2.4.1 Chất lượng tuyển dụng lao động
Quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách có hiệu quả là khi công ty tuyển được người phù hợp với vị trí làm việc cần tuyển. Ngược lại, nếu công ty tuyển những ứng viên không đáp ứng được những yêu cầu công việc đặt ra thì bản thân ứng viên sẽ cảm thấy tự ti và bị áp lực, dẫn đến giảm năng suất lao động, hiệu quả cung ứng dịch vụ cũng sụt giảm theo.
Qua khảo sát tình hình năng lực thực hiện của những lao động đã được tuyển dụng vào làm tại công ty TNHH Toàn Cầu Khải Minh cụ thể như sau:
Bảng 2.5: Sự phù hợp giữa khả năng thực hiện công việc hiện tại với yêu cầu công việc.
STT Nội dung Tỷ lệ (%)
1 Phù hợp 68
2 Không phù hợp 32
- Yêu cầu công việc cao hơn so với khả năng 6 - Yêu cầu công việc thấp hơn so với khả năng 7 - Yêu cầu công việc không giống với thông báo tuyển
dụng
14
- Khác 5
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát CBCNV tại công ty TNHH Toàn Cầu Khải Minh năm 2014
Từ bảng số liệu trên cho thấy tỷ lệ người lao động cảm thấy khả năng của mình phù hợp với yêu cầu của công việc chiếm 68%, một tỷ lệ tương đối cao.
Đây là điều rất đáng mừng, cho thấy công ty đã rất cố gắng thực hiện theo đúng các bước đề ra trong quy trình tuyển dụng một cách hiệu quả. Tuy nhiên, số lao động cảm thấy khả năng của mình không phù hợp với yêu cầu công việc mà công ty đặt ra vẫn còn cao (chiếm 32% tổng số lao động qua điều tra). Trong đó,
nguyên nhân chủ yếu là do công việc đảm nhận không giống với thông báo tuyển dụng (chiếm tỷ lệ cao nhất 14%), yêu cầu công việc cao hơn so với khả năng chiếm 6%, yêu cầu công việc thấp hơn so với khả năng chiếm 7%. Điều này dẫn đến việc phải đào tạo lại hoặc tuyển dụng lại do người lao động nghỉ việc, tốn nhiều thời gian và chi phí. Hơn nữa, năng suất lao động có thể từ đó mà bị suy giảm, gây ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh.
Ngoài ra, theo điều tra, còn nhiều vị trí làm việc trong công ty mà trình độ thực tế của người đảm nhiệm vị trí đó chưa phù hợp với yêu cầu của công việc.
Bảng 2.6: So sánh sự phù hợp của nhân viên với yêu cầu công việc Họ và
tên
Chức danh Yêu cầu công việc Trình độ thực tế Ngành
đào tạo
Trình độ chuyên
môn
Ngoại ngữ
Ngành đào tạo
Trình độ chuyên
môn
Ngoại ngữ
Nguyễn Thị Huyền
Phó trưởng phòng Hành chính – Nhân
sự
QTNL hoặc KTLĐ
Đại học Anh C
Cử Nhân kinh tế đối Ngoại
Đại học Anh B
Vũ Quốc Quân
Nhân viên phòng quản lý
X-NK
Kinh tế vận tải biển
Đại học Anh C trở lên
Quản trị doanh Nghiệp
Đại học Anh B Nguồn: Phòng hành chính – Nhân sự
Chẳng hạn, Phó trưởng phòng Hành chính – Nhân sự Nguyễn Thị Huyền là người phụ trách các công việc liên quan đến công tác tổ chức - nhân sự như:
tham mưu cho trưởng phòng HC -NS về công tác cán bộ - nhân sự, lập kế hoạch dự báo nguồn nhân lực, quản lý hồ sơ nhân sự, tham gia tổ chức các hoạt động đối nội, đối ngoại theo yêu cầu của lãnh đạo,…do đó đòi hỏi phải có các kiến thức, kỹ năng về công tác tổ chức – nhân sự. Tuy nhiên, người này lại được đào tạo về chuyên ngành kinh tế đối ngoại nên sẽ không tránh khỏi những hạn chế khi thực hiện công việc. Yêu cầu trình độ ngoại ngữ đối với nhân viên phòng quản lý X-NK từ trình độ C trở lên nhưng trình độ ngoại ngữ của anh Vũ Quốc
Quân chỉ ở trình độ anh văn B. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này xuất phát từ việc công ty ưu tiên tuyển dụng lao động được giới thiệu từ chính các CBCNV trong công ty. Nếu các ứng viên do nhân viên trong công ty giới thiệu có “thiếu sót” một số kỹ năng hay ứng tuyển trái ngành nghề được đào tạo vẫn sẽ được công ty ưu tiên trong quá trình tuyển dụng
Khi tuyển dụng những nhân viên không phù hợp với công việc hoặc không đáp ứng được các yêu cầu của công việc sẽ dẫn đến hiệu quả thực hiện công việc không cao. Như vậy, công ty phải tốn thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc tại vị trí mà họ đảm nhiệm hoặc tốn chi phí đào tạo lại để họ có thể đáp ứng được những yêu cầu của công việc.
2.4.2 Chi phí tuyển dụng
Công ty thường tính chi phí tuyển dụng từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng cho đến khi chính thức tuyển dụng lao động vào làm việc. Các chi phí này được tính toán cẩn thận và được tổng hợp sau mỗi một đợt tuyển dụng.
Bảng 2.7: Chi phí tuyển dụng bình quân 1 vị trí tại công ty TNHH Toàn cầu Khải Minh giai đoạn 2012-2014
(Đơn vị: đồng/người) Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Đối với cán bộ quản lý 1.500.000 1.700.000 2.200.000 Đối với công nhân viên 550.000 670.000 750.000
Nguồn: Tổng hợp từ phòng Kế toán
Chi phí tuyển dụng bình quân cho mỗi vị trí tại công ty năm 2012-2014 nhìn chung đều tăng. Năm 2012 chi phí tuyển dụng bình quân là 1,5 triệu đồng/người, năm 2013 tăng 200 nghìn đồng/người, và tiếp tục tăng thêm 500 ngàn đồng/người năm 2014, đạt mức 2,2 triệu đồng/người. Tuy nhiên, nếu so sánh với các doanh nghiệp khác thì chi phí tuyển dụng của công ty vẫn khá thấp.
Đây cũng có thể coi là kết quả tốt đối với công tác tuyển dụng do tiết kiệm được chi phí. Công ty chủ yếu tuyển dụng nguồn lao động được giới thiệu từ CBCNV trong công ty và sử dụng các phương pháp tốn ít chi phí như đăng thông báo tại bảng tin, trụ sở công ty hay đăng tuyển miễn phí trên website của công ty. Tuy
nhiên chi phí tuyển dụng thấp cũng ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng lao động được tuyển dụng vào công ty.
2.4.3 Ưu điểm
Việc xây dựng và áp dụng linh hoạt quy trình tuyển dụng đã đề ra giúp công ty đạt được nhiều thành tựu trong công tác tuyển dụng như:
- Quy trỡnh tuyển dụng đó chia thành cỏc bước cụ thể, rừ ràng.
- Sử dụng đa dạng nhiều phương pháp tuyển dụng nhằm thu hút các ứng viên.
- Để có được đội ngũ nhân viên như hiện nay một phần là nhờ vào nguồn nhân lực do các CBCNV trong công ty giới thiệu; điều này tạo thuận lợi cho cả công ty và ứng viên. Tuyển dụng từ nguồn này giúp công ty tiết kiệm được chi phí tuyển dụng.
- Công tác tổ chức thi tuyển chuyên nghiệp, nhanh chóng, chu đáo, có sự đầu tư chuẩn bị kỹ lưỡng, đồng thời công ty luôn cố gắng để tiết kiệm tối đa chi phí nhưng vẫn đạt hiệu quả cao.
- Trong quy trình tuyển dụng mà công ty đang áp dụng hiện nay, có thể nói công tác đánh giá ứng viên là một trong những công tác mà công ty thực hiện tốt nhất. Việc thành lập Hội đồng tuyển dụng lao động đánh giá ứng viên bằng phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức cụ thể giúp công ty có những phân tích chính xác, khoa học. Từ đó đưa ra những đánh giá cụ thể, khách quan nhằm tìm kiếm được những ứng viên phù hợp nhất với công việc cần tuyển dụng.
- Công tác thi tuyển chuyên nghiệp cùng với thái độ tận tình, nghiêm túc của các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng khiến cho các ứng viên cảm thấy thoải mái trong khi tham gia ứng tuyển cũng như khi phỏng vấn. Công ty luôn cố gắng đảm bảo sự công bằng giữa các ứng viên tham gia dự tuyển.
- Chi phí tuyển dụng được các cán bộ phụ trách tuyển dụng tính toán và phân bổ hợp lý thường xuyên trong quá trình tuyển dụng. Điều này góp phần không nhỏ trong việc giúp công ty tiết kiệm được tối đa các khoản chi phí.
Để có được những thành công trên, công ty đã quan tâm rất nhiều đến
công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài; đồng thời cố gắng, nỗ lực từng bước hoàn thiện quy trình tuyển dụng sao cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty để tuyển được nguồn lao động chất lượng cao.
2.4.4 Hạn chế
Bên cạnh những thành công đã đạt được, trong quá trình tuyển dụng, công ty cũng không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế như:
- Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực làm cơ sở cho việc xác định nhu cầu tuyển dụng chỉ mới được quan tâm, chú trọng thời gian gần đây. Vì vậy việc xác định nhu cầu tuyển dụng còn mang tính hình thức, công tác tuyển dụng nhân lực còn thiếu kế hoạch và mang tính bị động, chỉ khi phát sinh nhu cầu về nhân lực thì công ty mới tiến hành tuyển thêm lao động.
- Nguồn tuyển dụng của công ty chưa đa dạng, phong phú. Hiện nay, nguồn tuyển dụng tại công ty chủ yếu là do CBCNV trong công ty giới thiệu và các ứng viên tự nộp đơn xin việc. Công ty vẫn chưa chú ý đến các hệ thống cơ sở đào tạo, đây là nơi có nguồn lao động chất lượng và trình độ cao
- Nội dung thông báo tuyển dụng còn sơ sài, thiết kế thông báo không hấp dẫn, chưa có sức thu hút đối với người lao động.
- Nội dung bản mô tả công việc mà công ty đưa tới cho các ứng viên chưa rừ ràng, cụ thể. Ngoài ra, cụng ty cũng chưa cú bản đỏnh giỏ thực hiện cụng việc.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIÚP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY TNHH TOÀN
CẦU KHẢI MINH
3.1 Định hướng công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của công