượng và đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên cả trước, trong và sau quá trình thực thi nhiệm vụ nhằm tăng cư ng chất lượng đội ngũ giảng viên, góp ph n nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động đào tạo và giảng dạy của Nhà trư ng theo chức năng, nhiệm vụ được quy định. Hiện nay các quy chế kiểm soát nội bộ đôi khi còn gặp rất nhiều bất lợi và khó khăn, nhiều bộ phận còn bị chồng chéo do lực lượng đội ngũ bị hạn chế.
3.5.2.5. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn - nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên
Trong nhiều năm qua, đối với Trư ng Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch, công tác này luôn nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện của Ban giám hiệu; song để đội ngũ giảng viên Nhà trư ng phát triển đảm bảo về số lượng (phấn đấu từ năm 2020 - 2025 có trên 20% giảng viên có trình độ tiến sĩ), từng bước nâng cao chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, góp ph n vào sự ổn định và phát triển bền vững Nhà trư ng thì L nh đạo Nhà trư ng c n kế hoạch hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng một cách khoa học và hiệu quả hơn.
- Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn - nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên phải ưu tiên nâng cao năng lực chuyên môn, khả năng sư phạm của giảng viên. Nhà trư ng có thể kết hợp với các cơ sở đào tạo, các trư ng đại học có uy tín để lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên theo định kỳ hàng năm và trình kế hoạch đến các đơn vị chủ quản xét duyệt thực hiện.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phải được tiến hành thư ng xuyên liên tục, linh hoạt với nhiều biện pháp đồng bộ: động viên, khuyến khích, hành chính, kinh tế... gắn trách nhiệm của Nhà trư ng với các bộ phận, tổ chức trong trư ng và bản thân giảng viên được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
Hiện nay, việc lên kế hoạch hàng năm về đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên thư ng được tổ chức vào dịp hè nên khá ít giảng viên đăng ký tham gia. Vì mỗi năm giảng viên chỉ được nghỉ hè khoảng 02 tu n nên sẽ không muốn sử dụng kỳ nghỉ ngắn đó để tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng do Nhà trư ng tổ chức. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch này, các phòng ban chuyên môn phải có kế hoạch đồng bộ và hợp lý, tính đến nguyện vọng của cá nhân giảng viên.
- Nhà trư ng c n kết hợp với các bộ phận chức năng liên quan xây dựng kế hoạch chiến lược về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ phù hợp với chức năng nhiệm vụ của Nhà trư ng hiện tại và tương lai; khảo sát, điều tra nhu c u đào tạo, bồi dưỡng thông qua việc thống kê đội ngũ (chưa đạt chuẩn, chất lượng, khả năng nghiên cứu khoa học, quy mô phát triển ngành nghề, nhu c u x hội c n, số giảng viên hiện có, thừa, thiếu, đồng bộ hay không đồng bộ, cơ cấu về giới, dân tộc, nguyện vọng, sở trư ng của giảng viên...) trên cơ sở đó phân loại nhu c u đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng th i kỳ, giai đoạn phát triển của nhà trư ng.
- Công khai về kế hoạch, quy hoạch đào tạo bồi dưỡng giảng viên ở từng giai đoạn để các bộ phận, cá nhân chủ động đăng ký tham gia khóa đào
tạo, bồi dưỡng. Thực hiện thư ng xuyên việc lấy ý kiến của chính đội ngũ giảng viên về nhu c u đào tạo và các nguyện vọng khác của họ, nhận xét của họ về các chính sách và điều kiện làm việc, lấy đó làm cơ sở để thiết kế các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho giảng viên phù hợp thực tế. Khi này các khóa học sẽ đáp ứng chính xác hơn nhu c u của giảng viên, từ đó mà tăng thêm sự hào hứng tham gia cũng như kết quả học tập của họ.
Thư ng xuyên tập huấn cho giảng viên về phương pháp giảng dạy và cải tiến chất lượng giảng dạy; tăng cư ng các khóa đào tạo về kỹ năng mềm cho đội ngũ giảng viên. Tiến hành đưa giảng viên của trư ng đi thực tế để giảng viên nắm bắt được tình hình thực tế và trau dồi thêm kinh nghiệm cũng như các kỹ năng chuyên môn để có thể từng bước thay thế được các giảng viên thỉnh giảng.
- Tổ chức quản lý kiểm tra giảng viên trong quá trình được cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Kết hợp việc đào tạo với việc tự đào tạo, bồi dưỡng theo phương thức: Cung cấp nội dung, tài liệu và yêu c u để giảng viên tự học, tự nghiên cứu và tự tiến hành đào tạo, bồi dưỡng. Có chế độ khuyến khích và bắt buộc đối với việc tự học, tự nghiên cứu, kết hợp với việc kiểm tra định kỳ kiến thức và nghiệp vụ đối với giảng viên.
3.5.2.6. Có chế độ đãi ngộ hợp lý với đội ngũ giảng viên Nhà trường
- Xây dựng và thực hiện: các chính sách, chế độ trong tuyển dụng; môi trư ng công tác và các điều kiện bảo đảm chất lượng, hiệu quả làm việc của đội ngũ GV (nhất là đối với các chức danh giáo sư, phó giáo sư, chuyên gia, giáo viên/giảng viên cao cấp/có học vị TS...); chế độ tiền lương và thang, bảng lương của giảng viên...
Lợi ích vật chất và lợi ích tinh th n luôn kích thích lao động sáng tạo của trí thức nhà giáo. Chính vì vậy, trong th i gian tới, Nhà trư ng c n thực hiện tốt chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng viên, cụ thể là: