CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2. Quản trị nguồn nhân lực
1.2.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung, (2016), n i dung qu n trị nguồn nhân lực gồm:
1.2.5.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đ nh giá m t cách có hệ th ng các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ b n ch t của từng công việc cụ thể, những nhiệm vụ và trách nhiệm gì của người lao đ ng, các đi u kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu v kiến thức, kỹ năng và các kh năng mà người lao đ ng cần ph i có để thực hiện công việc.
Theo Phan Qu c T n, QTNNL, Đại học kinh tế TPHCM, phân tích công việc thể hiện qua s đồ sau:
Sơ đồ: 1.2: Sơ đồ phân tích công việc
Nguồn: Phan Quốc Tấn, QTNNL, Đại học kinh tế TPHCM
B ng mô t công việc thường có các n i dung chủ yếu như: Nhận diện công việc tóm tắt công việc các m i quan hệ trong thực hiện công việc chức năng trách nhiệm trong công việc thẩm quy n của người thực hiện công việc tiêu chuẩn mẫu trong đ nh giá nhân viên thực hiện công việc đi u kiện làm việc…
Bảng tiêu chuẩn công việc thường đề cập đến các yếu tố như: Trình đ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ kinh nghiệm công tác, các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết ị và thông tin, dữ liệu các phẩm ch t cá nhân cần thiết để đ m o thực hiện công việc thành công, các đặc điểm cá nhân…
Thông qua các chức năng nhiệm vụ trách nhiệm quy n hạn khi thực hiện công việc và các phẩm ch t kỹ năng nhân viên cần thiết ph i có để thực hiện t t công việc
1.2.5.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch ho nguồn nhân lực là qu trình đ nh gi x c định nhu cầu v nguồn nhân lực để đ p ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao đ ng để đ p ứng được các nhu cầu đó Bao gồm:
- Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình đ lành ngh thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu n g u ồ n nhân lực);
- Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung n g u ồ n nhân lực);
- Lựa chọn các gi i pháp để cân đ i cung và cầu nguồn nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tư ng lai.
Sơ đồ 1.3: Quá trình Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Nguồn: Luis R. Gomez-Mejia; Davi B. Balkin; Robert L. Cardy: Managing Human Resources;
Prentice Hall International, Inc, trang 65 Những đi u kiện và c c gi i ph p lựa chọn
Năng su t lao đ ng Cầu
s n phẩm
Thị trường LĐ bên trong
Thị trường LĐ bên ngoài
Cung nguồn nhân lực Cầu
nguồn nhân lực
Cầu nguồn nhân lực là s lượng và c c u nguồn nhân lực cần thiết để hoàn thành kh i luợng công việc của tổ chức trong m t thời k nh t định
Cung nguồn nhân lực có hai nguồn: cung nguồn nhân lực từ ên trong tổ chức và cung nguồn nhân lực từ ên ngoài tổ chức
Cân đ i cung và cầu nguồn nhân lực, các gi i pháp khắc phục m t cân đ i cung và cầu:
Nếu cầu nguồn nhân lực lớn h n cung nguồn nhân lực (thiếu lao đ ng) tổ chức cần tìm kiếm các iện pháp khai thác và huy đ ng lực lượng lao đ ng từ bên trong và bên ngoài tổ chức như đào tạo và đào tạo lại đ ạt ồi dưỡng đ i ngũ kế cận tuyển mới ký hợp đồng thuê bên ngoài làm m t s công việc thuê lao đ ng bán phần khuyến khích làm thêm giờ…
Nếu cung nhân sự lớn h n cầu nhân sự (thừa lao đ ng) tổ chức có thể thực hiện c c iện ph p gi m cung như thuyên chuyển n i tạm thời không tuyển mới gi m giờ làm việc chia sẻ công việc, nghỉ luân phiên, nghỉ không hưởng lư ng cho thuê nguồn nhân lực khuyến khích v hưu sớm hoặc tự thôi việc…
Nếu cầu nhân sự ằng cung nhân sự tổ chức có thể trí sắp xếp lại nhân sự trong n i tổ chức thực hiện kế hoạch hoá kế cận đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao đ ng đ ạt thăng chức cho nhân viên tuyển nhân viên mới để thay thế những người v hưu chuyển đi n i kh c
1.2.5.3. Tuyển dụng lao động (tuyển mộ và tuyển chọn lao động):
Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng để tìm những ứng viên phù hợp nh t với vị trí công việc. Có 2 nguồn tuyển dụng: Nguồn ứng viên từ trong n i b doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
Yêu cầu của tuyển dụng là tuyển chọn những người có trình đ chuyên môn cần thiết có thể làm việc đạt tới năng su t lao đ ng cao nh t hiệu su t công tác t t nh t Tuyển được những người có kỷ luật trung thực đạo đức thật t t gắn bó với công việc với doanh nghiệp những người có đủ sức khoẻ làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao là lợi thế cạnh tranh vô cùng lớn và là tài s n quý giá của doanh nghiệp đó đang nắm giữ
1.2.5.4. Bố trí sử dụng nhân sự (hay lao động)
B trí nhân sự bao gồm các hoạt đ ng định hướng đ i với người lao đ ng khi trí họ vào vị trí làm việc mới trí lại lao đ ng thông qua thuyên chuyển đ ạt và xu ng chức hay còn gọi là qu trình iên chế n i tổ chức với mục tiêu là để đ p ứng yêu cầu hoạt đ ng của tổ chức và làm cho các nhu cầu trưởng thành và ph t triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của tổ chức Biên chế n i bao gồm thuyên chuyển đ ạt và xu ng chức
1.2.5.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên đ m b o cho nhân viên có được kỹ năng trình đ lành ngh cần thiết cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ được phân công, tạo đi u kiện cho đ i ngũ nhân viên được phát huy t i đa các năng lực cá nhân.
C c phư ng thức đào tạo và phát triển:
- Đào tạo tại n i làm việc: Nhân viên tham gia các khóa học tại doanh nghiệp.
Thường là những khóa học ngắn hạn giúp nhân viên nắm bắt công việc và kỹ năng làm việc. Bao gồm phư ng ph p: Kèm cặp tại chỗ, luân chuyển thay đổi công việc, đỡ đầu, minh họa …
- Đào tạo ngoài n i làm việc: Nhân viên tham gia các khoa học thoát ly khỏi công việc hàng ngày Thường là những khóa học dài hạn giúp nhân viên nâng cao chuyên môn hay trang bị thêm những kiến thức mới. Bao gồm c c phư ng ph p:
Thuyết gi ng, thuyết trình, h i th o, th o luận nhóm, mô phỏng, nhập vai, học với phần m n máy tính.
1.2.5.6. Thù lao và các phúc lợi cho người lao động
Tr công được hiểu là ti n lư ng hoặc lư ng ổng c n ình thường hay t i thiểu và mọi thứ lợi ích, kho n phụ khác, được tr trực tiếp hay gián tiếp ằng ti n mặt hay hiện vật mà người sử dụng lao đ ng tr cho người lao đ ng theo việc làm của người lao đ ng Trong khi đó ti n lư ng được hiểu là giá c lao đ ng được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao đ ng và người lao đ ng phù hợp với quan hệ cung cầu lao đ ng trong n n kinh tế thị trường.
Thù lao lao đ ng được c u tạo thành 3 lọai như sau: thù lao c b n (thù lao trực tiếp), ti n thưởng (thù lao gián tiếp), và ti n thù khác. Ti n th lao lao đ ng hay
ti n lư ng đóng vai trò r t quan trọng đ i với việc qu n trị, vì nó là yếu t thúc đẩy sự tiến b của c quan: quan trọng đ i với người thực hiện công việc vì ti n bồi thường đó giúp cho đời s ng của họ kh h n hoặc là nâng cao thêm mức s ng cho người lao đ ng. Ngoài ra, thù lao lao đ ng còn là yếu t thúc đẩy người lao đ ng hăng hái đóng góp cho công việc và yêu ngh h n.