Chương 3. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2012-2016
3.2 Khả năng tận dụng các cơ hội, khắc phục những thách thức trong công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hƣng Yên
3.3.1 Đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực Hưng Yên cần tập trung cho các nội dung: Đào tạo mới, đào tạo sau đại học,
đào tạo lại, bồi dưỡng tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ… bằng các hình thức: đào tạo dài hạn, ngắn hạn, đào tạo tại chỗ (kèm cặp), đào tạo tại chức, đào tạo theo các dự án, tham quan trao đổi kinh nghiệm, hội thảo v.v…đảm bảo phù hợp với mục tiêu chiến lược của Công ty, của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc.
…….
(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) Quản trị nhân lực, Nxb Lao động- Xã hội).
Để đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty, Phòng Tổ chức lao động cần tham mưu trình Giám đốc Công ty Điện lực Hưng Yên chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tập trung vào các ngành sau:
-Kỹ thuật điện.
-Tài chính - kế toán, kinh tế và quản trị kinh doanh.
Hình 3.1:Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển
Đánh giá lại nếu cần thiết
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
(Một số ngành nghề khác như Luật, Kiến trúc…do số lượng ít khi có nhu cầu Công ty sẽ có tuyển dụng theo quy định).
-Các lớp lý luận chính trị (ngắn hạn và dài hạn) nhằm nâng cao trình độ lý luận cho cán bộ quản lý sẽ được tổ chức dựa trên kế hoạch của cấp trên và quy hoạch cán bộ của đơn vị để xét cử CBCNV theo học.
Các CBCNV trong diện được cử đi học sẽ được hưởng 100% lương theo cấp bậc trong những ngày đi học theo giấy triệu tập của nhà trường.
Trong quá trình học tập căn cứ vào kết quả công tác tại đơn vị và kết quả học tập sẽ được xem xét khen thưởng như CBCNV đang làm việc.
Nguồn kinh phí đào tạo: Với nguồn kinh phí đào tạo khá lớn được trích lập ra từ kết quả sản xuất kinh doanh (bình quân hàng năm khoảng 2,5 - 4,0 tỷ đồng) là điều kiện thuận lợi cho Công ty thực hiện các khoá đào tạo dài hạn và bồi dưỡng ngắn hạn trong nước thậm chí nước ngoài. Để phát huy tối đa hiệu quả của nguồn kinh phí này, công tác đào tạo phải được phân bổ hợp lý theo từng loại hình đào tạo: đào tạo mới, đào tạo lại và bồi dưỡng, bổ túc tay nghề cho người lao động…
Việc đào tạo và phát triển người lao động trong Công ty có thể được thực hiện theo 3 giai đoạn: đào tạo lúc mới đầu nhận việc, đào tạo trong thời gian làm việc và đào tạo chuẩn bị cho những công việc mới.
- Đào tạo lúc bắt đầu nhận việc
Đào tạo lúc mới đầu nhận việc được gọi là hướng dẫn hoặc giới thiệu công việc. Mục tiêu của giai đoạn này là để người lao động mới làm quen với môi trường công việc hoàn toàn mới đối với họ, thông qua đó sẽ tạo cho người lao động mới tâm trạng thoải mái, yên tâm trong những ngày đầu tiên đi làm và nhận việc.
Nội dung đào tạo của giai đoạn này thường tìm hiểu về lịch sử hình thành và phát triển của đơn vị, sản phẩm và dịch vụ do doanh nghiệp cung cấp; mô
hình tổ chức cũng như chức năng nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc trong đơn vị; ngoài ra, người lao động còn được bắt tay vào làm một vài công việc cụ thể đơn giản trong sự giám sát chặt chẽ của người hướng dẫn, kèm cặp.
- Đào tạo trong lúc đang làm việc
Việc đào tạo trong thời gian làm việc có thể được tiến hành theo hai cách: vừa học vừa làm hoặc tạm ngừng công việc đang làm để đi học.
Cách thức vừa học vừa làm được áp dụng khi nội dung đào tạo chủ yếu là về nghiệp vụ chuyên môn. Các phương pháp có thể sử dụng cho hình thức này là luân chuyển công việc hoặc học bằng thực hành. Phương pháp luân chuyển là phương pháp mà theo đó người lao động sẽ được luân chuyển qua nhiều vị trí, nhiều chức danh công việc khác nhau trong một khoảng thời gian nhất định nhằm giúp người được đào tạo hiểu biết một mức nhất định về các công việc có liên quan.
Cách thức tạm ngừng công việc đang làm để đi học là phương pháp doanh nghiệp gửi nhân viên của mình theo học các khoá ở các trường, các lớp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp, hoặc cũng có khi các lớp đào tạo được tổ chức ngay trong đơn vị, doanh nghiệp.
- Đào tạo cho những công việc tương lai
Đào tạo cho nhu cầu tương lai được thực hiện để chuẩn bị cho đội ngũ các nhà quản lý kế cận. Nội dung của chương trình đào tạo thường nhằm mục tiêu cung cấp những kiến thức để các nhà quản lý đương chức làm tốt công tác hiện tại và đồng thời để chuẩn bị cho họ làm tốt công việc tương lai khi họ được thăng tiến.
Các hình thức đào tạo đƣợc sử dụng:
- Đào tạo tại nơi làm việc:
Đây là hình thức đào tạo người lao động ngay trong quá trình làm việc.
Việc kèm cặp, hướng dẫn học viên được giao cho các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao.
Ưu điểm:
-Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc.
-Ít tốn kém, trong quá trình đào tạo người học đồng thời tạo ra sản phẩm, dịch vụ. Công ty không cần trang bị các phương tiện đào tạo và đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng.
-Người học nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
Nhược điểm:
-Người hướng dẫn thường không có trình độ sư phạm, không có phương pháp giảng dạy từ dễ đến khó, từ thấp đến cao…khiến người học khó tiếp thu. Nhiều khi người học còn bị ảnh hưởng của những thói quen xấu của người hướng dẫn, rất khó sửa.
-Đôi khi người hướng dẫn không thực sự nhiệt tình hướng dẫn đối với người học.
Các hình thức đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:
+ Sự luân chuyển công việc:
Người học được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Mục đích của việc luân chuyển công việc là mở rộng kiến thức của người quản lý hoặc người quản lý tương lai. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật và các nhà quản lý. Ưu điểm của phương pháp này:
-Giúp người học được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Công ty có thể bố trí lao động được linh hoạt hơn sự phối hợp hoạt động giữa các phòng ban hiệu quả hơn, người lao động có khả năng thăng tiến cao hơn.
-Giúp cho người học kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp cho phù hợp.
+ Kèm cặp, hướng dẫn trực tiếp tại nơi làm việc:
Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật và các nhà quản lý. Khi đào tạo các nhà quản lý, người học được làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai, họ sẽ được người này hướng dẫn cách thức giải quyết tất cả các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Điều này giúp cho cán bộ quản lý giảm bớt được công việc, còn người thực tập viên sẽ học được cách làm việc thực tế. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các nhà lãnh đạo cao cấp của Công ty.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc:
+Phương pháp đào tạo Giám đốc trẻ:
Phương pháp này được thực hiện bằng cách đặt học viên vào vị trí của Giám đốc trẻ, buộc họ phải đưa ra các quyết định về đường lối, chính sách của Công ty để giải quyết một số tình huống cụ thể. Mục đích của phương pháp này giúp cho người học nắm được kinh nghiệm trong công tác hoạch định, ra quyết định cũng như phân tích các vấn đề của Công ty ở cương vị Giám đốc điều hành Công ty.
+Phương pháp nghiên cứu tình huống:
Các học viên sẽ được cung cấp một số tình huống thực tế với đầy đủ các thông tin, số liệu có liên quan. Thông thường đó là những tình huống có nhiều lời giải hoặc những sự kiện phức tạp nào đó trong thực tế...để họ phải tự phân tích và đưa ra cách giải quyết cụ thể của mình.
Phương pháp này sẽ tạo khả năng thu hút lớn mọi người cùng tham gia, đưa ra các quan điểm, quyết định khác nhau để giải quyết tình huống.
Bên cạnh đó, nó cũng sẽ giúp cho người học làm quen và biết các phân tích, giải quyết các vấn đề nảy sinh trong thực tiễn.
+Trò chơi kinh doanh:
Phương pháp này còn được gọi là các trò chơi quản lý, đó là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Người tham gia sẽ đóng vai của các nhà quản lý cao cấp sẽ đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản lượng, mức độ tiêu thụ hành hoá và tồn kho....thông qua đó người tham dự sẽ được làm quen học tập và rèn luyện về kỹ năng ứng xử, phán đoán tình hình và ra quyết định.
+Phương pháp hội nghị hay các chương trình hội thảo:
Các chương trình hội nghị có thể sử dụng để đào tạo cả trong lẫn ngoài thông qua các diễn đàn, các ý tưởng được trình bày bởi các chuyên gia thuộc lĩnh vực mà họ quan tâm. Trong phạm vi Công ty, việc lựa chọn chủ đề và người trình bày sẽ làm tăng kết quả của phương pháp đào tạo này. Hơn nữa các hội nghị sẽ có sự thành công hơn nữa nếu có sự thảo luận, thông tin hai chiều sẽ cho phép người dự họp làm sáng tỏ những chủ đề nhất định đặc biệt và thích hợp với họ.