CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.6 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• Văn hóa phụng sự:
Văn hóa phụng sự được đặc trưng bởi sự tập trung vào việc tìm hiểu nhu cầu của người khác, đặt lợi ích của người khác lên trên bản thân mình và giúp đỡ người khác, cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Sự giúp đỡ và hỗ trợ từ những người khác có xu hướng động viên các thành viên trong tổ chức tham gia vào các hành vi có lợi cho toàn bộ tổ chức (Cameron và Spreitzer, 2012). Một nền văn hóa dựa vào việc phụng sự những người khác không chỉ tạo ra các chuẩn mực cho hành vi giữa các thành viên nhằm thúc đẩy hiệu quả trong nội bộ, mà còn kéo dài đến tương tác giữa các thành viên và khách hàng (Schneider và ctg, 1998). Do đó, một nền văn hóa phụng sự khuyến khích các thành viên của tổ chức đặt nhu cầu của khách hàng trước của mình, phụng sự khách hàng tốt hơn (Schneider và ctg, 1998). Trong bối cảnh của tổ chức công, sứ mạng của tổ chức là phục vụ cộng đồng. Vậy nên, văn hóa phụng sự được chia sẻ trong tổ chức sẽ động viên các nhân viên cung cấp các dịch vụ công có ý nghĩa hơn và cam kết hơn vì lợi ích chung của cả cộng đồng, hay động lực phụng sự công xuất hiện trong lòng mỗi nhân viên nơi mà văn hóa tổ chức được lan tỏa rộng rãi. Từ những lập luận trên, ta có
giả thuyết sau:
H1: Duy trì tốt Văn hóa phụng sự công trong tổ chức Đoàn tác động tích cực đến động lực phụng sự công của các Đoàn viên tại huyện Giang Thành.
• Lãnh đạo phụng sự:
Xây dựng mối quan hệ này thông qua giải thích cách thức từng khía cạnh của lãnh đạo phụng sự tác động nhằm nâng cao động lực phụng sự công của nhân viên trong tổ chức công. Chúng tôi sử dụng năm khía cạnh của lãnh đạo phụng sự của Barbuto và Wheeler (2002, 2006) để giải thích tác động này, bao gồm: Kêu gọi vị tha (Altruistic Calling), Làm lành cảm xúc (Emotional Healing), Sự thông thái (Wisdom), Lập bản đồ thuyết phục (Persuasive Mapping), và Quản lý tổ chức (Organizational Stewardship).
Ở khía cạnh thứ nhất, kêu gọi vị tha, nhà lãnh đạo phụng sự đặt lợi ích của nhân viên lên trên bản thân họ với nỗ lực tạo nên một sự khác biệt tích cực trong cuộc sống của người nhân viên. Khi người lãnh đạo thể hiện hành động kêu gọi vị tha thì người nhân viên cảm thấy người lãnh đạo hành động vì lợi ích của mình, do vậy hành động này của người lãnh đạo tác động làm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên theo hướng vì người khác nhiều hơn, hy sinh bản thân nhiều hơn hay động lực phụng sự công của họ cao lên.
Ở khía cạnh thứ hai, làm lành cảm xúc là sự cam kết và kỹ năng của lãnh đạo trong việc bồi dưỡng và phục hồi tinh thần của nhân viên từ những khó khăn hoặc chấn thương tâm lý. Nếu người lãnh đạo thể hiện hành động làm lành cảm xúc thì người nhân viên cảm thấy được hiểu, được giải mã cảm xúc của mình. Trí tuệ cảm xúc của người lãnh đạo làm cho họ có khả năng làm lành cảm xúc cho nhân viên và có tác động làm thay đổi trí tuệ cảm xúc của người nhân viên. Nếu nhân viên thấy lãnh đạo của họ giỏi về trí tuệ cảm xúc thì họ sẽ học hỏi và từ đó, mức độ trí tuệ cảm xúc của họ sẽ tăng. Từ mức độ trí tuệ cảm xúc hướng về bản thân thì họ lên mức độ trí tuệ cảm xúc hướng về người khác, hay là động lực phụng sự công của họ cao hơn.
Khía cạnh thứ ba của lãnh đạo phụng sự là sự thông thái, tức khả năng nhận thức môi trường hiện tại và dự đoán những gì sẽ xảy ra cả bên trong và bên ngoài môi trường này. Do nhà lãnh đạo phụng sự có sự thông thái trong việc quản lý và thi hành các công việc công, nhà lãnh đạo sẽ hướng dẫn cho nhân viên có sự thông thái trong công việc công như mình. Khi có được sự thông thái, nhân viên sẽ cảm thấy cuốn hút vào việc
công và đam mê công việc công nhiều hơn, hay động lực phụng sự công cao hơn.
Khía cạnh thứ tư, lập bản đồ thuyết phục, liên quan đến khả năng của nhà lãnh đạo có thể hiểu và sử dụng mô hình tư duy (mental models) của mỗi nhân viên để hướng dẫn và ảnh hưởng đến họ (nói cách khác là sử dụng chiến thuật ảnh hưởng khác nhau dựa trên sự hiểu biết của họ về mô hình tư duy của mỗi nhân viên). Do đó, nhà lãnh đạo phụng sự có khả năng ảnh hưởng lớn đến toàn bộ nhân viên trong tổ chức theo hướng mà nhà lãnh đạo mong muốn là hoạt động vì lợi ích của người khác lên trên bản thân mình, tức là động lực phụng sự công tăng lên.
Và ở khía cạnh cuối cùng của lãnh đạo phụng sự, quản lý tổ chức liên quan đến mong muốn của lãnh đạo về chịu trách nhiệm cho phúc lợi của cộng đồng và đóng góp tích cực cho xã hội. Khi nhà lãnh đạo thể hiện hành động này, họ ảnh hưởng lên người nhân viên của họ cũng cuốn hút vào việc xây dựng chính sách công và cam kết với lợi ích công, tức là động lực phụng sự công tăng lên.
Mối quan hệ giữa lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công còn có thể được giải thích bởi thuyết học hỏi xã hội (social learning theory) (Bandura, 1977) và thuyết trao đổi xã hội (social exchange theory) (Blau, 1964). Theo thuyết học hỏi xã hội, các cá nhân học hỏi bằng cách chú ý và bắt chước những thái độ, giá trị và hành vi của những người xung quanh họ. Nhân viên đặc biệt học theo hành vi của lãnh đạo khi họ nhận thấy nhà lãnh đạo sở hữu những phẩm chất tốt, hấp dẫn và đáng tin cậy (Hannah và ctg, 2011; Lankau và Scandura, 2002; Mayer và ctg, 2012; Neubert và ctg, 2008), như nhà lãnh đạo phụng sự. Khả năng chuyên môn của lãnh đạo phụng sự (Liden và ctg, 2008) có thể làm nhân viên xem rằng nhà lãnh đạo đáng tin cậy (Brown và Trevino, 2006; Walumbwa và ctg, 2010). Sự đồng cảm, tính chân thật và hành xử có đạo đức là những khía cạnh của lãnh đạo phụng sự làm tăng sự hấp dẫn của các nhà lãnh đạo phụng sự trong mắt nhân viên. Khi nhân viên nhận thức lãnh đạo sở hữu những phẩm chất mong muốn, họ mong muốn được giống như các nhà lãnh đạo và do đó, có động lực học theo và thực hiện các hành vi phụng sự của nhà lãnh đạo.
Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng hành vi của nhân viên phản ánh việc trao đổi xã hội với các hành vi lãnh đạo (Blau, 1964). Theo đó, người ta có xu hướng ủng hộ cho những người đã hành động vì lợi ích của họ theo hướng có đi có lại (Blau, 1964). Nhà lãnh đạo phụng sự, người đã lãnh đạo nhân viên với định hướng phụng sự, vượt qua lợi
ích của họ, thể hiện sự đồng cảm, chăm sóc và hành động vì lợi ích tốt nhất của nhân viên (Van Dierendonck, 2011). Do đó, nhân viên có thôi thúc trong bản thân rằng sẽ đền đáp lại sự quan tâm của nhà lãnh đạo đối với mình. Nhân viên đáp lại không chỉ đối với cách nhà lãnh đạo phụng sự đối xử với họ, mà còn đối với cam kết của lãnh đạo đối với sứ mệnh của tổ chức cũng như cách nhà lãnh đạo quan tâm đến lợi ích các bên hữu quan khác. Trong bối cảnh của tổ chức công, dưới lãnh đạo phụng sự, nhân viên đáp lại về mặt xã hội bằng cách đặt lợi ích của tổ chức và cộng đồng lên trên lợi ích bản thân mình, hoàn thành sứ mạng của tổ chức bằng cách phục vụ cộng đồng tốt hơn.
Những lập luận dựa trên thuyết học hỏi xã hội và trao đổi xã hội trên đây dẫn đến giả thuyết sau:
H2: Duy trì tích cực phong thái Lãnh đạo cống hiến trong tổ chức Đoàn tác động tích cực đến động lực phụng sự công của các Đoàn viên thanh niên huyện Giang Thành.
2.6.2 Mô hình nghiên cứu
Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 02 yếu tố: Văn hóa phụng sự và Lãnh đạo phụng sự.
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tổng hợp của tác giả Lãnh đạo phụng sự
Văn hóa phụng sự
“Động lực phụng sự công gắn với
sự hy sinh của cán bộ Đoàn thanh niên cấp
cơ sở
Kết luận chương 2
Nội dung chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu bao gồm khái niệm cán bộ Đoàn thanh niên cấp cơ sở, động lực phụng sự công. Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 02 yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công gắn với sự hy sinh của cán bộ Đoàn thanh niên cấp cơ sở gồm Văn hóa phụng sự và Lãnh đạo phụng sự. Giả thuyết nghiên cứu đều cho rằng các yếu tố độc lập trong mô hình nghiên cứu đều ảnh hưởng cùng chiều đối với yếu tố phụ thuộc.