CHƯƠNG V. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY VIỆT THẮNG JEAN
5.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
5.2.1. Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực tại Công ty Việt Thắng Jean vẫn còn những hạn chế, muốn nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực cần phải hoàn thiện qua các bước sau.
5.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu là bước rất quan trọng nó ảnh hưởng đến các bước còn lại.
Tại công ty việc xác định nhu cầu cần thực hiện theo tiêu chuẩn đã đề ra nghĩa là trước tiên phải đánh gía nhu cầu của từng đơn vị sau đó gửi danh sách, lãnh đạo sẽ xem xét cân đối và quyết định. Trong đó công tác đánh giá thực hiện được thực hiên tốt sẽ giúp cho việc xác định nhu cầu được tốt hơn. Tù bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ biết được đối với những công việc nào cần có kiến thức, kỹ năng ,trình độ nào và người lao động đã đáp ứng được chưa. Từ đây các yếu tố cần đào tạo thêm sẽ được xác định rõ ràng giúp xác định nhu cầu chính xác hơn. Muốn vậy, cần phải xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc.
Ngoài ra đánh giá trình độ năng lực cán bộ hiện có ta có thể sử dụng bảng tự thuật để người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện của mình, kết hợp cùng với ý
kiến nhận xét của lãnh đạo trực tiếp để đưa ra kết luận đánh giá đối với người lao động đó. Bảng tự thuật có thể theo mẫu sau:
1.Họ và tên:………...
2.Chức danh:……….
3.Đơn vị:………
4.Những mặt làm tốt:………...
5.Những mặt chưa tốt:………...
6.Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả công việc:………
7.Nguyện vọng nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn:………..
Đào tạo người đánh giá: Đào tạo người đánh giá để họ hiểu được mục đích của việc đánh giá, hiểu biết và vận hành hệ thống đánh giá cũng như các phương pháp đánh giá thực hiện công việc và thông tin cho người lao động. Có như vậy thì kết quả đánh giá thực hiện công việc mới chính xác, đảm bảo công bằng và đạt hiệu quả.
Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ với từng chức năng công việc cụ thể và đánh giá chính xác bằng cách có sự phản hồi từ người lao động trực tiếp.
Đánh giá phải bằng hiệu quả công việc mang lại, tất cả phải được lượng hoá một cách chính xác bằng các chỉ tiêu kinh tế mang lại.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải phù hợp với chiến lược phát triển của công ty, cũng như các định hướng trong tương lai. Đồng thời cũng dựa trên nguyện vọng của người lao động.
5.2.1.2. Xác định đối tượng đào tạo.
Chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho đối tượng nào?
Các đối tượng được lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng được các tiêu chí về mong muốn đào tạo thể lực, trí lực.
5.2.1.3. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào tạo cho các học viên.
Để đạt hiệu quả hơn nữa cán bộ phụ trách đào tạo cần phải chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy và các trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp.
Về phương pháp đào tạo
Để giảm thiểu những chi phí không cần thiết, công ty cần thực hiện đa dạng hóa các hình thức đào tạo trong nội bộ. ngoài ra cần áp dụng các biện pháp tiến tiến hiện nay như mô phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch để người học tiếp thu nhanh hơn và có kinh nghiệm trong xử lý các tình huống.
66
Nội dung đào tạo
Trong các chương trình đào tạo, người đào tạo ngoài kiến thức đào tạo chuyên môn , nội dung đào tạo cần phải được mở rộng cả kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ và dễ tiếp thu. Giúp họ tìm hiểu văn hoá công ty, làm cho họ thấy những khó khăn gay gắt của ngành, của Công ty. Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến các môn đào tạo kỹ năng cho người lao động.
5.2.1.4. Dự tính chi phí đào tạo.
Quy mô hoạt động ngày càng mở rộng vì thế nhu cầu đào tạo ngày càng tăng đồng nghĩa với việc kinh phí dành cho đào tạo cũng tăng theo. Là một khoản chi phí khá lớn nên công ty cần tính toán hợp lý và quản lý thật tốt. Việc đầu tư cho nguồn nhân lực là rất cần thiết nhưng cần phải phù hợp tránh những làng phí không cần thiết.
5.2.1.5. Tổ chức thực hiện đào tạo.
Tiến độ thực hiện vẫn còn chậm vì vậy công ty cần chủ động trong các khóa đào tạo, mặt khác việc bố trí tổ chức kết hợp giữa các phòng ban chưa tốt. Vì vậy giải pháp cho vấn đề này vẫn là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự.
5.2.1.6. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo.
Để đánh giá chương trình đào tạo được tốt hơn nữa cần xây dựng thêm các phương pháp mới để bổ sung. Đặc biệt cần có những nghiên cứu để xác định chính xác xem có hiệu quả hay không. Bên cạnh đó, công ty nên thường xuyên tổ chức các đoàn kiểm tra theo dõi tiến độ học tập đào tạo. Nếu làm được điều này thực sự công ty đã đánh giá được chính xác hiệu quả đào tạo phát triển.
Ngoài ra công ty cần có 1 bảng đánh giá hiệu quả đào đạo để biết được hiệu quả của việc đào tạo của công ty là được hay chưa để có những sự điều chỉnh kịp thời.
Dưới đây là bảng đánh giá định tính nên được áp dụng:
67