CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.2. Các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ cam kết gắn bó với tổ chức
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
- Bản chất công việc.
-Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
- Lãnhđạo.
-Đồng nghiệp.
- Thu nhập.
-Điều kiện làm việc.
- Phúc lợi.
* Bản chất công việc
Một nhân viên có thể làm tốt một công việc mà họ không yêu thích vì một số lợi ích khác nhau nhưng nếu có công việc yêu thích, giúp họthỏa mãnđược mong muốn thực hiện công việc mà mình yêu thích thì mức độhài lòng sẽ cao hơn, từ đó mức độgắn kết với tổchức sẽ cao hơn.
Có thểnói rằng khi đánh giá mức độcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức thì nhân tố đầu tiên cầnquan tâm đó là bản chất công việc của mỗi nhân viên thực hiện. Việc phân chia lao động đúng đắn và hợp lý có ý nghĩa quan trong tới sựhài lòng của người lao động cũng như tạo điều kiện đểhọlàm việc đúng với năng lực sở trường của mình. Một khi một nhân viên làm việc đúng với năng lực sở trường, đúng mong muốn của mình, đồng thời khối lượng công việc vừa sức thì họkhông những có cơ hội phát huy khả năng của mình trong công việc đó mà còn giúp họcảm thấy hài lòng với công việc, hài lòng với chính sách của công ty và mối quan hệgiữa nhân viên với tổchức càng thêm gắn bó. Khi xem xét bản chất công việc, chúng ta không thể không đánh giá công việc của mỗi nhân viên có thú vị không? Nếu một nhân viên thích thú với công việc của mình thì sẽ nâng cao thái độ làm
việc của họ. Nhân viên làm việc với một thái độ làm việc tích cực, hăng hái sẽ giúp tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong công việc hay nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp. Một công việc có mức độ thách thức cao có thể làm cho người lao động không nhàm chán công việc của mình, mức độhài lòng của nhân viên tăng lên, từ đó có thểlàm họ cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp, đây cũng là một khía cạnh cần được quan tâm khi nghiên cứu vềsựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức.
*Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trìnhđược hoạch định và tổchức nhằm trang bịkỹ năng và kiến thức cho nhân viên đểnâng cao hiệu quảlàm việc. Trong một tổchức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:
-Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
-Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họcó thểáp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹthuật trong doanh nghiệp.
-Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trịcần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi vềquy trình công nghệ, kỹthuật và môi trường kinh doanh.
-Giải quyết các vấn đềtổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách vềquản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
-Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽgiúp họmau chóng thíchứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
-Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kếcận: Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thếcho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
-Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bịnhững kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽkích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, mong muốn được trao những nhiệm vụcó tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Các nghiên cứu gần đây cho thấy nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không có điều kiện học hỏi, phát triển cá nhân và nghềnghiệp, họcảm thấy bị vắt sức lực và trí tuệthay vì cảm giác cống hiến. Vì vậy công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng để phát triển kỹ năng và tạo nên sựhài lòng của nhân viên trong công việc, sựgắn kết của nhân viên với tổchức. Bên cạnh đó, điều kiện thăng tiến cho nhân viên cũng là động lực cho nhân viên làm việc. Theo thuyết Maslow con người luôn muốn đáp ứng những nhu cầu cao hơn khi những nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn.Đối với những nhân viên có năng lực khi đãđược đáp ứng những nhu cầu về lương, môi trường làm việc thì cơ hội thăng tiến trong công việc là mục tiêu đểhọlàm việc. Lãnhđạo doanh nghiệp phải hiểu được nhân viên của
mìnhđể đưa ra chính sách hợp lý. Chính sách đó phải đảm bảo công bằng đối với tất cảmọi thành viên trong tổ chức, kích thích được động cơ làm việc của nhân viên. Cần thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên đểhọcó mục tiêu phấn đấu.
* Lãnhđạo
Mối quan hệgiữa cấp trên với cấp dưới hay mối quan hệgiữa người lãnhđạo và người lao động là một vấn đềrất lớn tác động trực tiếp đến sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Như chúng ta đã biết người lao động không chỉcần tiền mà còn nhiều nhu cầu khác cần được thoảmãn. Một trong những nguyên nhân khiến người lao động bỏ việc là mối quan hệgiữa cấp trên với cấp dưới không được tốt. Người lao động luôn mong muốn lãnh đạo của họ luôn đối xửcông bằng, biết lắng nghe và tôn trọng nhân viên, ghi nhận những đóng góp của họvà có những khen ngợi kịp thời. Một khi mối quan hệnày tốt sẽtạo ra một bầu không khí vui vẻtrong doanh nghiệp và nó sẽ tác động tích cực đến hiệu quảcông việc.
Một người lãnhđạo có khả năng truyền cảm hứng đểmọi người trong tổchức của mình nỗlực làm việc, sẵn sàng hoàn thành tốt những công việc được phân công thì họsẽnoi theo như một tấm gương mẫu mực, tạo thái độvà suy nghĩ tích cực trong công việc, từ đó mang lại động lực làm việc, thu hút được nhiều nhân tài, đồng thời sẽgiữchân những nhân tài đó.
Tài năng lãnhđạo sẽkhiến cho nhân viên đạt được công suất làm việc cao nhất, đặt được giới hạn cao nhất về khả năng của họ. Người lãnh đạo không nên quản lý nhân viên quá chặt chẽ, mà phải biến họ là người chủthật sựcủa công ty bằng cách tạo điều kiện để họ tham gia giải quyết vấn đề, lắng nghe họtrình bày quanđiểm và thểhiện sựtrân trọng của mìnhđối với nỗlực của họ, việc ghi nhận những đóng góp đó sẽgiúp nhân viên phấn khích trong công việc và sẵn sàng làm nhiều hơn nữa để đạt được thành quả cao hơn khả năng mà họnghĩ mình có thể vươn đến. Nhiệt huyết của nhân viên càng gia tăng khi họ được quyền quyết định trong công việc. Bên cạnh đó, người lãnhđạo cần biết công nhận kịp thời những đóng góp cá nhân, đánh giá và khen thưởng đúng lúc sựthành công của nhân viên và biết cùng nhau chia sẻ thành quả với mọi người, giúp cho nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, hướng phát triển và kếhoạch chiến lược của công ty, các mục tiêu và định hướng công việc để giúp họ đạt được kết quảcao nhất.
*Đồng nghiệp
Trên thực tế chúng ta dành nhiều thời gian trong cuộc sống của mình bên cạnh đồng nghiệp hơn cả gia đình, vì vậy những mối quan hệ đồng nghiệp cũng rất quan trọng. Khi có mối quan hệtốt với đồng nghiệp, người lao động sẽkhông thấy chán nản mỗi khi đến nơi làm việc, đó cũng là động lực để họ yêu công việc của mình hơn, bởi mối quan hệ tốt sẽ khích lệ, động viên tinh thần làm việc tốt hơn. Mối quan hệgiữa các nhân viên tốt sẽgiúp họthuận tiện hơn trong việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡnhau trong công việc.
Những người biết cách tạo dựng và thiết lập mối quan hệxung quanh mình sẽgiúp công việc của họ đạt kết quả cao hơn và tiết kiệm nhiều thời gian hơn. Người lao động luôn mong muốn làm việc trong môi trường thân thiện, hòa nhã với mọi người, luôn ân cần, giúp đỡlẫn nhau nên mối quan hệ đồng nghiệp tốt cũng ảnh hưởng đến mức độgắn bó lâu dài
của nhân viên với tổchức mà họ đang làm việc.
*Điều kiện làm việc
Một yếu tốquan trọng cần xem xét khi đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức là điều kiện làm việc. Khi một cá nhân được làm việc trong một điều kiện an toàn, sạch sẽ, với đầy đủcác trang thiết bịphục vụhữu ích cho công việc thì cá nhân đó sẽtích cực làm việc hơn, năng suất lao động sẽ tăng cao nhờ vào sự thoải mái, vui vẻkhi làm việc của nhân viên đó. Chính bởi lý do đó mà nhân viên sẽmuốn làm việc lâu dài tại công ty, muốn cống hiến hết mình cho tổchức ngày càng phát triển. Mặt khác, nếu áp lực công việc quá cao làm cho người lao động mất hết lòng nhiệt tình, thờ ơ, lãnh đạm trong công việc, cảm thấy chán nản và mệt mỏi, những điều nàyảnh hưởng đến sựbất mãn trong công việc của người lao động. Nhân viên không thểtựtin làm việc trong một điều kiện thiếu an toàn,ẩn chứa nhiều rủi ro, họcàng không hài lòng khi doanh nghiệp mà họ đang gắn bó quá thờ ơ đến điều kiện làm việc của họ.
* Thu nhập
Thu nhập có thểnói là nhân tốrất quan trọng và cóảnh hưởng trực tiếp rất lớn đến sựhài lòng công việc của nhân viên, quyết định sựgắn bó lâu dài của nhân viên với tổchức. Thu nhập là vấn đềthen chốt của người lao động, để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình họ. Thu nhập còn phản ánh năng lực và đóng góp của người lao động đối với công ty.
Đây không chỉ đơn thuần là mức lương biểu thịkết quảlaođộng mà còn là những lợi ích vô hìnhẩn dưới hình thức cơ hội học hỏi, thăng tiến, thành đạt. Tuy nhiên, lương chưa phải là tất cả đối với người lao động. Người lao động hiện nay làm việc “không chỉkiếm sống”, họ vừa làm, vừa hưởng thụcảm giác vui thích với công việc.
Ngườilao động trong doanh nghiệp luôn muốn hệthống phân phối thu nhập (tiền lương, cách thức trả lương, thưởng và các chế độkhác) phù hợp với mong muốn của họ. Khi phân phối thu nhập được xem là công bằng dựa trên nhu cầu của công việc, cấp độkỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng thì kết quảsẽtạo ra sựthỏa mãn.
Thu nhập của nhân viên sẽ được tính ra một hệsốgọi là hệsốcông bằng trong thu nhập, tử sốlà toàn bộthu nhập, kểcả thưởng; mẫu sốlà hiệu quảcông việc cộng với khả năng làm việc gồm: kiến thức, khả năng, kinh nghiệm và mức độ đóng góp của họcho doanh nghiệp.
Khi nhân viên cảm thấy hệsốnày của họnhỏ hơn một hay nhiều đồng nghiệp khác, họsẽ cảm thấy khó chịu và không hài lòng với công ty, họsẵn sàng chuyển sang làm cho một công ty khác có mức lương hấp dẫn hơn. Vì vậy, đểlàm hài lòng người lao động thì tiền lương cần phải phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quảcủa từng người. Thêm vào đó, một công ty có chế độ tăng lương thường xuyên cho nhân viên sẽ được đánh giá là một công ty tốt, tăng lương như hàmý sựcổvũ tinh thần làm việc cho nhân viên, một lời khen ngợi sự đóng góp của nhân viên cho tổchức, do đó sự trung thành của nhân viên được nâng cao hơn.
* Phúc lợi
Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp trả lương dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống dành cho
người lao động. Phúc lợi bao gồm hai loại chính:
-Phúc lợi bắt buộc: bao gồm năm chế độbảo hiểm xã hội đó là thai sản, tửsuất, tai nạn lao động hoặc bệnh nghềnghiệp, trợcấpốm đau, hưu trí.
-Phúc lợi tựnguyện: bao gồm phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm, tiền trả thời gian không làm việc, các phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt, các loại dịch vụ cho người lao động.
Thực hiện tốt các chương trình phúc lợi thì sẽ kích thích động viên nhân viên làm việc và duy trì nâng cao năng suất lao động mức sống vật chất và tinh thần cho người lao động, từ đó có thểgóp phần làm cho nhân viên gắn bó dài lâu với doanh nghiệp.