MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
3.3. Một số khuyến nghị về công tác tuyển dụng tại Vietnam Esports 1. Đối với Ban lãnh đạo
3.3.1.1. Ban lãnh đạo cần tiến hành Hoạch định nhân lực
Thời gian qua công ty thực hiện tương đối tốt cho nên trong 03 năm hoạt động, nhu cầu nhân sự của công ty luôn được đáp ứng khá đầy đủ và làm cho hoạt động kinh doanh của công ty diễn ra khá trôi chảy. Tuy nhiên công ty nên chú trọng cho việc hoạch định nhân sự hàng năm nhằm hỗ trợ cho việc tuyển dụng nhân lực nhanh chóng và hiệu quả hơn. Tránh tình trạng phát sinh vấn đề rồi mới tiến hành tìm người giải quyết làm chậm tiến độ kinh doanh của công ty. Hơn nữa phòng Cyberpay luôn rất nhạy cảm, thị trường miền Bắc là một thị trường rất rộng lớn, trải dài ra nhiều tỉnh thành mà nhân viên của công ty tại bộ phận này là tương đối ít, một số nhân viên liên tục phải đi công tác xa sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến sức khoẻ, đời sống sinh hoạt của những nhân viên đó. Do vậy việc hoạch định luôn phải được chú tâm nghiên cứu nhu cầu tại bộ phận này để có được những kế hoạch cụ thể bổ sung nhân sự cho bộ phận đó, tránh các nhân viên phải làm việc quá tải.
Ngoài ra, thị trường lao động và môi trường kinh doanh luôn có những biến đổi theo từng ngày, sự cạnh tranh về nhân lực giữa các tổ chức, doanh nghiệp cũng ngày càng gay gắt hơn. Đối với mỗi giai đoạn thì sản xuất kinh doanh cũng có sự thay đổi khác nhau. Chính vì vậy, để tăng tính chủ động cho công tác tuyển dụng nhân lực thì công ty nên xây dựng chiến lược nhân sự cho từng thời kỳ. Việc Hoạch định nhân lực sẽ được xây dựng dựa trên tình hình thực tế của thị trường lao động và những kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Có được chiến lược về nhân sự hợp lý thì cán bộ phòng Nhân sự trong công ty sẽ có sự chuẩn bị chu đáo hơn cho công tác tuyển dụng. Công ty cũng đảm bảo có đủ cán bộ nhân viên phục vụ cho các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và tránh tình trạng bị động trong quá trình tuyển dụng.
3.3.1.2. Ban lãnh đạo cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực trong công ty
Trong bất cứ một công việc nào, sự quan tâm, theo sát của người lãnh đạo trong quá trình thực hiện công việc sẽ là một trong những tiêu chí góp phần đảm bảo cho công việc đó được thực hiện một cách nghiêm túc, quy củ hơn.
Hơn nữa, tuyển dụng nhân lực lại có vai trò hết sức quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp. Do đó, lãnh đạo công ty cần tăng cường hơn nữa công tác kiểm tra, giám sát quá trình tuyển dụng và nên yêu cầu cán bộ tuyển dụng lập báo cáo chi tiết về tình hình tuyển dụng sau mỗi giai đoạn của quá trình tuyển dụng.
Ngoài ra, kết thúc quá trình tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng cần thực hiện hoạt động đánh giá lại công tác tuyển dụng về các mặt như: Công tác lên kế hoạch, kết quả của hoạt động tuyển chọn, kinh phí cho tuyển dụng, kết quả thử việc của nhân viên mới và số lượng nhân viên mới bỏ việc… để có thể tìm ra những ưu nhược điểm của quá trình tuyển dụng. Có như vậy, chất lượng và hiệu quả tuyển dụng trong công ty mới được nâng cao.
3.3.1.3. Lãnh đạo công ty cần quan tâm và có những chỉ đạo cụ thể đối với việc hướng dẫn thử việc cho nhân viên mới.
Quá trình thử việc chính là quá trình mà nhà tuyển dụng có thể đánh giá ứng viên một cách trực tiếp thông qua kết quả mà ứng viên đạt được trong công việc, cũng như cách thức và thái độ làm việc của nhân viên. Do đó, người được lựa chọn để hướng dẫn phải là người có kinh nghiệm, có đầy đủ phẩm chất đạo đức và sự nhiệt tình trong công việc. Lãnh đạo công ty cũng không nên giao quá nhiều công việc cho nhân viên đang thực hiện nhiệm vụ hướng dẫn thử việc để họ có thêm thời gian hướng dẫn cụ thể công việc cho nhân viên mới. Như vậy, nhân viên mới mới có thể thực sự phát huy được hết khả năng, năng lực làm việc của mình và nhà tuyển dụng cũng nhờ đó mà đánh giá đúng được năng lực thực sự của từng người.
3.3.1.4. Công ty cần đưa ra các biện pháp đào tạo, phát triển để nâng cao trình độ, kinh nghiệm của cán bộ, nhân viên phòng Nhân sự trong công việc.
Những cán bộ, nhân viên phòng Nhân sự hầu hết là người trẻ tuổi nên họ có thể dễ dàng tiếp thu những kiến thức, kinh nghiệm được trao đổi trong quá trình học tập. Vì vậy, công ty có thể lựa chọn hình thức cử nhân viên đi đào tạo tại các trường chuyên nghiệp hoặc có thể thuê các chuyên gia về lĩnh vực nhân lực tới công ty để giảng dạy. Hình thức đào tạo này tuy tốn kém những lại rất hiệu quả. Những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động tiếp thu được sẽ giúp cho việc thực hiện công tác tuyển dụng của công ty trở nên tiết kiệm, hiệu quả hơn. Đồng thời, đây cũng là một cách để giữ chân nhân viên, tạo lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp
3.3.1.5. Xây dựng dự trù kinh phí cho tuyển dụng.
Kinh phí luôn là vấn đề mà các doanh nghiệp phải lưu tâm trước mỗi kế hoạch của mình. Hơn nữa, kinh phí cho tuyển dụng với số lượng tuyển dụng nhân lực lớn như ở công ty thường không phải là nhỏ. Do đó, công ty nên có
một quỹ tài chính riêng giành cho việc tuyển dụng nhân lực. Trước mỗi đượt tuyển dụng nhà lãnh đạo nên yêu cầu nhân viên dự trù kinh phí cho quá trình tuyển dụng để có thể quản lý hiệu quá nguồn kinh phí này, tránh gây lãng phí.
3.3.1.6. Để có thể hỗ trợ tốt hơn nữa cho quá trình tuyển dụng công ty cũng nên quan tâm hơn đến một số vấn đề sau:
- Phân tích công việc: Đây là khâu đầu tiên cũng là khâu quan trọng trong hoạt động quản lý nhân sự do vậy trong những năm qua, công ty rất lưu tâm và làm khá tốt công tác này. Đối với mỗi công việc công ty luôn có bản mô tả chi tiết công việc để thấy được công việc đó cần nhân viên có những tiêu chuẩn nào và làm những công việc đó như thế nào.
Nhưng để tiến hành công tác này tốt hơn, công ty nên áp dụng một số phương pháp như:
Tiến hành phỏng vấn để lấy thông tin đầy đủ về công việc. Tất cả các công việc đều do các nhân viên thực hiện do vậy việc phỏng vấn sẽ cho thấy nhận thức của nhân viên về công việc đó, thực hiện công việc đó, ý kiến và có thể là những điều chỉnh hợp lý từ nhân viên.
Hoặc yêu cầu các nhân viên hàng ngày phải ghi lại, mô tả công việc hàng ngày phải làm để thực hiện theo bảng mô tả công việc đó.
Công ty cũng có thể tiến hành chấm điểm cho từng bộ phận, từng chức danh về nhiều mặt, như vậy sẽ đánh giá được chính xác kết quả lao động của từng nhân viên.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Công ty nên chú trọng hơn đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Trong thời gian vừa qua, công tác này chưa mang lại hiệu quả cao vì khối lượng công việc quá lớn mà các nhân viên được đào tạo nhiều nên kiến thức đào tạo chưa được nắm vững. Do vậy, công ty nên sắp xếp lại thời gian đào tạo cho thật hợp lý, tránh việc nhân viên vừa phải học lại vừa phải “bù đầu” giải quyết các công việc của mình. Khối
lượng kiến thức phải vừa phải nhưng sâu sắc, đi đúng trọng tâm vấn đề để nhân viên được đào tạo có thể tiếp thu nhanh nhất.
Công ty nên thường xuyên cho nhân viên đi dự các cuộc hội thảo để có thể tự hỏi để đúc rút kinh nghiệm cho bản thân lại có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo cho công ty. Công ty phải đầu tư hơn nữa cho công tác đào tạo, tăng quỹ đào tạo vì đào tạo tốt sẽ cho ta một đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên nghiệp nhất đặc biệt là các nhân viên cấp cao như Trưởng phòng, Phó phòng; không ngần ngại tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ quản trị cho các thành viên cấp cao để họ nâng cao kiến thức áp dụng vào thực tế. Công ty cũng nên tổ chức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ chức các cuộc nói chuyện để những nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ những kinh nghiệm, những khó khăn cũng như những thành công họ đạt được với các bạn đồng nghiệp.
Công ty cũng nên cho nhân viên đi học tại các lớp đào tạo ở bên ngoài mang tính chuyên nghiệp cao. Mặc dù công ty phải mất khoản chi phí không nhỏ cho công việc này nhưng bù lại nhân viên của mình sẽ có một trình độ chuyên môn rất cao và có thể về truyền đạt lại cho mọi người.
- Về công tác đãi ngộ nhân lực: Đãi ngộ tốt không chỉ giúp công ty thu hút được nhân lực tới làm việc mà còn góp phần giữ chân nhân viên trong công ty.
Về đãi ngộ vật chất, công ty vẫn nên duy trì việc trả lương theo hai phần, phần cứng và phần mềm. Hàng tháng nhân viên vẫn được lương cơ bản còn phần lương mềm được trả theo một số phần trăm nhất định theo khả năng làm việc hiệu quả của nhân viên. Như vậy, nhân viên nào làm việc tích cực, hiệu quả công việc cao thì sẽ nhận được mức lương cao hơn kích thích nhân viên thi đua nhau làm việc.
Về đãi ngộ phi vật chất thì hàng tháng, hàng quý, hàng năm công ty nên tổ chức các buổi gặp mặt nhỏ để khen thưởng các nhân viên đạt thành tích tốt trước tập thể cán bộ công nhân viên. Công ty nên tổ chức thường xuyên hơn các cuộc picnic, các cuộc nói chuyện; động viên khuyến khích các nhân viên hăng hái tham gia vào các hội diễn văn nghệ kỷ niệm các ngày lễ lớn, tham gia thể thao… Hơn nữa, công ty nên tổ chức các buổi đi tham quan, dã ngoại tập trung giúp cho nhân viên trong công ty có dịp nghỉ ngơi, thư giãn cũng như tạo ra sự đoàn kết trong doanh nghiệp để tăng sự trung thành của nhân viên đối với công ty.
Đây có thể là những công việc rất nhỏ nhưng lại có hiệu quả tương đối lớn và cú như vậy cỏc thành viờn mới hiểu rừ nhau hơn, xõy dựng được cỏc mối quan hệ gần gũi nhau hơn, vừa rèn luyện sức khoẻ lại vừa rèn luyện tinh thần đoàn kết trong nội bộ công ty. Khi chuẩn bị sẵn về tinh thần như vậy thì công việc hàng ngày sẽ được giải quyết dễ dàng hơn, tạo được bầu không khí thoải mái hơn, mọi người cùng bảo ban, giúp đỡ lẫn nhau làm việc và hoạt động kinh doanh của công ty sẽ đạt được kết quả tốt hơn.
Ngoài ra, cơ hội thăng tiến cũng là một trong những yếu tố đãi ngộ phi vật chất có hiệu quả tương đối cao trong việc thu hút nhân lực vào làm việc tại công ty. Đối với mỗi nhân viên khi vào làm việc, công ty nên nói cho họ biết cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp của họ nếu họ có những lỗ lực và hoàn thành tốt công việc mà công ty giao phó. Nhờ đó, công tác tuyển dụng nhân lực sẽ trở nên dễ dàng, hiệu quả hơn. Nhân viên trong công ty cũng sẽ có thêm động lực để phấn đấu hoàn thành tốt công việc của mình. Công tác tuyển dụng nhân lực cũng nhờ thế mà có được những lợi ích nhất định.
3.3.2. Đối với bộ phận tuyển dụng nhân lực
3.3.2.1. Nâng cao chất lượng và tính khách quan của cuộc phỏng vấn
Việc lựa chọn các ứng viên giỏi, phù hợp với công việc phần nhiều phụ thuộc vào quá trình phỏng vấn. Đây là giai đoạn quyết định tới chất lượng của đội ngũ nhân lực của đội ngũ nhân lực trong công ty. Nhưng trong thực tế những tiềm năng của ứng viên thường ẩn sâu trong con người ít biểu hiện ra bên ngoài, nhà tuyển dụng muốn khai thác tiềm năng đó cần sử dụng nhiều thủ thuật, biện pháp khác nhau đòi hỏi tốn kém cả về tâm lực và trí lực, thời gian và tiền bạc để tìm được những ứng viên phù hợp nhất. Do vậy, trong quá trình phỏng vấn, để nâng cao hơn nữa hiệu quả của các buổi phỏng vấn công ty cần chú ý các điểm:
- Xây dựng một quy trình phỏng vấn theo quy chuẩn và hệ thống các câu hỏi theo chủ đề, để có thể đánh giá các ứng viên một cách toàn diện.
- Nâng cao tính khách quan trong quá trình phỏng vấn của nhà tuyển dụng. Bởi vì trong phỏng vấn đôi khi các nhà tuyển dụng vẫn để tình cảm cá nhân chi phối kết quả phỏng vấn, dựa vào cảm tính và phán đoán chủ quan để đánh giá các ứng viên. Chưa quan tâm đến việc khai thác các tiềm năng mà ứng viên có hoặc chưa có các biện pháp khơi gợi kích thích ứng viên bộc lộ hết năng lực, tài năng của mình. Hệ quả là có thể bỏ sót nhiều ứng viên tiềm năng của công ty.
- Cần xây dựng và tuyển dụng một bộ phận chuyên trách, chuyên môn sâu và được đào tạo bài bản trong công tác tuyển chọn nhân lực.
3.3.2.2. Áp dụng content marketing trong tuyển dụng nhân lực
Content marketing (Marketing nội dung) là khái niệm marketing khá mới đang được nhiều tập đoàn lớn như P&G, Microsoft, Cisco Systems và John Deere áp dụng thành công. Đây là một phương pháp marketing dựa trên việc tạo ra và lan truyền nội dung có giá trị, liên quan và nhất quán nhằm thu hút và giành lấy đối tượng, khách hàng cụ thể - với mục đích cuối cùng là khách hàng có những hành động tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Theo
Content Marketing Institute, 70% số người được hỏi thích được nghe đến một thương hiệu qua bài báo hơn là qua quảng cáo. Như vậy, mấu chốt là các doanh nghiệp cần học cách truyền thông điệp về cá tính của mình sao cho mạnh nhất.
Tập đoàn sản xuất thiết bị xây dựng Caterpillar đã rất thành công trong việc áp dụng content marketing để thu hút nhân tài. Theo Renee Richardson, quản lý marketing toàn cầu của tập đoàn, họ đã dùng những video thông minh không chỉ để quảng bá thương hiệu mà còn để thu hút những ứng viên giỏi bởi những video này truyền tải được cá tính và đẳng cấp của Caterpillar.
Google cũng đã rất thành công trong việc này thông qua những chiến dịch
“khoe” văn phũng làm việc thể hiện rừ cỏ tớnh, văn hoỏ của họ: sỏng tạo, tư duy mở, đề cao đối thoại, nơi nhân viên cảm thấy sướng hơn ở nhà. Dường như, bên cạnh thương hiệu “tìm là thấy”, Google giờ có thể tự hào là “nơi làm việc lý tưởng” – khiến người tài phải tranh nhau để trở thành nhân viên của họ.
Trong khi Vietnam Esports thường tuyển dụng các vị trí Lập trình viên, game thủ, các ứng viên có kinh nghiệm dày dặn trong thị trường game vừa mới, hiếm, đòi hỏi sự sáng tạo cao và ít nhân lực thì việc tuyển dụng bằng hình thức thông qua content marketing và đăng lên các Fanpage, diễn đàn về game của công ty và các nhóm tuyển dụng, diễn đàn công nghệ thông tin để thu hút những ứng viên tài năng sẽ làm gia tăng các cơ hội của công ty hơn.
3.3.3. Đối với người lao động
- Cần định hướng rừ nghề nghiệp cho bản thõn. Khi ứng viờn nộp hồ sơ vào cụng ty cần phải xỏc định rừ phương hướng phỏt triển cụng việc của bản thân. Hơn nữa cần phải xem là bản thân có thích công việc đó hay không có như vậy khi chọn công việc mới có thể phù hợp và gắn bó lâu dài với nó.
- Không ngừng học hỏi, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện tốt công việc của mình đặc biệt là những người làm tại bộ phận nhân sự.