MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng Tuyển dụng nhân lực tại Vietnam Esports
3.2.1. Dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Dự bỏo nhu cầu tuyển dụng nhõn lực chớnh là sự trỡnh bày rừ ràng những thay đổi về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp. Hiện nay, Vietnam Esports chưa xây dựng dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực mà quá trình tuyển dụng chỉ được tiến hành khi phát sinh các yêu cầu tuyển dụng từ các phòng ban. Do đó, công ty cần tiến hành việc dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực dựa trên kế hoạch kinh doanh trong tương lai sẽ giúp cho công tác tuyển dụng nhân lực hoạt động hiệu quả hơn và không nằm trong thế bị động.
3.2.2. Xõy dựng thụng bỏo tuyển dụng rừ ràng
Do công ty chưa có bản Thông báo tuyển dụng mà chỉ sử dụng mẫu của MTCV và YCCV để điền vào mẫu chung của các website tuyển dụng, do đó không tạo được sự đặc biệt với bản thông báo tuyển dụng. Ngoài ra, bản thông báo tuyển dụng dù chi tiết nhưng lại quá dài khiến cho ứng viên có tâm lý mình phải thực hiện quá nhiều công việc. Vì vậy, công ty cần tiến hành xây dựng mẫu thụng bỏo tuyển dụng rừ ràng, chi tiết, ngắn gọn, sỳc tớch và đầy đủ những thông tin cần thiết để hỗ trợ cho việc thu hút những ứng viên tài năng.
Tránh sự chung chung, giống những công ty khác thì không tạo được sự khác biệt, không tạo được điểm nhấn và dễ bị các ứng viên tiềm năng bỏ qua.
3.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nội bộ
Nguồn nội bộ của công ty chưa được sử dụng hiệu quả, nhân viên gắn bó cùng với sự phát triển của công ty. Nhưng công ty chưa chú trọng đào tạo và nâng cao năng lực cho nhân viên, do đó khi mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc cấp quản lý nghỉ việc, công ty lại phải tiến hành tuyển mộ hàng loạt nguồn ứng viên từ bên ngoài về làm quản lý, giám sát khiến cho nhân viên có ít cơ hội phát triển bản thân và nghề nghiệp. Về lâu dài sẽ khiến cho nhân viên trong công ty có tâm lý chán nản, không muốn gắn bó lâu dài với công ty mà đi tìm những cơ hội mới để phát triển bản thân.
3.2.4. Xem xét đề Test và tiêu chí lựa chọn ứng viên
Để khắc phục tình trạng đã nêu khi tuyển dụng vị trí Kế toán viên – Phòng Kế toán và Lập trình viên – Phòng Code thì phòng Nhân sự nên đưa ra ý kiến và đề xuất giải pháp các Trưởng phòng ban biết họ được những khó khăn trong tuyển dụng và cùng nhau tìm ra phương án phù hợp nhất.
Các biện pháp có thể áp dụng khắc phục tình trạng này là:
Đối với Kế toán viên: Vẫn giữ nguyên quy trình tuyển dụng như cũ nhưng thay vào đó là giảm độ khó của đề hoặc chuyển đề sang tiếng việt vì thực chất nhân viên kế toán tại công ty ít sử dụng tiếng anh.
Đối với Lập trình viên: Cần liên kết với các Trường, trung tâm đào tạo ngành Công nghệ thông tin để thu hút và tuyển chọn các sinh viên xuất sắc tham gia chương trình Thực tập sinh nhằm tạo nguồn cho công ty.
Không để vòng test chuyên môn riêng mà lồng vào trong quá trình phỏng vấn với Trưởng phòng ban. Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho ứng viên mà còn mang lại lợi ích cho chính quản lý trực tiếp và phòng Nhân sự.
Đối với ứng viên: Tiết kiệm thời gian, không nản chí khi phải đi lại nhiều;
Đối với quản lý trực tiếp: Sẽ nắm được một cách khách quan nhất về kiến thức cũng như kỹ năng của ứng viên;
Đối với phòng Nhân sự: Tiết kiệm thời gian và chi phí tổ chức vòng test và tuyển dụng.
3.2.5. Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp rộng rãi
Việc xây dựng hình ảnh giúp doanh nghiệp truyền tải được sự ổn định và vững chắc của công ty, thể hiện những lợi ích mà ứng viên có được nếu tham gia vào công ty và có thể tạo dựng nên một hình ảnh riêng biệt so với các doanh nghiệp khác.
Khi xây dựng hình ảnh công ty cần chú trọng việc quảng bá các hình ảnh giao lưu, dã ngoại, các chế độ đãi ngộ, các hoạt động tập thể và các sản phẩm thành công của công ty như Liên Minh Huyền Thoại, Fifa Online 3. Vì đây luôn là yếu tố quan trọng dẫn tới thành công, đồng thời thể hiện hình ảnh chuyên nghiệp nhằm hỗ trợ cho quá trình tuyển dụng nhân lực của công ty.
3.2.6. Đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho các Trưởng phòng ban/ quản lý trực tiếp có tham gia phỏng vấn
Kỹ năng phỏng vấn của các Trưởng phòng ban/ quản lý trực tiếp cần được nâng cao, nhằm đánh giá đúng năng lực của ứng viên. Công ty có thể tiến hành tự đào tạo hoặc thuê người đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho các đối tượng này để họ có thể đặt những câu hỏi sâu, đánh giá được năng lực của ứng viên chính xác và hiệu quả hơn như kỹ năng phỏng vấn CBI, Star,..
3.2.7. Xác định chi phí và thời gian tuyển dụng nhân lực
Công ty cần tiến hành đề nghị phòng Nhân sự thực hiện công tác đề xuất về chi phí tuyển dụng cụ thể cho hàng quý hoặc hàng năm nhằm kiểm soát chi phí tuyển dụng trong khuôn khổ, tránh các tình trạng đề xuất phát sinh liên tục. Đồng thời giải quyết nhanh chóng các vấn đề về chi phí khi cần thanh toán mà không phải chờ các thủ tục hành chính của bản thân công ty và đối tác phê duyệt và đợi Phòng Kế toán tiến hành thanh toán thì mới có chi phí để thực hiện khiến cho công việc bị chậm tiến độ.
Vietnam Esports hiện chưa có xây dựng thời gian nhất định cần tuyển dụng cho một vị trí kể từ khi phòng Nhân sự tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng nhân sự từ các phòng ban. Để đảm bảo tiến độ công việc, cũng như sự chuyên tâm vào việc thực hiện và hoàn thành công việc đồng thời là cung cấp nhân sự đúng tiến độ thực hiện công việc cho các phòng ban thì công ty cũng cần phải xây dựng giới hạn về thời gian nhất định kể từ khi tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng của các phòng ban cho công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
3.2.8. Thẩm tra thông tin
Công ty cần tiến hành thẩm tra thông tin và đánh giá mức độ thành thật của ứng viên khi tham gia ứng tuyển vào các vị trí quan trọng như Lập trình phần mềm, các vị trí quản lý, vị trí nhân viên thu tiền, các ứng viên có kinh nghiệm làm việc tại các công ty là đối thủ cạnh tranh nhằm hạn chế các rủi ro có thể xảy ra trong tương lai tránh tình trạng bị đối thủ đánh cắp các thông tin kinh doanh của công ty.
3.2.9. Xây dựng quy trình đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực một cách bài bản
Như đã nêu ở phần hạn chế, Vietnam Esports chưa đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng. Trong khi đánh giá tuyển dụng là một phần rất quan trọng trong công tác tuyển dụng, nó giúp nhìn nhận lại tất cả các khâu trong tuyển dụng đã hiệu quả và hợp lý hay chưa. Nếu chưa thì ở khâu nào và nguyên nhân gây ra, từ đó có những biện pháp khắc phục để hoàn thiện công tác tuyển dụng, mang lại hiệu quả cao nhất cho việc tuyển dụng.
Vietnam Esports chưa chú trọng việc đánh giá tuyển dụng, vì thế vẫn tồn tại một số vị trí tuyển dụng tốn thời gian và chi phí. Vì vậy, Phòng Nhân sự cần phải cú một quy trỡnh đỏnh giỏ tuyển dụng một rừ ràng và cụ thể để mang lại hiệu quả tối đa cho công tác tuyển dụng.
Trong quá trình đánh giá, cần phải dựa trên từng bước của quy trình tuyển dụng đã chuẩn chưa, trong từng bước đó có tiêu chí gì để đánh giá hay không thì phòng Nhân sự kết hợp với phòng ban tuyển dụng để đưa ra và nhìn nhận dứa trên các tiêu chí đánh giá như: Tỉ lệ sàng lọc, tỉ lệ tuyển chọn, thời gian tuyển chọn và kinh phí tuyển dụng. Từ đó sẽ phát hiện được ra khâu nào làm tốt, khâu nào làm chưa tốt để xem xét nguyên nhân và khắc phục.
Sau mỗi quý thì Phòng Nhân sự cần họp tất cả các phòng ban để đánh giá lại toàn bộ công tác tuyển dụng của cả công ty. Các phòng ban sẽ nhìn nhận lại được toàn bộ quá trình tuyển dụng của bộ phận mình trong quý và khẳng định lại công tác tuyển dụng còn điểm nào chưa hợp lý và từ đó để đưa ra các ý kiến giúp phòng Nhân sự hoàn thiện công tác tuyển dụng.
3.3. Một số khuyến nghị về công tác tuyển dụng tại Vietnam Esports