CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBVC TẠI BHXH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ LÃNH ĐẠO NGÀNH BHXH
Sau một thời gian tìm hiểu về tạo động lực lao động của ngành BHXH Việt Nam nói chung, của BHXH TP. Đà Nẵng nói riêng, tác giả xin đưa ra một số khuyến nghị với Lãnh đạo ngành BHXH và các Bộ quản lý:
Đối với Lãnh đạo ngành BHXH:
- Cần hoàn thiện chính sách phân phối tiền lương để tạo động lực cho NLĐ cống hiến.
- Cần xây dựng những chính sách hỗ trợ đào tạo, chuyên môn, cập nhật hướng dẫn các văn bản pháp luật hàng năm để phổ biến đến NLĐ làm việc trong lĩnh vực giải quyết chính sách BHXH, BHYT… để họ có cơ hội tiếp cận nhanh nhất, hiểu sâu sắc nhất với những chính sách của pháp luật để từ đó có phương hướng tác nghiệp chuẩn xác, chất lượng, hiệu quả.
- Cần ban hành các quy định để xây dựng và hoàn thiện môi trường làm việc có sự cạnh tranh, thi đua về chất lượng, hiệu quả công việc, cạnh tranh lành mạnh. Có những chế tài xử phạt, khen thưởng công bằng, khách quan, nghiêm minh để CBCCVC ngành BHXH có động lực phấn đấu cống hiến vì sự nghiệp an sinh xã hội của Việt Nam ngày càng bền vững và phát triển.
Đối với Bộ Tài chính, Bộ Y tế, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội:
Cần nâng cao việc phối hợp công tác, tăng cường giám sát và có chỉ đạo cụ thể, phù hợp trong lĩnh vực nghiệp vụ mà các Bộ phụ trách tạo thuận lợi hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Tạo động lực thực chất là giải quyết tốt mối quan hệ giữa công việc và thu nhập. Công việc ở đây chính là sự thực hiện công việc của cán bộ viên chức trong mối quan hệ với những người trong tổ chức, với tổ chức và với chính công việc mà họ đang đảm nhận. Càng giải quyết tốt mối quan hệ này bao nhiều thì càng tạo được động lực lao động cho cán bộ viên chức bấy nhiêu.
Giải pháp đưa ra, không phải để giải quyết những hạn chế hay khó khăn cho một đơn vị cụ thể, mà là giải pháp chung cho toàn bộ BHXH Đà Nẵng.
Dựa vào những giải pháp chung mà các cá nhân có trách nhiệm sẽ tuỳ thuộc vào từng điều kiện hoàn cảnh để áp dụng. Những giải pháp này có thể thực hiện được trong thực tế, có một số mô hình đã áp dụng thành công trong thực tế, và theo quan điểm của cá nhân tôi sẽ phù hợp với BHXH Đà Nẵng.
Biện pháp tạo động lực lao động cần phải được thiết kế một cách hợp lý, phù hợp với từng đối tượng, đồng thời phải được tổ chức thực hiện một cách hiệu quả nhất nhằm động viên cán bộ viên chức làm việc nhiệt tình, cống hiến sức mình cho BHXH Đà Nẵng. Trong chương 3, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại BHXH Đà Nẵng như: Tiến hành xác định nhu cầu của từng nhóm đối tượng lao động trong cơ quan làm căn cứ để đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp, hoàn thiện chính sách tiền lương, hoàn thiện chính sách tiền thưởng, hoàn thiện chương trình phúc lợi và dịch vụ, công tác phân tích bố trí công việc, đánh giá thực hiện công việc, xây dựng văn hóa đơn vị, cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp, bầu không khí làm việc.
KẾT LUẬN
Công tác quản lý con người trong cơ quan, tổ chức nói chung và quản lý đội ngũ CBCCVC của các cơ quan hành chính sự nghiệp nói riêng là một việc làm hết sức khó khăn và phức tạp. Đối với BHXH Thành Phố Đà Nẵng, là cơ quan của ngành BHXH Việt Nam với 20 năm hình thành và phát triển, việc tạo động lực cho đội ngũ CBCCVC của BHXH Thành Phố Đà Nẵng lại càng trở nên quan trọng. Đó là một đòi hỏi cấp thiết, bởi sự tác động quan trọng của đội ngũ CBCCVC tại đây tới hiệu quả hoạt động của cả hệ thống BHXH Việt Nam, ảnh hưởng tới việc thực thi chính sách BHXH, BHYT - trụ cột của nền an sinh xã hội Việt Nam.
Trong khuôn khổ một luận văn thạc sĩ kinh tế, tác giả đã vận dụng kiến thức, lý luận được tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, đi sâu tìm hiểu, khảo sát thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ tại BHXH Thành Phố Đà Nẵng dựa trên khía cạnh đánh giá nhu cầu, sự thỏa mãn của CBCCVC và mức độ đáp ứng nhu cầu cho CBCCVC của BHXH Thành Phố Đà Nẵng và đề xuất một số giải pháp cơ bản để tạo động lực cho CBCCVC trong thời gian tới. Tuy vậy, công tác tạo động lực lao động là nội dung rộng lớn, khó khăn và phức tạp, nên những nội dung và đề xuất mà tác giả nêu trong luận văn chưa thể bao quát hết tất cả những vấn đề thuộc lĩnh vực này. Trong phạm vi giới hạn về thời gian, kiến thức và sự nghiên cứu còn hạn chế, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô để để luận văn được hoàn thiện hơn và mang tính ứng dụng cao hơn.
[1] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
[2] Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2007), Giáo trình Quản trị
kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
[3] Chu Văn Đức (2004), “Vấn đề động viên viên chức”, Tạp chí Tâm lý học,
Số 2/2004.
[4] Trần Thị Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB
Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh [5] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân(2012), Giáo trình Quản trị Nhân
lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
[6] Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị cán bộ viên chứctập II, NXB
Lao động - Xã hội, Hà Nội [7] Bùi Thị Xuân Mai (2011), bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động
khoa Công tác Xã hội, trường Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội.
[8] Marshall, Aristotle Maslow, Boris M. Genkin, “Nhu cầu“, Bách khoa toàn
thư mở Wikipedia, Địa chỉ: http://vi.wikipedia.org/wiki/Nhu_c
%E1%BA%A7u [9] Thư viện học liệu mở Việt Nam (Vietnam Open Educational Resources),
“Các khái niệm cơ bản về tạo động lực”, địa chỉ: http://voer.edu.vn/
m/cac-khai-niem-co-ban-ve-tao-dong-luc-lao-dong/9f71502b [10] Thư viện học liệu mở Việt Nam (Vietnam Open Educational Resources),
“ Những vấn đề chung về tạo động lực lao động” Địa chỉ:
https://voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chung-ve-tao-dong-luc-lao- dong/23b9b0c3https://voer.edu.vn/pdf/9f71502b/1
[11] Bùi Anh Tuấn (2014), PGS.TS Phạm Thúy Hương, Giáo trình Hành vi