CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2. Quản trị nguồn nhân lực
1.2.6. Hiệu quả quản trị nguồn nhân sự
1.2.6.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân sự
Quá trình qu n trị nguồn nhân sự của m t doanh nghiệp chịu nh hưởng của m t hệ th ng các yếu t bên trong, bên ngoài.
Các nhân tố bên ngoài:
- Môi trường kinh tế: bao gồm các yếu t như t c đ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân s ,... nh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân sự t c đ ng đến thu nhập đời
s ng của người lao đ ng. Ngoài ra khi có biến đ ng v kinh tế người qu n trị ph i đi u chỉnh các hoạt đ ng doanh nghiệp để tồn tại và phát triển t t vì vậy cần duy trì nguồn nhân sự có kỹ năng cao để thích nghi với công việc Đi u này sẽ tạo c h i hoặc áp lực cho công tác qu n trị nguồn nhân sự của doanh nghiệp.
- Môi trường khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ là nhân t quan trọng đ i với hầu hết c c doanh nghiệp Nếu người lao đ ng được tuyển nắm ắt được khoa học công nghệ họ sẽ đ p ứng t t yêu cầu của công việc hoàn thành công việc được giao trong thời gian ngắn h n nguồn thu của người lao đ ng tăng lên năng su t doanh nghiệp sẽ tăng lên dẫn đến đời s ng người lao đ ng tăng theo sự ph t triển của doanh nghiệp ngược lại nếu người lao đ ng không nắm ắt được khoa học công nghệ sẽ không đ m nhận được công việc liên quan họ sẽ ị đưa xu ng vị trí th p h n và có thể nhanh chóng ị đào th i
- Môi trường dân số: Sự gia tăng nhanh dân s dẫn đến cung lao đ ng của n n kinh tế lớn, tạo thuận lợi cho các doanh nghiệp có kh năng chọn lựa sàng lọc m t nguồn nhân sự có trình đ chuyên môn cao đ p nhu cầu công việc ngược lại dân s gi m doanh nghiệp khó tuyển chọn được nhân sự có trình đ chuyên môn cao ởi các doanh nghiệp đua nhau để thu hút nhân tài.
- Môi trường chính trị: Môi trường chính trị trong nước và thế giới t c đ ng đến đầu tư ph t triển kinh tế của mỗi qu c gia đồng thời cũng tạo c h i hoặc th ch thức đ i với qu n trị nguồn nhân sự (tạo thuận lợi hoặc kho khăn cho tuyển dụng đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực).
- Khách hàng: Khách hàng của doanh nghiệp ngày càng đa dạng phong phú với yêu cầu phục vụ ngày càng phức tạp đòi hỏi doanh nghiệp ph i có đ i ngũ cán không chỉ được trang ị kiến thức toàn diện mà còn có phong cách giao tiếp t t có văn hoá, văn minh đạo đức ngh nghiệp t t…
- Đối thủ cạnh tranh: Trong đi u kiện h i nhập ên cạnh việc cạnh tranh ằng c c s n phẩm dịch vụ hệ th ng đ i thủ cạnh tranh ngày càng phức tạp h n doanh nghiệp luôn ph i ch ng đỡ với nguy c m t đi đ i ngũ nhân sự có trình đ chuyên môn cao với c c chiêu ài lôi kéo h p dẫn của đ i thủ
- Môi trường pháp lý: Thể hiện qua c c quy định của c c c p có thẩm quy n v quy n và nghĩa vụ của người lao đ ng cũng như của người sử dụng lao đ ng
sẽ hoặc gây khó khăn để giữ chân người tài (ví dụ ph p luật quy định: N gười lao đ ng có quy n đ n phư ng ch m dứt hợp đồng lao đ ng mà không cần có sự đồng ý của doanh nghiệp gây khó khăn cho việc giữ nguồn nhân lực có ch t lượng đã được đầu tư đào tạo thành tài) hoặc ngược lai (pháp luật quá hạn chế quy n của doanh nghiệp trong việc sa th i đ n phư ng ch m dứt hợp đồng lao đ ng chỉ được sử dụng quy n đó trong m t s ít trường hợp khi người lao đ ng c tình vi phạm không hoàn thành nhiệm vụ mà doanh nghiệp không thể tiếp tục sử dụng được nữa gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc sàng lọc thanh loại những lao đ ng kém ch t lượng).
Ngoài ra các yếu t như: Văn hoá, xã h i; các đi u kiện tự nhiên, yếu t thị trường s n phẩm thay thế cũng có nh hưởng nh t định tới sự phát triển nguồn nhân lực và ch t lượng qu n trị nguồn nhân lực.
Các nhân tố bên trong:
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Đây là c sở để hoạch định chiến lược nguồn nhân sự Việc hoạch định chiến lược nguồn nhân sự giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch dài hạn v công tác qu n trị nguồn nhân lực, dự báo được xu thế iến đ ng của đi u kiện môi trường nhằm có được góc nhìn tổng quan v những thuận lợi khó khăn c h i trong việc chuẩn ị sẵn sàng cho chư ng trình kinh doanh dài hạn của doanh nghiệp.
- Chính sách nhân sự của doanh nghiệp, gồm: Tuyển dụng; qu n lý, sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; khuyến khích tài năng trọng dụng nhân tài; đãi ng duy trì nguồn nhân sự… Khi các DN có m t hệ th ng chính sách nhân lực tiến và phù hợp sẽ có tác đ ng, nh hưởng tích cực tới quy mô phát nguồn nhân lực cũng như ch t lượng qu n trị nguồn nhân lực của D N .
- Cơ cấu tổ chức: Các DN có c c u tổ chức hợp lý là c sở để trí, sử dụng lao đ ng có hiệu qu ; khai thác t i đa các ti m năng cá nhân trong quan hệ hợp tác và tư ng tác giữa các thành viên khác nhau trong doanh nghiệp.
- Năng lực tài chính: Các doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh là đi u kiện cho phép sử dụng nguồn kinh phí dồi dào cho công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân sự; thực hiện các chính sách cán b nhằm tho mãn các
nhu cầu vật ch t tạo đ ng lực cho người lao đ ng tích cực làm việc, tăng năng su t, ch t lượng, hiệu qu ; đồng thời duy trì và phát triển nguồn nhân sự đã có.
Ngoài ra các yếu t khác như: Danh tiếng và uy tín của doanh nghiệp, lịch sử hoạt đ ng của doanh nghiệp, trình đ khoa học công nghệ văn hoá doanh nghiệp, đi u kiện môi trường làm việc… cũng có nh hưởng nh t định tới sự phát triển nguồn nhân lực và ch t lượng qu n trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Kết luận chương 1
Tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò vô c ng quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, không những giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định trong hoạt đ ng kinh doanh mà với nguồn nhân lực mạnh, ch t lượng cao còn giúp doanh nghiệp nâng cao vị thế trên thị trường. Lý thuyết v qu n trị nguồn nhân lực nói chung, tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng tạo nên c sở lý luận vững chắc để các doanh nghiệp xây dựng nên những mô hình tuyển dụng, đào tạo và phát triển cũng như qu n trị nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp mình.