Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.3. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Các nhà khoa học và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ.
Fayol nhà quản lý học rất quan tâm đến yếu tố môi trường làm việc của người lao động, ông cho rằng: Nhà quản lý phải đối xử nhân ái và công bằng với tất cả những người dưới quyền; khuyến khích cấp dưới sáng tạo;
quan tâm xây dựng khối đoàn kết và phát huy tinh thần đồng đội trong lao động của tổ chức [5].
Theo tác giả Abraham Maslow (1943) thì một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh, đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự đó là mối liên hệ giữa nhu cầu với động cơ lao động của một cá nhân. Tác giả đã phân cấp nhu cầu của người lao động để xác định mức độ nhu cầu của người lao động ở mức độ nào để tìm kiếm giải pháp tạo động lực cho người lao động [4].
Theo tác giả Clayton Alderfer, (Thuyết ERG) thì ngoài nhu cầu về vật chất, điều kiện làm việc, tiền lương, người lao động còn có các nhu cầu khác như nhu cầu giao tiếp, được tôn trọng, khẳng định mình, nhu cầu phát triển thăng tiến. Từ đó nhà quản lý cần phải nghiên cứu nhu cầu của người lao động tại những thời điểm khác nhau để kích thích người lao động làm việc hiệu quả [4].
Tác giả John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị năm 1963 đã đưa ra “Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên. “J. Stacy Adams đề cập đến vần đề nhận thức của người lao động về mực độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn đối xử công bằng: các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác.
Trong bài phỏng vấn của tác giả Frederick Herzberg (1968 đã đề cập đến hai nhân tố độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người, đó là nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Tác giả cũng nhấn mạnh cần chú trọng đến cả hai nhóm nhân tố chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào. Bài phỏng vấn
sau này đã được chính tác giả khái quát lại để rút ra một trong những học thuyết quan trọng có liên quan đến tạo động lực đó chính là học thuyết hai yếu tố.
Tác phẩm Work and motivation, New York của tác giả Victor Vroom (1964 , đã đưa ra một học thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, được đưa vào nhiều giáo trình giảng dạy về quản trị nhân sự đó là học thuyết về kỳ vọng. Theo đó một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Trong một bài báo của tác giả Edwin Locke viết năm 1960 có tiêu đề
“Tiến tới một học thuyết động viên và khuyến khích,” ông nói rằng các nhân viên sẽ được thúc đẩy bởi mục tiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp. Locke cũng cho rằng làm việc có mục tiêu giúp sẽ mang tới động lực giúp nhân viên đạt được mục tiêu đó và cải thiện hiệu suất làm việc.
1.3.2. Ở Việt Nam
Trong những năm gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học chuyên sâu nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau được công bố. Những nghiên cứu tạo động lực được tiếp cận nghiên cứu ở những tiếp cận khác nhau: tiếp cận về kinh tế học trong vấn đề quản trị nhân lực, góc độ quản lý giáo dục nâng cao chất lượng giáo dục ...
- Tác giả Phạm Đỗ Nhật Tiến (2009) trong bài viết “Vị thế nhà giáo và vấn đề tạo động lực cho người dạy”, Báo Khoa học Giáo dục số 45 đã tiếp cận vấn đề tạo động lực cho giáo viên từ hai góc độ: thứ nhất là mối quan hệ giữa động lực với nhu cầu, thứ hai là mối quan hệ giữa động lực với các đặc trưng của nghề dạy học. Nghiên cứu còn khái quát được mối liên hệ giữa ba yếu tố nhu cầu - động lực - vị thế ngành nghề. Đây là cơ sở lý thuyết quan trọng để tiếp cận vấn đề tạo động lực làm việc cho giáo viên một cách hoàn thiện và hiệu quả [23].
- Tác giả Vũ Thị Uyên (2008) với đề tài luận án tiến sĩ: “Tạo động lực
cho lao động quản lý trong các tổ chức Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”.
Trường Đại học Kinh tế quốc dân đã hệ thống hóa được các lý luận căn bản và đề xuất quan điểm về động lực lao động; lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động quản lý nói riêng và lao động trong khu vực Nhà nước nói chung. Nghiên cứu của tác giả Vũ Thị Uyên đã chỉ ra được những ưu điểm và nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng và lý giải các nguyên nhân còn tồn tại trên cơ sở đó đưa ra được một số giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý [32].
- Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Văn Chín (2012 , về: “Quản lý đội ngũ giáo viên THCS tỉnh Bến Tre đáp ứng đổi mới giáo dục 2012”,Viện khoa học giáo dục Việt Nam đã xây dựng được cơ sở lý luận cơ bản về quản lý đội ngũ giáo viên THCS. Trên cơ sở nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác quản lý giáo viên THCS tại tỉnh Bến Tre, tác giả đã đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ giáo viên THCS, trong đó có biện pháp về tạo động lực và đãi ngộ đối với đội ngũ giáo viên THCS tỉnh Bến Tre nói riêng và đội ngũ giáo viên THCS nói chung.
- Tiếp cận nghiên cứu về vấn đề chính sách tạo động lực làm việc đội ngũ cán bộ công chức có tác giả Lê Đình Lý (2012), với đề tài luận án tiến sĩ:
“Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An”, đã đưa ra một quan điểm về chính sách tạo động lực, đây là một hệ thống quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến khích, động viên người lao động tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc. Nghiên cứu của tác giả Lê Đình Lý đã giới thiệu được một cách tiếp cận mới về vấn đề tạo động lực, đặc biệt là đã giới thiệu được các bước trong quy trình tạo động lực làm việc. Nghiên cứu cũng đã giới thiệu được các giải pháp mà có ý nghĩa thực tiễn rất lớn đối với vấn đề tạo động lực cho các đối tượng lao động khác cũng làm việc trong khu vực Nhà nước như giáo viên THCS.
Dự án Phát triển giáo dục đại học định hướng nghề nghiệp ứng dụng (POHE) ở Việt Nam (giai đoạn 2) (gọi tắt là POHE 2) do Bộ Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT chủ trì thực hiện cùng với đối tác Trường Đại học Saxion và tài trợ của chính phủ Hà Lan đã tiến hành nghiên cứu những chính sách có tác dụng tạo động lực cho giảng viên POHE thực hiện chương trình định hướng nghề nghiệp ứng dụng hiệu quả. Trong quá trình làm chương trình giáo dục, yếu tố thị trường - môi trường làm việc trong tương lai của người học được coi trọng đặc biệt và các thành viên đã được tham gia chủ động vào quá trình phát triển chương trình [9]. Kết quả nghiên cứu đề tài do Quỹ NAFOSTED tài trợ: “Nghiên cứu môi trường giáo dục và động lực giảng dạy của giảng viên”
thực hiện 2012 - 2013 của tác giả Phạm Hồng Quang chủ trì đã đề xuất các chính sách có tác dụng tạo động lực cho giảng viên làm việc hiệu quả đó là:
Chính sách tiền lương và hỗ trợ về lương; Chính sách về giờ lao động; Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng; chính sách về phát triển môi trường làm việc cho giảng viên vv…[22].
Các công trình nghiên cứu khoa học của các tác giả trong nước và nước ngoài trên đây đề cập đến vấn đề tạo động lực làm việc nói chung và tạo động lực làm việc cho giáo viên nói riêng, đó là những tư liệu tham khảo rất quan trọng xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực làm việc mà tác giả sẽ kế thừa trong luận văn này. Tuy nhiên cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên THCS tại huyện Cẩm Khê, tỉnh Phú Thọ.
Chương 2