Chương 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƯƠNG
3.1. Nhóm giải pháp chung
Hoàn thiện các quy định pháp luật về quản lý công chức thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh nói chung và của Uỷ ban nhân dân tỉnh Hải Dương nói riêng. Đây chính là những cơ sở pháp lý để trung ương phân cấp quản lý HCNN cho địa phương và giữa các cấp chính quyền địa phương. Việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về nội dung này cần hướng vào phạm vi, mức độ phân cấp quản lý và xác định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của các cấp chính quyền địa phương trong quản lý CBCC nói chung và công chức nói riêng.
Hệ thống pháp luật này phải phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan quản lý HCNN ở trung ương và địa phương nhằm quản lý toàn diện, thường xuyên, liên tục, làm cho các hoạt động QLNN từ khâu hoạch định các thể chế, chính sách đến tổ chức, triển khai thực hiện và kiểm tra, giám sát hoạt động thực tế về phân cấp quản lý công chức để điều chỉnh, bổ sung kịp thời những điểm bất hợp lý trong quá trình thực hiện. Việc quy định về phân cấp quản lý công chức cần phải xem xét kỹ đến khả năng, điều kiện của mỗi cấp dựa trên nguyên tắc: việc gì cấp dưới làm được và làm có hiệu quả thì giao cho cấp đó, đặc biệt nên giao nhiều thẩm quyền cho cấp gần dân hơn. Mặt khác, để tránh trùng chéo trong quản lý HCNN, không nên giao một việc cho nhiều cấp thực hiện, nếu những việc đã được giao cho cấp dưới thì cấp trên không làm và ngược lại.
73
Hiện nay, Luật CBCC được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2010) đã đi vào cuộc sống và đã góp phần quan trọng trong việc quản lý đội ngũ CBCC theo tinh thần hướng đến nền công vụ theo chế độ việc làm. Tuy nhiên, bên cạnh đó, vẫn còn nhiều nội dung của Luật liên quan tới phân cấp quản lý CBCC chưa được thể chế hóa. Do đó, trong thời gian tới cần ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể về từng nội dung, như: quản lý biên chế; tuyển dụng; bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý;
luân chuyển cán bộ; xử lý kỷ luật đối với CBCC, ĐTBD; quy định về chức danh.... cụ thể
3.1.1. Hoàn thiện quy định về tuyển dụng
- Về xác định nhu cầu tuyển dụng công chức:
Cần trao cho các cơ quan HCNN cấp tỉnh, trong đó có Hải Dương được quyền tự chủ trong việc xác định nhu cầu nhân sự trong tổ chức của mình thay vì thực hiện theo hình thức phân bổ chỉ tiêu biên chế từ các cơ quan cấp trên như hiện nay. Chỉ khi các cơ quan HCNN được tự chủ thì họ mới thực sự có trách nhiệm trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng phù hợp và thực tế hơn, đúng người, đúng việc hơn, đáp ứng đúng chuyên môn, nghiệp vụ được yêu cầu nhằm đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc được giao với hiệu quả cao nhất.
- Về xác định tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển:
Cần yêu cầu các cơ quan HCNN chủ động trong việc xây dựng Bản mô tả công việc cho các nhóm vị trí trong cơ quan mình để các cơ quan cấp trên có thể xác định rõ tiêu chuẩn chức danh công chức. Đồng thời, chỉ nên yêu cầu những tiêu chuẩn thực sự cần thiết cho công việc, tránh tình trạng vị trí nào cũng đòi hỏi trình độ đại học, trình độ ngoại ngữ và tin học, trong khi chuyên ngành sâu thì lại không phù hợp. Đây cũng là một hạn chế mà nguyên nhân là do UBND tỉnh chưa ban hành được Quy chế về tuyển dụng công
74
chức, mà vẫn chủ yếu “rập khuôn” các quy định chung của trung ương về tuyển dụng để ra thông báo tuyển dụng hằng năm. Do đó, để khắc phục bất cập này, cần sớm xây dựng Quy chế tuyển dụng công chức của tỉnh, theo đó giao cho các sở chuyên môn được quyền xác định các điều kiện tuyển dụng phù hợp với thực tế công việc của các cơ quan, đơn vị thuộc sở mình quản lý.
- Về tổ chức tuyển dụng:
UBND tỉnh Hải Dương nên chuyển giao thẩm quyền nhiều hơn cho các sở, ngành trong công tác sơ tuyển công chức trong các kỳ tuyển dụng. Bởi nếu vẫn áp dụng theo quy định hiện hành ở tỉnh, Sở Nội vụ giúp UBND tỉnh tổ chức tuyển dụng công chức cho tất cả các lĩnh vực thì các sở, ngành khác thuộc tỉnh sẽ khó có thể chọn được người phù hợp. Vì vậy, trong dự thảo quyết định mới về phân cấp quản lý CBCC, viên chức và người lao động của tỉnh nên quy định theo hướng giao thêm thẩm quyền cho các cơ quan trực tiếp sử dụng công chức ở các sở, ngành của tỉnh. Hoặc có thể mở rộng thẩm quyền bằng cách, khi thành lập Hội đồng tuyển dụng công chức cấp tỉnh, cần tổ chức các tiểu ban chuyên môn với đại diện của các sở, ngành tham gia vào phần thi vấn đáp để có thể có ý kiến đánh giá khách quan, chính xác về năng lực của các ứng viên trong lĩnh vực công tác sau này.
Việc quy định rõ về phân cấp thẩm quyền trong tuyển dụng công chức ở tỉnh Hải Dương là cần thiết, song để hoạt động phân cấp đạt được hiệu quả cao, hay nói cách khác để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả thực chất thì công tác tổ chức triển khai các khâu trong tuyển dụng công chức cũng cần phải được quan tâm.
3.1.2. Hoàn thiện quy định về đào tạo, bồi dưỡng
Hiện nay, ở nhiều địa phương, như: TP. Hồ Chí Minh, Bắc Giang, Đà Nẵng, Quảng Ninh,... đều đã ban hành Quy định về quản lý công tác ĐTBD CBCC viên chức của tỉnh, trong đó phân công, phân cấp cụ thể hơn về đối
75
tượng; nguyên tắc; nội dung; hình thức; điều kiện; quyền lợi, nghĩa vụ; thẩm quyền trong việc cử CBCC, viên chức đi ĐTBD; về đền bù chi phí và chế độ khuyến khích ĐTBD cũng như trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị trong ĐTBD CBCC viên chức ở địa phương mình.
Để đưa hoạt động này đi vào nền nếp, trong thời gian tới, bên cạnh việc nghiên cứu, xây dựng dự thảo về phân công, phân cấp quản lý tổ chức bộ máy, CBCC, viên chức và lao động mới của tỉnh Hải Dương theo Luật CBCC, UBND tỉnh Hải Dương cũng cần phải sớm ban hành Quy định quản lý công tác ĐTBD CBCC, viên chức của tỉnh như nhiều tỉnh đã thực hiện và đạt hiệu quả tốt. Trong đó, cần quy định rõ trách nhiệm của UBND tỉnh trong việc thống nhất quản lý công tác ĐTBD CBCC ở địa phương thông qua Sở Nội vụ là cơ quan tham mưu và giúp việc về lĩnh vực này. Đồng thời, cần tăng thêm thẩm quyền cho Sở Nội vụ trong việc trực tiếp tổ chức các khóa ĐTBD cho công chức ở địa phương.
Bên cạnh đó, cũng cần quy định thẩm quyền cho các cơ quan sử dụng công chức được quyền tự chủ trong xây dựng kế hoạch ĐTBD cho công chức thuộc thẩm quyền mình trực tiếp quản lý trên cơ sở đánh giá đúng nhu cầu đào tạo. Các cơ quan trực tiếp sử dụng công chức cũng cần được quy định về quyền được tham gia thiết kế nội dung khóa học cho phù hợp với nhu cầu công việc của công chức; có quyền tìm kiếm các quan hệ đối tác để thực hiện ĐTBD cho công chức của mình theo nhu cầu công việc.
3.1.3. Hoàn thiện quy định về quy hoạch, bổ nhiệm
Trung ương cần nhanh chóng hoàn thiện các quy định về bổ nhiệm lãnh đạo cấp sở, phòng dựa trên cơ sở bộ tiêu chuẩn theo khung thống nhất và sẽ không tổ chức thi tuyển công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý theo các đề án do địa phương, đơn vị tự xây dựng.
76
Bộ tiêu chuẩn bao gồm nhiều vị trí chức danh, mỗi chức danh có các tiêu chuẩn khác nhau, gồm một hệ thống những tiêu chí về phẩm chất chính trị;
đạo đức, lối sống; trình độ chuyên môn; kiến thức và kinh nghiệm công tác;
năng lực lãnh đạo, kỹ năng quản lý; thái độ trong thực thi nhiệm vụ… Ngoài ra, tiêu chuẩn cho mỗi chức danh còn mang tính phù hợp với hoàn cảnh và môi trường thực tế nên việc xây dựng bộ tiêu chuẩn này cần phân định được các tiêu chí trọng tâm cho mỗi cấp độ chức danh lãnh đạo và quản lý đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, nhất là các vị trí chức danh thường xuyên được bổ nhiệm và đang có các chương trình đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) hỗ trợ, bao gồm: cấp sở và cấp phòng.
Xét ở phạm vi địa phương, cấp sở thuộc tỉnh và thành phố trực thuộc trung ương, hiện bao gồm các đối tượng là cấp trưởng, phó ở các sở, chi cục, quận, huyện, viện, trường… tương đương. Cấp độ cho mỗi vị trí chức danh, ngoài yếu tố chuyên môn, chuyên ngành còn có những đặc thù gắn với mô hình địa phương thuần túy (đô thị và nông thôn, trung du và miền núi, biển đảo và đất liền hay khu vực chuyên biệt về kinh tế, lịch sử,…), vì vậy, các tiêu chí cho tiêu chuẩn chức danh cũng phải có thêm các yếu tố đặc thù.
Cấp phòng có số lượng đông và đa dạng nhất ở các cơ quan trung ương cũng như các cấp hành chính nhà nước địa phương. Hiện nay, khi hiệu trưởng trường công lập được xếp vào ngạch công chức thì số lượng các vị trí tương đương cấp phòng tại các cơ quan chuyên môn và giáo dục của huyện là rất lớn và cũng có nhiều biến động. Có thể coi đây là những chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn mà họ phụ trách. Vì vậy, cần chú trọng đến trình độ, kỹ năng chuyên sâu ở các vị trí vừa nêu. Tuy nhiên, ở mỗi khu vực, địa bàn cũng cần chú trọng đến tính đặc thù và yếu tố tập quán liên quan đến vị trí chức danh.
Như vậy, xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh phải được thực hiện thống nhất ở các cấp hành chính, vừa gắn giữa mô tả công việc, chức trách, quyền hạn vị trí chức danh với chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của bộ máy đơn
77
vị, vừa thống nhất giữa những tiêu chí chung của cấp độ vị trí lãnh đạo, quản lý với đặc thù cần được coi trọng cho mỗi chức danh.
Xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh cũng chính là cơ sở để ĐTBD đội ngũ công chức thuộc diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo trong hoạt động tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các đơn vị và là mục tiêu phấn đấu rèn luyện trong hoạt động tuyển chọn công khai, minh bạch.
Như vậy, trong thời gian tới, trên cơ sở các quy định về bổ nhiệm CBCC lãnh đạo, quản lý của Bộ Chính trị, Chính phủ, Bộ Nội vụ ban hành, UBND tỉnh Hải Dương cần sớm cập nhật và ban hành Quy chế bổ nhiệm công chức phù hợp với tình hình thực tế của địa phương, trong đó cần xác định rõ về:
tiêu chuẩn bổ nhiệm cho từng chức danh; quy trình bổ nhiệm chung và quy trình bổ nhiệm cho từng nhóm chức danh; những loại giấy tờ cần có trong hồ sơ bổ nhiệm; mẫu các loại giấy tờ trong hồ sơ bổ nhiệm. Đồng thời, cũng cần tăng cường giám sát việc bổ nhiệm các chức danh thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của UBND tỉnh.
Bên cạnh đó, để tạo tính chủ động, trách nhiệm của cơ quan hành chính và người đứng đầu cơ quan HCNN, trong thời gian tới, các quy định về bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với công chức lãnh đạo ở tỉnh cần được điều chỉnh theo hướng: quy định người đứng đầu cơ quan hành chính có trách nhiệm đề xuất, giới thiệu nhân sự cấp phó và các thành viên của cơ quan hành chính để cấp ủy có thẩm quyền xem xét, quyết định và chịu trách nhiệm về việc đề xuất, giới thiệu của mình. Đồng thời, đảm bảo nguyên tắc, chỉ giao cho một cơ quan, một người chịu trách nhiệm chính trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức theo phân cấp quản lý.
3.1.4. Hoàn thiện quy định về đánh giá công chức
Trong thời gian tới, để hoạt động đánh giá công chức ở tỉnh Hải Dương mang lại hiệu quả như mong muốn, trước hết UBND tỉnh cần nhanh chóng
78
ban hành Quy chế về đánh giá công chức cấp tỉnh (trên cơ sở các quy định của Luật CBCC và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ).
Các quy định về đánh giá công chức ở tỉnh Hải Dương trong thời gian tới cần được ban hành theo hướng trao quyền tự chủ nhiều hơn cho các cơ quan HCNN trực tiếp sử dụng công chức. Cụ thể:
- Về quyết định các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức: bên cạnh việc tuân thủ các “tiêu chí cứng” do Đảng, Chính phủ và Bộ Nội vụ quy định, các sở, ngành ở tỉnh Hải Dương cần được trao thẩm quyền quyết định các tiêu chí và nội dung đánh giá công chức thuộc quyền quản lý, căn cứ vào các tiêu chí do Bộ quản lý ngành hoặc các điều kiện đặc thù ở địa phương cũng như điều kiện thực tế làm việc của cơ quan mình. Các “tiêu chí mềm” do các sở, ngành xây dựng cũng có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí theo hằng năm, phụ thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội và văn hóa của tổ chức cũng như đối tượng mà cơ quan HCNN ở tỉnh có chức năng phục vụ.
Nên đổi mới việc chấm điểm theo thang điểm từ 0-100 như hiện nay sang các cấp độ đánh giá “tốt, khá, trung bình, kém”. Đối với một số cơ quan có tính chất công việc đặc thù có thể áp dụng các phương pháp đánh giá như sát hạch định kỳ hoặc đánh giá qua xử lý tình huống thực tế. Các phương pháp đó cũng phải đảm bảo phù hợp với tính chất công việc của từng cơ quan để tránh tình trạng đối với tất cả các công việc đều được áp dụng phương pháp đánh giá giống nhau. Đặc biệt, cần lưu ý đến ý kiến đánh giá của chủ thể nữa là người dân khi đánh giá đối với công chức làm việc tại bộ phận “một cửa”.
Về xác định chủ thể đánh giá công chức: Cần giao trách nhiệm đánh giá chất lượng thực thi công việc cho các cơ quan sử dụng công chức, đảm bảo người sử dụng công chức được quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm. Đây cũng là một trong những nguyên tắc trong quản lý nhân sự, người lãnh đạo đơn vị là người giao và kiểm soát công việc. Do vậy, chỉ có họ mới có khả năng nắm
79
bắt được hoạt động của công chức và có trách nhiệm cá nhân với kết quả mình đánh giá. Ý kiến tập thể đồng nghiệp chỉ mang tính chất tham khảo.
- Về xác định thẩm quyền xử lý kết quả đánh giá: cần trao quyền tự quyết cho các cơ quan HCNN ở tỉnh Hải Dương trong việc xử lý kết quả đánh giá.
Theo đó, cơ quan sử dụng công chức phải được quyền sử dụng kết quả đánh giá để tiến hành khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm và đào tạo, bồi dưỡng. Cần có cơ chế quy trách nhiệm đối với những công chức thực thi công việc kém;
tiến hành thanh tra nhằm phát hiện những sai sót, tiêu cực trong quá trình thực thi công vụ, đồng thời động viên kịp thời đối với những công chức có kết quả thực thi công vụ tốt.