4.1. Đánh giá quy trình tuyển dụng tại Công ty Việt Thắng Jean.
4.1.1. Mặt tích cực.
Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng rõ ràng đối với từng đối tượng lao động là công nhân hay các nhân viên văn phòng, bộ phận quản lý. Đối tượng tuyển dụng khác nhau thì quy trình tuyển dụng cũng khác nhau. Do công nhân chủ yếu là những người lao động có trình độ thấp, yêu cầu không quá khó khăn, số lượng cần tuyển lại lớn nên công ty xây dựng quy trình tuyển dụng đơn giản hơn. Còn đối với lao động là nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý phải là người có trình độ chuyên môn cao, số lượng tuyển dụng không nhiều nên quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt hơn.
Nhờ có quy trình tuyển dụng đã được xây dựng từ trước như trên mà công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty trở nên hiệu quả hơn bộ phận tuyển dụng dễ dàng lựa chọn được những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, nhờ đó mà số lượng, chất lượng lao động tuyển dụng luôn đáp ứng được yêu cầu nhà quản lý và thực tế sản xuất.
Quá trình phỏng vấn diễn ra khoa học, công bằng, các ứng viên được đánh giá dựa trên các tiêu chí thống nhất giữa các thành viên trong Hội đồng phỏng vấn. Với mong muốn tuyển dụng được những nhân viên đầy đủ năng lực, phẩm chất, đạo đức phù hợp với yêu cầu công việc, công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp.
Để quá trình này diễn ra một cách khoa học, công bằng công ty đã thành lập Hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền như Giám đốc, trưởng bộ phận yêu cầu nhân sự, trưởng phòng Tổ chức-Hành chính…
Công ty đã biết khai thác, sử dụng hiệu quả thời gian và nguồn tài chính, tránh được hiện tượng thời gian tuyển dụng kéo dài gây tốn kém chi phí, không đáp ứng được thực tế sản xuất.
Các quy định và tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty áp dụng theo đúng Bộ luật lao động của Nhà nước và quy định của Chính phủ về lao động, việc làm cũng như mục tiêu, sứ mệnh mà công ty theo đuổi. Công ty có những văn bản quy định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban tránh sự tắc trách trong công việc của các bộ phận. Điều này cũng làm cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ và chính xác hơn, tránh được những sai lầm không đáng có.
Lực lượng lao động có tay nghề được bố trí vào đúng ngành nghề có chuyên môn cao, giúp cho công việc trong tổ chức thuận lợi, giải quyết công việc được triệt để.
Ban lãnh đạo trong công ty có trình độ năng lực cao do vậy đã nhận định đúng đắn, thấy được hết khó khăn mà công ty phải vượt qua, bên cạnh đó còn phải cạnh
58
tranh không kém phần quyết liệt với nhiều đơn vị trong nước nên đã đề ra các chính sách rất hợp lý cho sự phát triển của công ty.
4.1.2. Mặt tiêu cực.
Công ty chưa xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ dự tuyển của các ứng viên một cách đồng bộ. Việc đánh giá hồ sơ của ứng viên chưa có những tiêu chuẩn thống nhất nên các nhân viên gặp nhiều khó khăn trong công tác này. Hồ sơ chủ yếu được đánh giá dựa trên sự hiểu biết và ý kiến chủ quan của người đánh giá, đặc biệt là các tiêu chí đạo đức và tác phong trong công việc.
Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng viên trúng tuyển còn chưa được quan tâm đúng mức. Công ty mới chỉ căn cứ vào giấy khám sức khỏe trong hồ sơ mà nhiều khi những thông tin này không phản ánh đúng tình trạng sức khỏe hiện tại của ứng viên.
Điều này ảnh hưởng khá lớn đến các chế độ đãi ngộ lao động về sau đặc biệt là vấn đề bảo hiểm.
Công việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng cử viên không thực sự được công ty quan tâm. Hầu như công ty không xác minh lại độ chính xác của hồ sơ. Như vậy sẽ có một số thiếu sót trong hồ sơ.
Kết thúc quá trình tuyển dụng, thời gian dành cho việc đánh giá lại quá trình tuyển dụng của công ty rất ít. Quá trình đánh giá diễn ra chủ yếu mang tính hình thức nên chưa tìm ra được những ưu điểm và hạn chế thực sự mà công ty đang gặp phải. Vì vậy, có những nhược điểm còn lặp lại trong nhiều quá trình tuyển dụng.
Tình trạng hay đưa người vào trong Công ty do quen biết dẫn đến tình trạng những người có trình độ cao, có chuyên môn không có cơ hội gia nhập vào trong Công ty, từ đó dẫn đến bô máy Công ty không có cơ hội phát triển nguồn nhân lực cao cấp.
Điều này dẫn đến không có nhân tài để phát triển Công ty trong tương lai.
4.2.Đánh giá công tác đào tạo tại Công ty Việt thắng Jean.
Ưu điểm:
+ Tìm hiểu được các nguyên nhân dẫn đến kết quả làm việc không tốt như:
không có đào tạo, đào tạo chưa đúng người đúng việc, do người lao động thiếu tự tin, có cảm giác bị đối xử không công bằng…
+ Quá trình tìm hiểu, công ty đã nhận thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân sự.
+ Xây dựng được kết quả về yêu cầu thực hiện công việc.
+ Đưa ra mục tiêu cụ thể cho công ty, xác định được những kiến thức và kỹ năng gì mà nhân viên cần có sau khi được đào tạo.
+ Việc triển khai được tiến hành nhanh chóng.
Nhược điểm:
+ Việc đào tạo thường được dựa vào mục tiêu của công ty nhưng không dựa vào nguyện vọng của người lao động xem họ gặp những vấn đề trong công việc.
+ Chưa có nguồn thông tin chi tiết đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên, thông qua bản mô tả công việc, sai sót hay lỗi lầm cũng như những phản ứng từ phía khách hàng để đánh giá thực chất về nhu cầu đào tạo.
+ Công ty đặt ra các mục tiêu thường cao so với học viên đi học nên đôi khi tạo ra áp lực cho các học viên.
+ Nội dung đào tạo thiên về lý thuyết hơn so với thực hành.
+ Chưa phản ánh được kết quả đào tạo thực chất của học viên.
60