4.7.1 Phúc lợi và cơ hội phát triển
3.364 Đây là nhân tố có cường độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc mạnh nhất, chiếm 41,69%. Đa số công chức, viên chức cho rằng việc học tập, đào tạo kiến thức và kỹ năng làm việc giúp họ duy trì và nâng cao khả năng thực hiện công việc một các hiệu quả hơn. Do đó, Sở Công Thương nên chú trọng việc đào tạo đội ngũ nhân lực của mình, giúp họ tự tin về bản thân có thể phát huy hết khả năng của mình và đó là động lực để họ có thể gắn bó và làm việc hiệu quả hơn. Cụ thể, Sở phải quan tâm nhiều hơn đến các chương trình đào tạo của mình. Đào tạo không chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian v.v.. Nó không chỉ giúp và tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực mà còn nhằm tăng sự thỏa mãn cho nhân viên và cũng để giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại. Đa số nhân viên đều mong muốn mình được thăng chức hoặc ít nhất năng cao năng lực làm việc của mình sau một thời gian nhất định. Và công tác đào tạo đó cũng thực hiện trong tất cả các đơn vị; từ những đơn vị quản lý cấp cao đến cấp cơ sở để tránh tình trạng đào tạo thừa hoặc thiếu so với nhu cầu thực tế của Sở. Tùy vào tình hình tài chính và nhân sự của Sở, Sở Công Thương cần hiện thực hóa các chính sách đào tạo bằng cách tổ chức các buổi, các lớp đào tạo ngắn hạn cho một nhóm công chức, viên chức hay cũng có thể hỗ trợ học phí một phần hoặc toàn phần cho nhân viên chọn học các lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc. Về chính sách thăng tiến: nâng cao tính công khai, công bằng của chính sách thăng tiến cho tất cả các đơn vị hoàn thiện cách đánh giá kết quả hiệu quả công việc. Một trong những yếu tố rất gây trở ngại cho việc thực thi biện pháp này xuất phát từ việc Sở phải chịu nhiều ràng buộc từ các chính sách nguồn nhân lực của Nhà nước trong việc bổ nhiệm, bãi nhiệm, chế độ khen thưởng, phạt... Quy trình rườm rà, phức tạp, có nhiều chồng chéo đã ảnh hưởng đến rất nhiều sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức. Muốn thực sự cải thiện được vấn đề này cần có sự thay đổi căn bản từ các cấp cao hơn. Tại các đơn vị, cần tạo ra môi trường công bằng, minh bạch trong con đường thăng tiến cho công chức,
viên chức. Điều quan trọng nhất là một khi đã có được chính sách thăng tiến công bằng, minh bạch thì bản thân các đơn vị phải thực hiện một các nghiêm túc để tạo được lòng tin cho người lao động, nâng cao sự thỏa mãn công việc của họ lên cao.
Cuối cùng, Sở phải chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy những người có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ được tạo điều kiện để thăng tiến. Khi có vị trí quản lý trống hay mới trong sở, cần ưu tiên xem xét những người đã nổ lực đóng góp cho Sở hơn là tuyển người quản lý mới từ bên ngoài.
3.365 Đối với sự thỏa mãn về phúc lợi, đa số công chức, viên chức rất chú ý quan tâm đến sức khỏe, bệnh tật, tai nạn vì thế hình thức bảo hiểm được họ ưu tiên trong quyết định gắn bó với công việc mình đang làm. Do đó Sở nên chú trọng đến các hình thức bảo hiểm này, thực hiện đầy đủ và đúng hạn chế độ bảo hiểm cho công chức, viên chức để họ có thể an tâm lao động và dồn hết sức lực, tâm huyết để làm việc, nâng cao hiệu quả công việc hơn. Bên cạnh đó, Sở cũng cần chú ý đến các hình thức phúc lợi khác để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc hơn qua các hình thức nghỉ dưỡng, du lịch...
4.7.2 Đồng nghiệp
3.366 Sự thỏa mãn về đồng nghiệp đứng thứ hai (22,17%) trong tổng mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức. Các nhân viên đánh giá cao mối quan hệ với nhau; họ sẵn sàng giúp đỡ nhau khi cần. Điều này cho thấy mối quan hệ giữa các nhân viên khá tốt; nó sẽ giúp cho Sở hạn chế được những xung đột xảy ra trong tổ chức, góp phần gia tăng tinh thần đồng đội và có thể giúp đỡ lẫn nhau để cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ được giao. Vì thế Sở cũng cần duy trì và phát huy hơn nữa lợi thế này bằng cách tổ chức những buổi họp mặt, gặp gỡ định kỳ, thảo luận chuyên môn. trong cùng đơn vị hay giữa các đơn vị với nhau. Đồng thời, tổ chức nhiều buổi vui chơi, sinh hoạt ngoài giờ để công chức, viên chức có thể hiểu nhau hơn và đoàn kết hơn. Chỉ khi thật sự hiểu nhau thì khi làm việc họ sẽ dễ dàng trao đổi với các khúc mắc cũng như có thể bàn bạc một cách cởi mở và tích cực. Điều này không những tăng cường mối quan hệ giữa các nhân viên mà còn giúp mối quan hệ giữa các cấp càng hiểu và gắn bó nhau hơn. Khi đã cải thiện được sự hài lòng của nhân viên đối với đồng nghiệp thì đồng nghĩa mọi nhân viên sẽ xem doanh nghiệp như là gia
đình thứ hai của mình và sẽ không có ý định nhảy việc.
3.367 Ngoài ra, cần xây dựng các quy chế làm việc nhằm tạo điều kiện sao cho có sự phối hợp giúp đỡ nhau của các nhân viên. Nâng cao sự thân thiện, gắn bó với nhau trong công việc, tăng tinh thần làm việc tập thể. Đồng thời, cần phân công việc rừ ràng, minh bạch, cụng khai giữa cỏc nhõn viờn, trỏnh hiện tượng thiờn vị, ưu ỏi cỏ nhân, để hạn chế hiện tượng hiềm khích trong công việc.
4.7.3 Lương/thu nhập
3.368 Như chúng ta đã biết, thu nhập thường được xem là một trong những yếu tố có mức ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động nhất, nhưng ở đây lương/thu nhập lại là yếu tố có mức ảnh hưởng đứng thứ ba chiếm 13,86% sự đóng góp vào thỏa mãn chung. Tuy nhiên Sở cũng cần phải chú ý đến các vấn đề về thu nhập nhằm nâng cao sự thỏa mãn chung về công việc của người lao động hơn, trong đó thành phần “sống dựa vào thu nhập” là yếu tố tác động nhiều nhất đến nhân tố chung. Để cải thiện tốt yếu tố về lương là việc hết sức khó khăn, do phải tuyệt đối tuân thủ quy định, chính sách tiền lương của nhà nước. Một mặt người lao động vẫn có một mức lương cố định, mặt khác vẫn có thể khuyến khích họ bằng các mức thưởng xứng đáng với công việc và hiệu quả đạt được để có thể năng cao thu nhập, giúp công chức, viên chức thấy hài lòng với khả năng và công sức của mình và có thể đảm bảo được mức sống từ thu nhập.
4.7.4 Đặc điểm công việc
3.369 Nhân tố này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc chỉ có 13,38%. Vì thế Sở cần nâng cao sự thỏa mãn của nhân tố này để có thể thu hút cũng như giữ chân họ gắn bó với Sở Công Thương. Trong đó, cần ưu tiên quan tâm đến thành phần công việc thú vị, giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ mà không phải chịu nhiều áp lực. Chỉ khi làm việc với tâm lý thoải mái, không bị áp lực lớn thì họ mới phát huy hết khả năng và chuyên môn của mình sao cho kết quả công việc là cao nhất. Đồng thời còn giúp họ tìm hiểu và nghiên cứu nhiều hơn về lĩnh vực của mình có thể áp dụng thực tế vào công việc mà họ đang làm với nhiều phương thức khác nhau mà họ đã nghiên cứu. Do đó Sở cũng cần phải chọn đúng người vào đúng vị trí chuyên môn để có thể phát huy được năng lực của họ. Để nhân viên được làm những công việc phù hợp với năng lực
và thế mạnh, Sở Công Thương cần thực hiện việc chọn đúng người ngay từ giai đoạn tuyển dụng nhân viên. Giai đoạn đầu khi tuyển dụng nếu phát hiện nhân viên mới tuyển dụng có năng lực phù hợp với vị trí nào thì có thể bố trí cho họ vào vị trí đó làm để cho họ có thể phát huy hết năng lực của mình. Hoặc phát hiện nhân viên đó không phù hợp với vị trí công việc tại Sở thì phải mạnh dạng từ chối người đó và tìm người khác phù hợp hơn. Sở cũng cần phải mạnh dạn hoán đổi vị trí công việc khi phát hiện nhân viên không còn phù hợp với vị trí công việc đang làm, hay nếu nhân viên có yêu cầu được thay đổi sang vị trí khác phù hợp với năng lực của bản thân, lúc này Sở cũng cần phải xem xét nguyện vọng của nhân viên và nên tiến hành hoán đổi vị trí công việc nếu có vị trí công việc phù hợp với nhân viên đó. Nhân viên không thể có sự thỏa món cao nếu họ chưa thực sự hiểu rừ được đặc điểm cụng việc của họ và mối quan hệ giữa công việc họ đang làm với công việc của các đồng nghiệp. Do đó, giai đoạn huấn luyện ban đầu về công việc: giới thiệu về hoạt động chung của toàn Sở, hoạt động của từng phòng ban và công việc mà họ đảm nhận, mối quan hệ của công việc này với công việc của phòng ban khác cũng như tầm quan trọng của công việc của họ. Người quản lý phải quán triệt và truyện đạt cho nhân viên của mình nhận thức rằng mỗi vị trí công việc trong Sở đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của Sở.
4.7.5 Quan hệ với cấp trên
3.370 Đây là nhân tố chiếm tỷ trọng thấp nhất, 8,9% sự hài lòng chung của công chức, viên chức đối với công việc. Tuy chiếm tỷ trọng ít nhưng không có nghĩa đây là nhân tố kém quan trọng. Cấp trên cần đối xử công bằng với nhân viên: sự công bằng này được thể hiện qua sự đánh giá năng lực nhân viên, khen thưởng và trả lương một cách tương xứng. Việc coi trọng những người có năng lực làm việc tốt, khuyến khích, tạo cơ hội để người lao động tham gia lao động sáng tạo, đóng góp ý kiến, mạnh dạn đề xuất cải tiến phương thức làm việc. Đồng thời phải ghi nhận sự đóng góp thông qua chính sách lương, thưởng, tạo điều kiện cho những người có năng lực, có đóng góp nhiều cho Sở có cơ hội thăng tiến để tạo động lực làm việc. Khi được đánh giá đúng về năng lực của mình; nhân viên sẽ hài lòng vì được công nhận và từ đó làm việc hăng say hơn, hiệu quả cao hơn. Tuy nhiên việc đánh giá năng lực nhân viên là một việc làm khá nhạy cảm vì kết luận của việc đánh giá sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi
của công chức, viên chức trong việc xét tăng lương, thưởng và cơ hội được đào tạo thăng tiến, do vậy trong quá trình đánh giá các nhà quản lý cấp trên phải đánh giá đúng năng lực của nhân viên không nên thiên vị đối xử giữa các nhân viên mà đánh giá sai. Bởi vì nếu đánh giá sai thì nhân viên sẽ bất mãn và nguy cơ thay đổi chỗ làm là điều tất yếu sẽ xảy ra.
3.371 Bên cạnh đó, người lao động mong muốn được sự hỗ trợ từ cấp trên trong công việc cũng ảnh hưởng không ít đến sự thỏa mãn công việc của họ. Mặc dù là cấp trên có tài năng đến đâu mà không hướng dẫn, phối hợp tốt với nhân viên của mình thì kết quả sẽ không đạt như mong đợi. Cũng như họ vẫn chưa hiểu được công việc củ mình nên họ sẽ mau chóng chán nản với công việc của mình và sẽ không gắn bó lâu dài với Sở. Vì thế, lãnh đạo nên dành tâm huyết và thời gian để hướng dẫn và tư vấn cấp dưới của mình để cho họ có thể hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn và hiệu quả hơn. Do đó để nâng cao sự thỏa mãn cũng như sự gắn bó của công chức, viên chức với Sở, các nhà lãnh đạo cấp trên cần:
3.372 Trước hết cấp trờn cần hiểu rừ hơn về nhõn viờn của mỡnh, quan tõm nhiều hơn đến đời sống và lắng nghe tâm tư nguyện vọng của họ. Việc tìm hiểu này cũng không quá khó khăn, chỉ cần cấp trên dành khoảng thời gian ngoài giờ làm việc như những buổi giao lưu họp mặt, tiệc tùng hoặc cũng có thể thực hiện ngay trong giờ làm việc trong những lúc rảnh việc. Cấp trên cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu về sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên trong công việc cũng như trong cuộc sống đời tư. Chỉ khi hiểu rừ nhõn viờn của mỡnh thỡ cấp trờn mới cú thể thể hiện sự quan tâm của mình đối với nhân viên cấp dưới một cách phù hợp. Kết quả là sự quan tâm của cấp trên dành cho cấp dưới chắc chắn sẽ nhận được sự trân trọng của nhân viên.
3.373 CHƯƠNG 5
3.374 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
3.375 Từ kết quả phân tích của Chương 4, chương này sẽ trình bày kết luận và những kiến nghị nhằm giúp Sở có những chính sách hợp lý để nâng cao sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức.