Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
2.3.1. Một số yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Qua tổng quan nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp được trình bày ở mục 1.2.1 trong Chương 1 của Luận án, đặc biệt trong nghiên cứu của Andrea Broughton (2008), A. Sivananthiran và C.S. Venkata Ratnam (2004), Norad (2011), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Văn Bình (2014) và CNV Internationaal (2017), NCS nhận thấy các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp được nhắc đến nhiều nhất là: (i) Pháp luật lao động quốc gia; (ii) Năng lực cơ quan QLNN về lao động;
(iii) Năng lực chủ thể QHLĐ; (iv) Văn hóa doanh nghiệp (Xem Bảng tổng hợp 2.5).
Bảng 2.5. Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp theo các tác giả ở trong và ngoài nước
TT Yếu tố Nghiên cứu
1 Pháp luật lao động quốc gia
A. Sivananthiran và C.S. Venkata Ratnam (2004), Andrea Broughton (2008), Marina Muskhelishvili (2011), Robert Heron (2008), Peter Cramton, Morley Gunderson và Joseph Tracy (1999), Ellen Dannin và Gangaram Singh (2005), Chang Hee Lee (2009), Faisal Fasih (2010), Departement of Labour (2009), Norad (2011), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Văn Bình (2014), Phạm Ngọc Thành (2015), Vũ Thị Bích Ngọc (2017), CNV Internationaal (2017)
2 Năng lực cơ quan QLNN về lao động
Norad (2011), ILO (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Văn Bình (2014), Nguyễn Tiệp (2008), Phạm Ngọc Thành (2015), Nguyễn Duy Phúc (2012), CNV Internationaal (2017)
3 Năng lực chủ thể QHLĐ
P.D. Shenoy (2003), A. Sivananthiran và C.S. Venkata Ratnam (2004), Andrea Broughton (2008), Eckhard Voss và cộng sự (2009), Charles B. Craver (2008), Marina Muskhelishvili (2011), Norad (2011), Lucio Baccaro và Stefan Heeb (2011), Scott M.Fuess, Jr (2001), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Văn Bình (2014), Đỗ Quỳnh Chi (2012), Phạm Ngọc Thành (2015), Vũ Thị Bích Ngọc (2017), CNV Internationaal (2017)
4 Văn hóa doanh nghiệp
A.Sivananthiran và C.S.Venkata Ratnam (2004), Andrea Broughton (2008), Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016), Vũ Thị Bích Ngọc (2017), CNV Internationaal (2017)
Nguồn: Tổng hợp của NCS Đối thoại xã hội thực hiện thuận lợi đòi hỏi cần phải có khuôn khổ pháp lý rõ ràng, ổn định. Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành là văn bản thỏa thuận giữa TCĐDNLĐ và TCĐDNSDLĐ trong ngành về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua TLTT cấp ngành. Thỏa ước lao động tập thể ngành tạo khuôn khổ cho các chủ thể QHLĐ tiến hành TLTT và đối thoại tại nơi làm việc. Đồng thời giúp lành mạnh hóa QHLĐ và phát triển bền vững doanh nghiệp. Qua tổng quan nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp, chưa có công trình nào nghiên cứu về ảnh hưởng của TƯLĐTT ngành đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp. Tuy nhiên thông qua phỏng vấn sâu các chuyên gia trong lĩnh vực lao động, NCS nhận thấy việc doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT ngành sẽ chi phối đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp. Vì vậy trong phạm vi nghiên cứu của luận án, ngoài 04 yếu tố kế thừa từ các nghiên cứu trước đó, NCS đề xuất và phân tích sự ảnh hưởng của TƯLĐTT ngành đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp.
2.3.1.1. Pháp luật lao động quốc gia
Pháp luật lao động quốc gia điều chỉnh QHLĐ và các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng lao động. Pháp luật về ĐTXH bao gồm những quy định trong các văn bản luật và dưới luật về cơ chế trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và TLTT.
Trong đó: (i) Các quy định về cơ chế trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến bao gồm những quy định về: Chủ thể tham gia, nguyên tắc, nội dung, quy trình, thủ tục trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến; (ii) Các quy định về TLTT bao gồm: Đại diện TLTT, nội dung, quy trình TLTT, thời hạn TƯLĐTT và việc sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT.
Những quy định này vừa là điều kiện, vừa là đảm bảo cho hoạt động đối thoại được tiến hành [44], có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả và thực hiện thỏa thuận của các bên [75]. Nghiên cứu của Peter Cramton và cộng sự (1999), khẳng định Luật QHLĐ đặc biệt là pháp luật TLTT quốc gia có ảnh hưởng đến quyền lực, có vai trò trong việc làm cân bằng quyền lực của các chủ thể QHLĐ qua đó ảnh hưởng đến kết quả TLTT.
Pháp luật lao động tạo cơ sở pháp lý cho ĐTXH được thực hiện, đây cũng là cơ sở để khuyến khích và xúc tiến quá trình tham vấn hay TLTT trong QHLĐ [84].
Tùy thuộc vào sự khác nhau về môi trường pháp lý, ĐTXH cấp doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng theo nhiều hướng. Hệ thống PLLĐ rõ ràng, minh bạch mang lại sự hài hòa, giải quyết mâu thuẫn trong quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, bảo vệ lợi ích của NLĐ thúc đẩy ĐTXH đạt hiệu quả cao. Mặt khác, điều kiện pháp lý có thể bị kìm hãm và làm cho đối thoại có thể chỉ phát triển một cách hình thức, đối phó với các quy định bắt buộc của pháp luật,…[86]. Nghiên cứu của Norad (2011), Chang Hee Lee (2009), Ellen Dannin và Gangaram Singh (2002, 2005) cho rằng các quy định của pháp luật về ĐTXH ngày càng tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản (đặc biệt là hai công ước số 87 và 98) giúp các chủ thể có vị thế, tiếng nói hơn trong đối thoại và hỗ trợ quá trình đối thoại diễn ra thuận lợi hơn. Ngoài ra, theo Marina Muskhelishvili (2011), Ellen Dannin và Gangaram Singh (2005), Andrea Broughton (2008), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Văn Bình (2014) khẳng định PLLĐ quốc gia đưa ra các quy định về cơ chế trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và TLTT hỗ trợ các chủ thể trong thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở, thực hiện đối thoại tại nơi làm việc và TLTT; Đồng thời điều chỉnh, bổ sung vào thỏa thuận mà các bên xây dựng cũng như các quy định hạn chế hoạt động của các chủ thể khi TLTT không thành công. Những quy định này có tác động lớn đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp.
2.3.1.2. Năng lực cơ quan quản lý nhà nước về lao động
Trong ĐTXH tại doanh nghiệp, đối tượng quản lý của các cơ quan QLNN về lao động là: (i) Quản lý các vấn đề liên quan tới tổ chức đại diện, đặc biệt là vấn đề quyền công đoàn. Các cơ quan quản lý thường là nơi đưa ra quyết định công nhận và tiếp nhận đăng ký đối với TCĐDNLĐ và NSDLĐ; (ii) Quản lý và hỗ trợ quá trình
đối thoại, thương lượng và ký kết TƯLĐTT, trong đó đặc biệt là việc công nhận tính hợp pháp của quá trình thương lượng, của bản thoả ước và quản lý quá trình thực hiện thoả ước đã được ký kết; (iii) Quản lý nhà nước đối với các thiết chế QHLĐ, đặc biệt là cơ quan trung gian hoà giải và trọng tài. Thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện PLLĐ về đối thoại tại nơi làm việc của các chủ thể và thực hiện các chế tài xử lý nếu có vi phạm; (iv) Quản trị thông tin, điều tiết thị trường lao động đảm bảo tuân thủ đúng quy luật giá trị, quy luật cung cầu qua đó góp phần cân bằng, hài hòa vị thế của các chủ thể trong ĐTXH.
Các cơ quan QLNN về lao động nằm trong hệ thống các thiết chế của QHLĐ.
Năng lực của các cơ quan này được thể hiện thông qua năng lực của cán bộ nhân viên, CBQL và năng lực tổ chức hoạt động. Trong quá trình đối thoại, nếu các bên không thể tìm được tiếng nói chung hay không thể giải quyết được mâu thuẫn thông qua TLTT thì các cơ quan như: hòa giải, trọng tài hay thanh tra sẽ có thẩm quyền giải quyết các mâu thuẫn khi có yêu cầu. Vì vậy, năng lực của các tổ chức này có tác động đến quá trình tương tác của các bên. Nếu các cơ quan QLNN về lao động thực hiện tốt vai trò hỗ trợ các bên trong QHLĐ theo đúng chức năng, nhiệm vụ thì có thể thúc đẩy quá trình đối thoại và ĐTXH được thực hiện hiệu quả hơn. Các bên dễ tìm kiếm được những thỏa thuận chung và giảm thiểu những mâu thuẫn, bất đồng trong QHLĐ.
Trong phân tích năng lực cơ quan QLNN về lao động tác động đến thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp, ILO (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Tiệp (2008), Phạm Ngọc Thành (2015), Nguyễn Duy Phúc (2012) cho rằng việc thanh, kiểm tra, giám sát và xử lý kịp thời các vi phạm trong ĐTXH tại doanh nghiệp cũng như sẵn sàng hỗ trợ các bên trong trường hợp kết quả đối thoại chưa đi đến thành công của các cơ quan QLNN về lao động góp phần vào sự thành công của cuộc đối thoại. Bên cạnh đó, các cơ quan QLNN tổ chức hoạt động một cách tích cực có thể giúp đối thoại diễn ra chất lượng hơn.
2.3.1.3. Năng lực chủ thể quan hệ lao động
Năng lực chủ thể QHLĐ được hiểu là tập hợp các khả năng và nguồn lực của mỗi chủ thể nhằm thực hiện ĐTXH một cách thực chất và hiệu quả [38]. Nghiên cứu của Nguyễn Tiệp (2008) và Nguyễn Duy Phúc (2012) khẳng định sự hiện diện của chủ thể QHLĐ là điều kiện để thực hiện ĐTXH và năng lực của họ sẽ ảnh hưởng đến kết quả đối thoại. Các nghiên cứu của Andrea Broughton (2008), Eckhard Voss và cộng sự (2009), Marina Muskhelishvili (2011) và Norad (2011) đều có chung nhận định là năng lực của các chủ thể QHLĐ có vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của ĐTXH. Các tác giả cho rằng nếu các chủ thể QHLĐ có kiến thức, kỹ năng, thái độ ĐTXH tốt thì quá trình và kết quả thực hiện ĐTXH sẽ đảm bảo thỏa mãn những mong đợi của các bên. Bên cạnh đó, vị thế, năng lực của họ cũng ảnh
hưởng đến việc lựa chọn hình thức đối thoại và kết quả đối thoại [35], [53]. Tác giả Scott M.Fuess, Jr (2001) khi nghiên cứu về quyền lực thương lượng của TCCĐ phát hiện rằng năng lực của TCCĐ và sự liên kết của thành viên trong tổ chức là đòn bẩy thúc đẩy TLTT với NSDLĐ trong ký kết TƯLĐTT, tiền lương và các chế độ phúc lợi.
Các chủ thể tham gia ĐTXH tại doanh nghiệp bao gồm: NSDLĐ, tập thể NLĐ và TCĐDNLĐ. Theo mô hình ASK, năng lực của chủ thể QHLĐ bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ trong ĐTXH. Cụ thể là: hiểu biết về PLLĐ, hiểu biết quyền, nghĩa vụ của bản thân và về các đối tác xã hội. Bên cạnh đó, phải có các kỹ năng như: kỹ năng trao đổi thông tin, kỹ năng tham khảo ý kiến, kỹ năng TLTT, kỹ năng tổng hợp phân tích ý kiến, kỹ năng phản hồi ý kiến, kỹ năng thực hiện và giám sát các thỏa thuận ký kết. Hơn nữa, cần phải tôn trọng PLLĐ, tôn trọng và sẵn sàng hợp tác với các đối tác cũng như có ý thức trong việc thực hiện các cam kết đã thống nhất của các bên thì hoạt động đối thoại mới được thực hiện có hiệu quả. Đối với NSDLĐ, thái độ thiện chí là một trong những yêu cầu cơ bản để đảm bảo thành công của đối thoại. Theo Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Văn Bình (2014), CNV Internationaal (2017), NSDLĐ cần tạo mọi điều kiện để đối thoại được diễn ra thuận lợi như bố trí địa điểm, trang thiết bị hỗ trợ, tạo điều kiện về thời gian cho các thành viên tham gia đối thoại và hỗ trợ kinh phí đối thoại. Ngoài ra, nghiên cứu của Charles B. Craver (2008), Scott M.Fuess Jr (2001), Lucio Baccaro và Stefan Heeb (2011) cho rằng TCĐDNLĐ phải có khả năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Đồng thời phải độc lập về tài chính và nhân sự để không bị NSDLĐ chi phối thì mới có thể nói lên tiếng nói, quan điểm của tập thể NLĐ trong ĐTXH.
2.3.1.4. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được hình thành là một phần quan trọng của văn hóa dân tộc, được lưu truyền, bồi đắp từ thế hệ này đến thế hệ khác. Các giá trị văn hóa của dân tộc trên tất cả các khía cạnh về hệ tư tưởng, quan điểm và lối sống, phong tục tập quán, tín ngưỡng, tôn giáo,… được đưa vào sứ mạng, tầm nhìn, phong cách quản trị, cách thức ứng xử,… của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị cốt lõi được mọi thành viên trong doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ, tôn vinh và cùng ứng xử theo nhằm thực hiện sứ mệnh và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Hệ thống giá trị cốt lõi này trở thành động lực chủ yếu thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong doanh nghiệp với nhau, liên kết doanh nghiệp với khách hàng, đối tác và liên kết doanh nghiệp với xã hội. Văn hóa doanh nghiệp trở thành chất kết dính của toàn bộ hệ thống. Có nhiều yếu tố phản ánh giá trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp, trong đó có quy định về thái độ ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp và với tất cả các bên liên quan. Nghiên cứu của A.Sivananthiran, C.S.Venkata Ratnam (2004) và Nguyễn Duy Phúc (2012) khẳng định việc thay đổi
và thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp giúp cải thiện mối quan hệ giữa các chủ thể trong đối thoại, giúp họ hiểu nhau hơn và thống nhất về những chuẩn mực hành vi qua đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc tại doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có khả năng hạn chế hoặc xử lý xung đột một cách hiệu quả giữa các chủ thể. Cách thức phản ứng của các chủ thể trước những vấn đề phát sinh trong QHLĐ sẽ phản ánh giá trị "văn hóa đối thoại". Khi đó, các chủ thể luôn lựa chọn đối thoại là công cụ đầu tiên và là mục tiêu để giải quyết hài hòa các vấn đề của QHLĐ [38]. Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ tạo nên sự gắn kết giữa các thành viên, tạo nên chuẩn mực hành xử chung để hướng tới đạt được những mục tiêu đã định [53]. Khi đó, các thành viên trong doanh nghiệp sẽ coi doanh nghiệp như một gia đình, sẵn sàng chia sẻ giá trị, thông tin, có tinh thần chủ động, ý thức trách nhiệm cao và phát huy được tính sáng tạo. Doanh nghiệp chú trọng phát triển văn hóa, hòa hợp văn hóa có nghĩa là doanh nghiệp đó quan tâm đến các giá trị vật chất và tinh thần mà các thành viên trong doanh nghiệp thiết lập, xây dựng và công nhận trong nội bộ doanh nghiệp. Khi đó, ý thức, tác phong, kỷ luật của NLĐ sẽ được cải thiện và nâng cao.
Các bên hiểu rõ PLLĐ khi được doanh nghiệp quan tâm, bồi dưỡng và hiểu rõ quyền lợi, nghĩa vụ của mình thông qua các văn bản và quy ước.
2.3.1.5. Thỏa ước lao động tập thể ngành
Thỏa ước lao động tập thể ngành tạo khuôn khổ cho các chủ thể QHLĐ tiến hành TLTT và đối thoại tại nơi làm việc. Những nội dung trong TƯLĐTT doanh nghiệp được khuyến khích bằng hoặc cao hơn các điều khoản trong TƯLĐTT cấp ngành. Nhà nước cũng khuyến khích các doanh nghiệp trong ngành chưa tham gia TƯLĐTT ngành thực hiện TƯLĐTT ngành. Các nội dung trong TƯLĐTT cấp ngành như: Việc làm; Thu nhập; Đào tạo; Thời gian làm việc, nghỉ ngơi; Sức khỏe và an toàn lao động… được các đối tác đồng ý trong thỏa thuận tập thể cấp ngành ngày càng trở lên hiệu quả trong việc thiết lập các tiêu chuẩn ngành tối thiểu từ đó tạo cho chủ doanh nghiệp và NLĐ trong ngành ý thức trong việc tuân thủ các tiêu chuẩn lao động góp phần thúc đẩy ĐTXH và lành mạnh QHLĐ trong ngành. Đồng thời, các điều khoản trong TƯLĐTT ngành cũng góp phần chi phối đến việc thiết lập các điều khoản trong TƯLĐTT doanh nghiệp. Tham gia TƯLĐTT cấp ngành nghĩa là doanh nghiệp có sự ràng buộc về tuân chủ các tiêu chuẩn lao động trong ngành, đồng thời sẽ cố gắng đảm bảo cho NLĐ được hưởng những quyền cơ bản nhất theo quy định của TƯLĐTT ngành. Không có TƯLĐTT ngành, các tiêu chuẩn lao động trong ngành không được thiết lập sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp trong đảm bảo quyền, lợi ích của toàn thể NLĐ trong ngành. Tình hình QHLĐ và thực hiện ĐTXH sẽ không được đảm bảo và có sự khác nhau giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành. Bên cạnh đó, các bên khó đưa ra những giải pháp hợp lý dựa trên sự đồng thuận, nhất trí của cả hai.
2.3.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
2.3.2.1. Mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước tại mục 1.2.1, kế thừa mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐTXH tại doanh nghiệp của Andrea Broughton (2008), A. Sivananthiran và C.S Venkata Ratnam (2004), Norad (2011), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Văn Bình (2014), CNV Internationaal (2017) và thông qua phỏng vấn sâu các chuyên gia về QHLĐ cho phép tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết về ảnh hưởng của các yếu tố đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp như sau:
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội tại doanh nghiệp
Nguồn: NCS tổng hợp, đề xuất Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐTXH tại doanh nghiệp có 01 biến phụ thuộc là dtdn; 04 biến độc lập là pl, qlnn, nlct, vhdn và 01 biến kiểm soát là TƯLĐTT ngành. Trong đó:
Biến phụ thuộc là “Đối thoại xã hội tại doanh nghiệp” (mã hóa: dtdn) được tổng hợp từ các công trình nghiên cứu của các tổ chức, nhà nghiên cứu là: Jungwoo Kim và Minsoo Song (2019), Oxfam (2013), Alex Bryson (2004), Robert Heron (2008), Youngmo Yoon (2009), CIRD (2011), Barbara J. Fick (2014), Eurofound (2018), Ali Abbaas Albdour và Ikhlas Ibrahim Altarawneh (2012), ILO (2017, 2018), CIRD (2011), Eurofound (2018), MOLISA (2018), Gianni Arrigo và Giuseppe Casale (2006), Đinh Thị Hương (2019), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Đức Hữu (2015), Đỗ Quỳnh Chi (2012), Phạm Việt Thắng (2018) và được đề xuất với 09 thang đo là: NSDLĐ thường xuyên trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tập thể NLĐ về các vấn đề liên quan (dtdn1);
Tập thể NLĐ thường xuyên phản hồi thông tin với NSDLĐ (dtdn2); NSDLĐ thường xuyên tiếp nhận và xử lý kịp thời các ý kiến của tập thể NLĐ (dtdn3); TCĐDNLĐ thường xuyên thông báo các vấn đề phát sinh liên quan đến NLĐ cho NSDLĐ