Chương 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƯƠNG
3.2. Nhóm giải pháp cụ thể đối với tỉnh Hải Dương
3.2.3. Tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác
Một thực tế phải thừa nhận là công tác tổ chức – cán bộ trong từng cơ quan tốt hay kém phụ thuộc nhiều vào người đứng đầu cơ quan, tổ chức. Bởi trong mỗi cơ quan, người thủ trưởng chính là người giao trách nhiệm quản lý CBCC dưới quyền. Tuy nhiên, hiện nay trong các văn bản của tỉnh Hải Dương về công tác cán bộ nói chung và về phân công, phân cấp tổ chức bộ máy, CBCC, viên chức và lao động của tỉnh nói riêng chưa có quy định nào cụ thể về trách nhiệm của người đứng đầu trong việc gây ra hậu quả sai phạm, vi phạm trong quản lý công chức. Khi một công chức nào đó vi phạm pháp luật, chính sách, thậm chí trong trường hợp gây hậu quả nghiêm trọng thì bản thân công chức đó đương nhiên phải chịu trách nhiệm trước pháp luật, còn người đứng đầu và cấp quản lý hầu như không có can hệ gì, nhiều lắm cũng chỉ ở hình thức “rút kinh nghiệm”.
Đây cũng là hạn chế của việc phân cấp quản lý công chức nhưng không gắn liền với quy định trách nhiệm và xử lý trách nhiệm thời gian qua ở tỉnh Hải Dương. Việc xác định trách nhiệm xử lý hậu quả đối với người đứng đầu trong từng loại việc là không đơn giản chỉ ở xác định trong các văn bản, mà cần phải có các giải pháp, các điều kiện mang tính chất đồng bộ, hệ thống.
Chẳng hạn, đó là sự điều chỉnh về hệ thống pháp luật có nội dung về tổ chức bộ máy; về phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà
83
nước, cơ quan đảng; về biên chế, tuyển dụng, bầu cử, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, sa thải,… đối với công chức trong bộ máy HCNN.
Thực tế hiện nay, vẫn chưa có quy định nào quy định thủ trưởng cơ quan được quyền sa thải công chức vì lý do chây lười, năng lực làm việc yếu, ý thức và tinh thần trách nhiệm với công việc kém… Tâm lý chung là nếu công chức vi phạm pháp luật thì đã có cơ quan chức năng xử lý. Chính sách biên chế như hiện nay (Nhà nước quản lý thống nhất số lượng biên chế CBCC, hằng năm Bộ Nội vụ giao chỉ tiêu biên chế cho các địa phương. UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương quyết định số lượng biên chế CBCC và phân bổ cho các đơn vị theo sự tham mưu, đề xuất của Sở Nội vụ) có ưu điểm là tạo sự thống nhất và ổn định. Tuy nhiên, nó tạo cho số đông công chức có tâm lý và thói quen dựa dẫm, thụ động, chây ỳ mà bất cứ lãnh đạo nào cũng phải chấp nhận và coi đó là việc của Nhà nước chứ không phải việc của mình.
Một điều đáng lưu ý nữa là, khác với công chức thường, người đứng đầu cơ quan, tổ chức (công chức lãnh đạo) phải có sự quản lý của Đảng vì Đảng chịu trách nhiệm quản lý cán bộ và vì tất cả các vị trí lãnh đạo cơ quan, cấp chính quyền trong hệ thống HCNN đều là đảng viên của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Theo các quy định có tính nguyên tắc đó thì sự phân cấp quản lý cán bộ trong hệ thống cơ quan Đảng cũng cần làm rõ trách nhiệm của những người đứng đầu tổ chức đảng (bí thư chi bộ, bí thư đảng ủy) đối với những sai phạm của đảng viên.
Sự quản lý, đánh giá, phân loại các vị trí lãnh đạo ngoài ý kiến tín nhiệm của CBCC trong cơ quan thì cũng cần có nhận xét của cộng đồng dân cư nơi người lãnh đạo cư trú. Nếu thực hiện những yêu cầu này đối với những người lãnh đạo chính quyền và lãnh đạo cấp ủy thì việc quản lý CBCC nói chung trong các cơ quan nhà nước mới thực sự có hiệu lực, hiệu quả. Trong điều kiện còn tồn tại mô hình song trùng quản lý (Đảng, chính quyền) và nhiều tầng quản lý hiện nay, việc xác định trách nhiệm quản lý công chức cho người đứng đầu chuyên môn là phải xác định rõ ràng, cụ thể trách nhiệm về các nội dung quản lý được giao.
84
Tiểu kết chương 3
Quản lý CBCC nói chung và thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng là nội dung quan trọng của cải cách nền HCNN, thậm chí còn được coi là vấn đề trọng tâm của cải cách HCNN vì liên quan tới việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC – một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất mà Chương trình tổng thể cải cách HCNN giai đoạn 2011-2020 đã đề ra. Tuy nhiên, đây cũng là công việc hết sức khó khăn, phức tạp vì nó liên quan tới hệ thống quản lý CBCC nói chung và đụng chạm trực tiếp tới lợi ích của CBCC.
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề mang tính lý luận chung về công chức và quản lý công chức cũng như nghiên cứu thực tiễn quá trình thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ở Hải Dương, tại chương 3, tác giả đã đề xuất những giải pháp chung về thực hiện pháp luật trong quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, như: đảm bảo và đề cao vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam nói chung và các cấp ủy Đảng ở Hải Dương nói riêng trong công tác quản lý CBCC; nâng cao nhận thức về thực hiện pháp luật trong quản lý công chức; hoàn thiện hệ thống pháp luật về quản lý công chức; đảm bảo các điều kiện cần thiết để các cơ quan HCNN cấp dưới thực hiện tốt chức năng quản lý công chức khi được phân cấp; tăng cường phối hợp và giám sát hoạt động quản lý CBCC sau phân cấp.
Đồng thời, trên cơ sở những giải pháp chung đó, để chính quyền tỉnh Hải Dương tiếp tục đẩy mạnh việc thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh trong thời gian tới, tác giả cũng đề xuất một số giải pháp cụ thể trong lĩnh vực này, trong đó tập trung vào việc:
nêu cao ý thức trách nhiệm của người đứng đầu trong cơ quan, tổ chức với tư cách là chủ thể quản lý công chức; nâng cao hiệu quả tham mưu về các nội
85
dung phân cấp quản lý công chức của bộ phận phụ trách công tác tổ chức - cán bộ trong các cơ quan HCNN ở tỉnh Hải Dương... Đặc biệt, xác định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của các cơ quan HCNN và các cơ quan có liên quan ở tỉnh Hải Dương trong việc thực hiện các nội dung chủ yếu của thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ở địa phương.