NHÂN LỰC TẠI VIETNAM ESPORTS
2.6. Đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực của Vietnam Esports
2.6.1. Đánh giá chất lượng công tác tuyển mộ
Để có thể đánh giá được chất lượng công tác tuyển mộ cần phải dựa trên số lượng ứng viên ứng tuyển và năng lực ứng viên phản ánh ở sự phù hợp với yêu cầu tuyển dụng của công ty.
Số lượng hồ sơ nhận được trong quá trình tuyển mộ có vai trò quyết định đến cả quá trình tuyển chọn. Số lượng này nằm trong phạm vi kế hoạch thì quá trình tuyển chọn sẽ thuận lợi về các mặt nguồn lực, đảm bảo các vấn đề về bố trí cơ sở vật chất, nhân sự, góp phần nâng cao chất lượng ứng viên được chọn.
Căn cứ vào Bảng 2.4 ta thấy số lượng hồ sơ hàng năm ứng tuyển vào Vietnam Esports ngày càng được tăng lên với các con số lần lượt là 936 người (2012), 1123 người (2013) và 1268 người (2014) trong khi chỉ tiêu tuyển dụng của công ty lần lượt là 50 người (2012), 54 người (2013) và 58 người (2014). Qua đó, ta có thể nhận ra rằng tỉ lệ thu hút hồ sơ ứng tuyển vào các vị trí công việc khá cao, trung bình 21 người/ 01 vị trí. Tổng số người nộp hồ sơ xin việc gấp khoảng gần 20 lần số lượng cần tuyển.
Như vậy, số lượng hồ sơ công ty nhận được trong 03 năm qua là rất lớn, lớn hơn mức dự kiến mà công ty đưa ra, điều này có ảnh hưởng đến nhiều vấn đề của cả quá trình tuyển dụng. Số lượng hồ sơ nhận vào lớn tạo cơ hội để công ty chọn được người xin việc có chất lượng cao.
Tuy nhiên, số lượng hồ sơ thu được quá lớn, vượt quá mức chấp nhận được (khoảng gần 20 lần), sẽ làm tăng chi phí tài chính cho công tác tuyển chọn sau này, đồng thời ảnh hưởng tới chất lượng của quá trình tuyển chọn do
công ty không bố trí được nhân sự hoặc các yếu tố khác để phục vụ quá trình tuyển chọn. Lượng hồ sơ tăng quá mức dễ dẫn tới tình trạng khó kiểm soát được quá trình thi tuyển, đánh giá ứng viên hoặc xảy ra sự cố mệt mỏi, căng thẳng về tâm lý cho Hội đồng tuyển chọn, gây nên các đánh giá sai lầm trong tuyển chọn. Một thực tế khác, khi số lượng hồ sơ vượt quá mức dự kiến thì tạo nên sự lãng phí trong công tác truyền thông quảng cáo tìm người xin việc.
Số lượng hồ sơ người xin việc mà Vietnam Esports nhận được ngày càng lớn có thể được giải thích là bởi nguồn cung lao động Việt Nam đang nằm trong thời kỳ vàng, với tỷ lệ người lao động tăng cao. Ngoài ra, công tác thu hút của Vietnam Esports đã đạt được hiệu quả tốt.
2.6.2. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn
Tại Vietnam Esports công tác tuyển chọn được đảm bảo tính công bằng, công khai và minh bạch đồng thời gắn liền với yêu cầu của công việc để tuyển chọn những ứng viên phù hợp. Do đó tỷ lệ sàng lọc ứng viên tương đối cao, đem lại những hiệu quả rừ rệt.
Quy trỡnh tuyển chọn rừ ràng, qua từng vũng loại bỏ được những ứng viên không phù hợp.
Công ty đã cố gắng hạn chế những sai lầm trong tuyển chọn bằng hình thức mời 03 Trưởng phòng ban tham gia quá trình phỏng vấn, đánh giá các ứng viên ở các cấp quản lý, giám sát ở vòng tuyển chọn cuối cùng, nhằm hạn chế những sai lầm đáng tiếc trong tương lai.
Ứng viên khi tham gia thử việc tại công ty có một số vị trí chưa thực sự hài lòng khi tham gia làm việc thực tế, do khối lượng công việc tại công ty lớn. Mỗi nhân viên phải làm việc liên tục để đảm bảo các kế hoạch được tiến hành đúng theo tiến độ, dẫn đến tinh thần căng thẳng.
2.6.3. Đánh giá chung hiệu quả công tác tuyển dụng 2.6.3.1. Những kết quả đạt được
Cụng ty đó quan tõm và xõy dựng một quy trỡnh tuyển dụng rừ ràng, phân chia trách nhiệm một cách cụ thể và có sự phối hợp giữa phòng Nhân sự, các phòng ban khác và Giám đốc trong quá trình tuyển dụng.
Bộ phận tuyển dụng trong 3 năm 2012, 2013, 2014 đều hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng do các phòng ban yêu cầu.
Công ty đã hướng tới tập trung tuyển dụng nhân tài bằng cách xây dựng chương trình tuyển dụng Quản trị viên tập sự để thu hút và tuyển dụng những ứng viên tài năng là sinh viên năm cuối, tốt nghiệp loại Giỏi, tiếng anh giao tiếp thành thạo tại các trường Đại học, sau đó tiến hành đào tạo và phát triển nhằm tạo nguồn quản lý cấp trung. Sau 01 năm thực hiện chương trình Quản trị viên tập sự (2014) đã có 01 người xuất sắc nhất trở thành Trưởng phòng Vận hành sản phẩm với tuổi đời còn rất trẻ.
Ngoài ra, công tác tuyển dụng tại công ty Vietnam Esports có thêm ưu điểm nữa là đã phân loại tiêu chí tuyển dụng cho từng vị trí khác nhau một cỏch rừ ràng.
Việc tạo nguồn cho công tác tuyển mộ của công ty được hoạt động hiệu quả. Công ty thường xuyên liên lạc và tham gia các sự kiện kết nối nhân lực trong ngành, các hội chợ việc làm dành cho các nhân sự ngành công nghệ thông tin, game,…
Thường xuyên tham gia các sự kiện quảng cáo, quảng bá hình ảnh của công ty bằng hình thức trở thành nhà tài trợ cho các chương trình kết nối nguồn nhân lực, doanh nghiệp và sinh viên,… do các trường Đại học, các câu lạc bộ, trung tâm đào tạo nhằm hỗ trợ và thu hút nhân tài.
Hoạt động tuyển mộ của công ty chủ yếu được tiến hành qua mạng, các ứng viên thường nộp hồ sơ về địa chỉ email của công ty do đó tiết kiệm được thời gian và chi phí đi lại cho cả ứng viên và nhà tuyển dụng.
Cụng ty cú kế hoạch thực hiện tuyển mộ một cỏch rừ ràng, đối với từng vị trớ để xỏc định rừ tuyển mộ ở nguồn nào và đăng tuyển quảng cỏo tuyển mộ theo phương pháp nào mang lại hiệu quả cao nhất. Vì thế mà số lượng ứng viên đăng ký ứng tuyển khá cao.
Công ty đã có sự nghiên cứu, phân tích công việc để xác định được tính chất công việc khác nhau của từng vị trí, từ đó đưa ra được những tiêu chí đề loại bỏ hồ sơ không phù hợp và phân loại được những vị trí nào cần phải tiến hành làm bài test, vị trí nào không. Điều này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho công ty.
2.6.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
a. Chưa có kế hoạch tuyển dụng nhân lực cụ thể
Công ty không có một kế hoạch cụ thể hàng năm nào về công tác cũng như chỉ tiêu tuyển dụng, các cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng chỉ tiến hành tuyển dụng nhân lực khi nhận được yêu cầu tuyển dụng từ phía các phòng ban khiến cho hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty trở nên thụ động.
b. Chưa xây dựng thông báo tuyển dụng
Công ty chưa có bản Thông báo tuyển dụng chính thức, do đó việc thông báo tuyển dụng dựa vào Bản Mô tả công việc và yêu cầu công việc để đăng tuyển thông tin trên các website tuyển dụng.
Ưu điểm của nó là người tìm việc đọc có thể hiểu về công việc nếu họ muốn ứng tuyển, và dễ dàng cho nhà tuyển dụng khi đăng tuyển vì nó có mẫu trên trang tuyển dụng, chỉ cần sao chép ở bản đó và dán vào website tuyển dụng, tiết kiệm thời gian.
Tuy nhiên, nó không tạo ra sự hấp dẫn đối với người tìm việc đặc biệt là những người tài. Bởi những đối tượng này thường ít bị thu hút bởi những thông báo tuyển dụng một cách thông thường và công ty nào cũng một khuôn
mẫu như nhau. Những thông báo trên website tuyển dụng miễn phí thường chỉ dùng để quảng cáo cho những vị trí thông thường, còn đối với những vị trí cấp cao, cần người giỏi thì thông báo kiểu này có tác dụng không cao, nó chỉ thu hút được ứng viên giỏi khi thương hiệu của công ty trên thị trường đã vững, ứng viên hiểu về công ty.
c. Tốn quá nhiều thời gian tuyển chọn các vị trí Phòng Kế toán và phòng Code.
Phòng Kế toán
Căn cứ vào Bảng 2.5 ta có thể nhận thấy được tỷ lệ trượt khi tham gia làm bài Test Kế toán cũng như các ứng viên từ chối do mất nhiều thời gian.
Ngoài ra có tới 34 ứng viên không chấp nhận tham gia vòng Test, số lượng này khá cao, làm mất đi các ứng viên tiềm năng. Vì vậy, phòng Nhân sự cần phải xem xét lại và đề xuất các giải pháp để khắc phục tình trạng trên.
Như vậy ta thấy mỗi lần tham gia phỏng vấn như vậy ứng viên sẽ mất rất nhiều thời gian. Đồng thời, yêu cầu của Kế toán trưởng cũng khá cao về trình độ tiếng anh, làm bài test bằng tiếng anh và có kinh nghiệm. Những ứng viên này hầu như đang làm việc tại các công ty, doanh nghiệp khác do đó sẽ không có nhiều thời gian để tham gia.
Do đó khi nghe phải làm bài test mà không được phỏng vấn luôn hầu như các ứng viên thường từ chối tham gia. Đồng thời mức lương mà công ty đang chi trả cho vị trí này hiện tại không quá cao, trong khi yêu cầu lại khá cao. Có những ứng viên tham gia đến vòng phỏng vấn cuối cùng, nhưng khi thỏa thuận về mức lương thì họ từ chối làm việc do lương trả chưa tương xứng. Nó thể hiện sự không hợp lý trong công tác tuyển dụng vị trí này.
Phòng Code
Tỷ lệ qua bài Test Lập trình PHP tại Bảng 2.6 cũng khá thấp, chỉ 13,6%, điều này thể hiện cho những nhận xét về đề bài quá khó. Ngoài ra có tới 83 ứng viên không chấp nhận tham gia vòng test trong khi đây là một
ngành khó tuyển dụng, tỷ lệ lao động trong ngành khan hiếm, làm mất đi cơ hội tuyển dụng các ứng viên tiềm năng.
Do đó, phòng Nhân sự cần phải xem xét lại và đề xuất các giải pháp để khắc phục tình trạng trên. Bởi vì, hầu hết các ứng viên tham gia test nghiệp vụ chuyên môn đều là những người có kinh nghiệm nhưng đang làm việc tại các công ty khác.
d. Các Trưởng phòng ban/ lãnh đạo trực tiếp chưa có kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng
Một số Trưởng phòng ban/ lãnh đạo trực tiếp thường xuyên phải tham gia phỏng vấn để tuyển chọn ứng viên, nhưng kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn chưa cao. Thường sử dụng những câu hỏi mang tính dẫn dắt, định tính chưa khai thác được hết các thông tin, khả năng của ứng viên. Do đó không tránh khỏi nhiều lúc chưa đánh giá đúng ứng viên chưa đạt hiệu quả cao.
e. Chưa xác định chi phí và thời gian thực hiện tuyển dụng nhân lực Vì không có kế hoạch tuyển dụng cụ thể hàng tháng, hàng quý, hàng năm, do đó công tác tuyển dụng tại Vietnam Esports hoạch định được chi phí tài chính cũng như thời gian tiến hành tuyển dụng.
Chi phí tuyển dụng
Chi phí tài chính là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả và chất lượng của một công việc. Tất cả các mục tiêu của công ty cần thiết phải đạt được trong một giới hạn cho phép về ngân sách.
Bảng 2.9. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng tại Vietnam Esports giai đoạn 2012 – 2014
Năm Chỉ tiêu
2012 2013 2014
Chi phí tuyển mộ (vnđ)
- Qua các website mất phí 10.000.000 12.000.000 15.000.000 - Trung tâm giới thiệu việc làm 5.000.000 5.500.000 6.000.000
- Qua các trường 12.000.000 14.000.000 18.000.000
Chi phí khác (vnđ) 5.000.000 5.400.000 6.200.000
Tổng chi phí (vnđ) 32.000.000 36.900.000 45.200.000
Số lao động tuyển vào (người) 50 54 58
Chi phí trung bình cho mỗi lao
động (vnđ) 640.000 683.333 779.310
(Nguồn Phòng Nhân sự) Nhìn vào bảng 2.9 ta thấy, chi phí trung bình/ 01 lao động tăng qua các năm, nó thể hiện được sự chú trọng đến công tác tuyển dụng của công ty đồng thời cũng thể hiện chi phí tuyển dụng của công ty cũng đang dần dần được đẩy lên cao do chi phí sản xuất và sự tăng giá của các đơn vị, doanh nghiệp đối tác hỗ trợ cho công tác tuyển dụng của công ty.
Thời gian thực hiện công tác tuyển dụng
Trong kế hoạch tuyển dụng được xây dựng, công ty hoạch định thời gian thực hiện cụ thể cho cả quá trình và cho các bước tuyển chọn. Yếu tố thời gian thực hiện có những ảnh hưởng quan trọng đến tiến độ công việc của tất cả các bộ phận trong công ty. Thời gian thực hiện tuyển dụng đảm bảo đúng kế hoạch đặt ra tạo những thuận lợi trong việc đáp ứng kịp thời nhu cầu lao động, tiến độ thực hiện công việc và chi phí tài chính. Ngược lại, quá trình này bị chậm trễ sẽ gây trở ngại hoặc gián đoạn công việc và phát sinh các chi phí liên quan.
f. Công ty chưa tạo được hình ảnh rộng rãi
Công ty đa số là những người trẻ tuổi và tài năng, tuy nhiên các hoạt động dã ngoại, vui chơi của công ty hoạt động chưa hiệu quả. Mỗi khi muốn thành lập một câu lạc bộ mới cho nhân viên trong công ty, phòng Nhân sự kêu gọi chưa thực sự nhiệt tình và cũng không nhận được nhiều sự hưởng ứng từ nhân viên trong công ty. Do đó hình ảnh về công ty cũng chưa được nhiều người biết đến.
g. Chưa tiến hành Thẩm tra thông tin ứng viên
Việc thẩm tra thông tin ứng viên là vô cùng quan trọng vì công ty đang hoạt động trong lĩnh vực rất nhạy cảm, có liên quan tới bản quyền về nhà phát hành game, những thông tin về sản phẩm trí tuệ, công nghệ và phần mềm mới. Đồng thời vị trí Nhân viên thu tiền cũng vô cùng quan trọng vì họ là người trực tiếp thu tiền tại các cửa hàng game, các đại lý bán lẻ có cung cấp và sử dụng dịch vụ của công ty. Do đó, việc xác nhận và thẩm tra thông tin của ứng viên tham gia ứng tuyển vào công ty là vô cùng cần thiết nhằm tránh tình trạng bị ăn cắp thông tin và nhân viên thu tiền cung cấp những thông tin sai sự thật và không hoàn trả lại tiền.
h. Chưa xây dựng quy trình đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực Thực tế công tác đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty diễn ra định kỳ 3 tháng 1 lần. Phòng Nhân sự tiến hành họp tuyển dụng với từng phòng ban để đánh giá kết quả tuyển dụng với các phòng ban trong công ty.Tuy nhiên, vấn đề đánh giá tuyển dụng mới chỉ dừng lại ở việc:
- Đã tuyển dụng được bao nhiêu người?
- Chi phí như thế nào?
- Nguồn tuyển dụng nào hiệu quả?
Mà chưa đánh giá các giá trị về:
- Thời gian tuyển dụng có đúng yêu cầu không?
- Nhân viên được tuyển dụng có gắn bó lâu dài với công ty không?
Như vậy kết thúc tuyển dụng, công ty chưa thực sự quan tâm đến việc đánh giá lại quá trình tuyển dụng. Sau quá trình tuyển dụng, thời gian dành cho việc đánh giá lại quá trình tuyển dụng rất ít, quá trình đánh giá diễn ra chủ yếu mang tính hình thức nên chưa tìm ra được những hạn chế thực sự mà công ty còn gặp phải. Vì vậy, có những nhược điểm còn lặp lại trong nhiều quá trình tuyển dụng.
CHƯƠNG 3.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG