CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBVC TẠI BHXH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc cho cán bộ viên chức
Giải pháp này được đưa ra nhằm khắc phục nhược điểm của chính sách đánh giá, xếp loại thi đua cán bộ công chức viên chức. Bởi mỗi cá nhân đều muốn được đối xử một cách công bằng. Khi họ hoàn thành tốt công việc và được đánh giá tốt điều đó sẽ giúp nhân viên cảm thấy có động lực làm việc bởi họ thỏa mãn được nhu cầu được công nhận, nhu cầu xã hội. Bên cạnh đó, việc đánh giá kêt quả thực hiện công việc cho nhân viên còn có vai trò cực kỳ quan trọng bởi kêt quả của quá trình đánh giá sẽ là đầu vào tác động đên việc ra quyêt định khen thưởng, đào tạo và phát triển trong tổ chức.
Theo kết quả điều tra về nhu cầu động lực làm việc của nhân viên tại
bảng số liệu 2.20, nhu cầu được thừa nhận với kêt quả đạt được được viên chức BHXH thành phố Đà Nằng xêp vị thứ 2/12 tuy nhiên tổ chức lại cho rằng nó ở vị trí 10/12. Đây là sự chênh lệch khá lớn, đòi hỏi lãnh đạo BHXH thành phố Đà Nằng cần quan tâm nhiều hơn đên công tác đánh giá thành tích của nhân viên.
Thực tế, BHXH thành phố Đà Nẵng thực hiện đánh giá kêt quả công việc mỗi viên chức chủ yêu bằng phương pháp tự nhận xét cá nhân, sau đó đưa ra cho các thành viên khác trong bộ phận cho ý kiên rồi ban lãnh đạo cơ quan căn cứ vào đó xêp loại A, B theo một vài tiêu thức như số lượng công việc, chất lượng công việc, đảm bảo ngày công, tuân thủ kỷ luật. Về nguyên tắc, phương pháp này sử dụng sự tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và cấp trên đánh giá nhưng do sự cả nể, tiêu chuẩn đánh giá chung chung, không có tiêu thức và thang đo cụ thể nên thường đánh giá mang tính bình quân. Bên cạnh đó, do mỗi bộ phận/Phòng ban bị giới hạn về số người xuất sắc trong bộ phận nên thường bỏ phiếu vòng tròn tức mỗi người được xuất sắc một lần để được hưởng tiền thưởng. Điều đó làm triệt tiêu động lực của những người làm việc tốt. Bởi vậy, cần thiết phải cải tiến hệ thống đánh giá kết quả công việc của viên chức một cách khoa học, rõ ràng.
-Quy trình đánh giá Trước hết, BHXH thành phố Đà Nẵng cần xây dựng một quy trình đánh giá một cách chính thức và công khai như ở hình 3.1. Dựa trên mục tiêu và chiến lược của tổ chức, các bộ phận nghiệp vụ, Phòng ban sẽ xác định mục tiêu của mình từ đó xác định mục tiêu cho từng cá nhân theo từng vị trí, chức danh công việc. Từ đó, thiết lập một hệ thống các tiêu chí đánh giá hay bản đánh giá cá nhân trên cơ sở các nhóm tiêu chí và tỷ trọng như ở bảng 3.1. Dựa trên các tiêu thức đã được xây dựng, chính bản thân người được đánh giá, các đồng nghiệp trong cùng bộ phận cũng như cấp trên trực tiếp cùng thực hiện đánh giá cho mỗi viên chức bằng cách cho điểm theo tiêu thức liên quan trực
tiếp đến công việc và hành vi thực hiện theo một thang đo đã được ấn định trước. Sau đó, tổng hợp các kết quả đánh giá lại theo tỷ trọng như bảng số liệu 3.2. Như vậy, kết quả đo lường sẽ được thể hiện bằng điểm số và có thể đánh giá cá nhân theo nhiều tiêu thức nên tính công bằng cao hơn, kết quả cũng mang tính khách quan hơn.
Hình 3.1. Quy trình đánh giá kêt quả công việc
-Nhóm tỷ trọng và tiêu chí đánh giá Vào đầu mỗi năm, dựa trên mục tiêu của BHXH thành phố Đà Nẵng, phòng Tổ chức Hành chính sẽ tiến hành xác định nhóm mục tiêu và tỷ trọng tính điểm cho từng nhóm mục tiêu, tiêu chí đánh giá. Tùy vào từng tình hình thực tế cụ thể, tỷ trọng của các nhóm tiêu chí đánh giá này có thể thay đổi.
Bảng 3.1. Bảng nhóm tiêu chí và tỷ trọng đánh giá kết quả thực hiện
công việc
Nhóm tiêu chí đánh giá Tỷ trọng
Khối lượng công việc 30%
Chất lượng công việc 30%
Thái độ, tác phong, đạo đức nghề nghiệp 20%
Tuân thủ các quy định khác 20%
- Tỷ trọng kết quả đánh giá theo từng đối tượng đánh giá Kết quả đánh giá của mỗi viên chức sẽ được tổng hợp theo tỷ trọng theo từng đối tượng đánh giá như ở bảng 3.2.
Kết quả thực hiện công việc Bảng 3.2. Bảng tỷ trọng kết quả đánh giá từng đối tượng đánh giá
Đối tượng đánh giá Tỷ trọng (%)
Bản thân tự đánh giá 20
Đồng nghiệp 50
Cấp trên trực tiếp 30
- Thang đo và phân loại đánh giá + Thang đo
Sử dụng thang điểm 100 để đánh giá. Điểm tối đa đánh giá cho từng nhóm mục tiêu, tiêu chí đánh giá là 100 điểm. Điểm tổng trung bình cộng (có tỷ trọng) tối đa là 100. Điểm tổng được làm tròn đến hàng đơn vị.
+ Phân loại
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 90-100 điểm ^ Loại A Hoàn thành tốt nhiệm vụ: 75-89 điểm ^ Loại B
Hoàn thành nhiệm vụ: 50-74 điểm ^ Loại C Không hoàn thành nhiệm vụ: Dưới 50 điểm ^ Loại D -Điều chỉnh đánh giá giữa cá nhân, tập thể tự đánh giá và cấp trên trực Trong trường hợp kết quả tự đánh giá của cá nhân, tập thể và của cấp trên trực tiếp rơi vào 2 mức phân loại đánh giá khác nhau thì 2 bên phải thảo luận để quy về 1 mức. Người lãnh đạo trực tiêp cần tạo điều kiện cho nhân viên cơ hội để bày tỏ ý kiến hoặc khiếu nại những đánh giá mà họ cho rằng chưa phù hợp với đóng góp của bản thân. Và người lãnh đạo trực tiêp cần có sự cân nhắc xem xét và xử lý tùy theo từng trường hợp cụ thể để họ cảm nhận được hệ thống đánh giá của tổ chức đảm bảo sự công bằng. Nếu 2 bên vẫn không thể thống nhất được mức đánh giá chung thì chuyển lên cấp cao hơn quyết định.
-Thời điểm đánh giá Mỗi cán bộ viên chức sẽ thực hiện đánh giá kết quả công việc theo từng quý vào cuối mỗi quý, còn kêt quả cuối năm là trung bình cộng của kết quả từng quý.
Tuy nhiên, để hệ thống đánh giá đạt được hiệu quả, BHXH thành phố Đà Nằng cần phổ biến cho toàn thể cán bộ viên chức hiểu được mục đích, ý nghĩa cũng như hiệu quả mà hệ thống đánh giá đem lại. Ngoài ra, định kỳ, cần có đánh giá phản hồi thực tế của cán bộ viên chức về hệ thống đánh giá để nó ngày một hoàn thiện hơn.
Như vậy, khi kết quả đánh giá được cán bộ viên chức chấp nhận tức đảm bảo sự công bằng thì đó chính là cơ sở xác đáng nhất để đưa ra các quyêt định nhân sự (lương, thưởng, đào tạo, thăng tiên, luân chuyển...) hợp lý và khoa học, đồng thời chỉ ra các biện pháp để mỗi viên chức thực hiện công việc tốt
hơn trong tương lai.