CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỔ SUNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI BIỂN
2. Lao động trực tiếp - Số lượng (người)
2.5. Đánh giá thực trạng bổ sung và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vận tải biển Vinaship
2.5.1. Ưu điểm
Trong thời gian qua công tác bổ sung và sử dụng nguồn nhân lực của công ty đã có những ưu điểm sau:
- Về quy trình tuyển dụng: Quá trình tuyển dụng nhân lực của công ty chính là quá trình bổ sung nhân lực cho các bộ phận theo nhu cầu sản xuất, chiến lược kinh doanh của công ty, tạo cơ hội ứng tuyển bằng nhau cho tất cả các ứng viên.
Quy trỡnh trong khõu tuyển dụng được lờn kế hoạch rừ ràng, khoa học trải qua 6 bước, tạo điều kiện tối đa cho các nhà tuyển dụng có thể lựa chọn được những ứng viên phù hợp với vị trí công ty còn thiếu, trong thời gian làm bài luận và thực tập nghiên cứu ở công ty em nhân thấy phần lớn các bước trong quá trình tuyển dụng đều được thực hiện theo khuôn khổ, chính xác theo kế hoạch và chi phí.
+ Tất cả các bộ phận có nhu cầu bổ sung lao động đều tham gia lựa chọn ứng viên trong các quy trình tuyển chọn, điều này giúp cho khâu lựa chon ứng viên chính xác và phù hợp với công việc công ty còn thiếu hơn.
+ Với mục đích có thể tuyển chọn được những ứng viên chất lượng tốt nhất và không mất nhiều thời gian. Công ty đã tiến hành sàng lọc những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn, thiếu giấy tờ yêu cầu trong hồ sơ xin việc, thông tin sai lệch nggay từ khâu tiếp nhận hồ sơ.
+ Trong vòng phỏng vấn trực tiếp, tùy vào từng vị trí mà các ứng viên ứng tuyển Công ty sẽ lập ra một hội đồng phỏng vấn phù hợp, thường thì hội đồng phòng phấn sẽ gồm những người có thẩm quyền cao trong công ty như Giám đốc, trưởng bộ phận cần bổ sung nhân sự, trường phòng Hành chính nhân sự. Thành phần hội đồng gồm những lãnh đạo cấp cao của công ty những người có kinh nghiệm lõu năm trong cụng việc, hiểu rừ yờu cầu của cụng việc, những cõu hỏi
phỏng vấn đều sẽ được chuẩn bị kỹ càng từ trước để việc phỏng vấn diễn ra thuận lợi, theo khuôn khổ.
- Công ty áp dụng bổ sung nhân lực từ cả hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.Tuy nhiên công ty cũng có chính sách ưu tiên nguồn nội bộ là những con em của nhân viên đang làm trong công ty. Chính sách này giúp cho những nhân viên cũ có cống hiến cho công ty có động lực làm việc, xây dựng công ty. Đồng thời nhân viên mới cũng sẽ dễ dàng hòa nhập môi trường làm việc của công ty hơn thông qua cách học hỏi kinh nghiệm hay được truyền thụ những kiến thức cơ bản về công việc từ chính người thân của mình.
- Hàng năm công ty vẫn tuyễn những ứng viên có trình độ cao vào công việc quản lý, kế toán nhưng với yêu cầu khá khắt khe đảm bảo có thể tuyển dụng được đúng người có năng lực.
- Chế độ thử việc và đánh giá nghiêm túc sau khi kết thúc quá trình thử việc giỳp nhỡn nhận rừ hơn năng lực làm việc thực tế của người mới. Việc huấn luyện trước làm việc giúp người mới nhanh chóng nắm bắt được cách thức thực hiện công việc. Sau quá trình thử việc nếu không đạt tiêu chuẩn thì người lao động vẫn được trả lương và một phần chi phí hỗ trợ, điều này góp phần tạo được thiện cảm đối với công ty.
-Tất cả các quy chế sổ sách trong quá trình tuyển dụng đều được thực hiện theo đúng quy định của Pháp luật.
2.5.2. Nhược điểm
Cùng với đó vẫn còn tồn tại những nhược điểm trong quá trình bổ sung nhân lực của công ty:
- Các bước thực hiện tuyển dụng của công ty vẫn chưa hoàn thiện còn thiếu những công cụ giúp tuyển chọn hiệu quả.
+ Công ty vẫn chưa có giả thiết hay những phương án dự phòng cho những sụt giảm nhân sự ở các phòng ban để không bị gián đoạn sản xuất hay thiếu hụt nhân sự.
+ Công ty vẫn chưa đa dạng hóa các phương pháp tiến hành tuyển mộ nhân sự, đa phần chỉ chú trọng thông báo ở khu vực lao động địa phương, chưa thông tin
rộng rãi đến những địa phương lân cận. Việc thông báo tuyển dụng chỉ dừng lại ở việc phát thông báo nội bộ công ty và đăng lên báo hay những trung tâm dịch vụ cung ứng việc làm chứ chưa được đăng thông tin rộng rãi lên đài, tivi, hay các trang mạng chuyên phục vụ tìm kiếm việc làm như vietnamworks, mangtuyendung.vn, vieclamhanoi.net.... Chính điều đo làm phạm vi tuyển dụng vẫn còn hạn chế chưa được rộng rãi dẫn đến việc hạn chế ứng viên đến nộp hồ sơ.Công ty vẫn chưa hoàn thiện website của riêng mình nên thông tin tuyển dụng vẫn phải phụ thuộc yếu tố khác.
+ Những thông tin về hình thức làm việc, thông tin đãi ngộ hay khả năng thăng tiến trong cụng việc chưa được thụng tin để ứng viờn cú thể hiểu rừ cụng việc của mình , mà đây chính là những yếu tố quyết định việc tham gia ứng tuyển của ứng viên.
+ Công ty vẫn chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, vẫn phụ thuộc khá nhiều vào nguồn tuyển dụng bên trong nội bộ từ sự quen biết giới thiệu của nhân viên đang làm việc tại công ty.Điều này thì giúp công ty tiết kiệm khoản chi phí để đăng thông báo tuyển dụng trên những hình thức khác nhưng ứng viên thuộc nguồn này chưa chắc có thể đảm bảo được yêu cầu tốt nhất cho công việc cả về chuyên môn lẫn trình độ.
+ Công ty cần có những khâu kiểm tra kỹ càng ứng viên hơn bằng việc thêm những bài phỏng vấn viết thông qua hình thức trắc nghiệm cũng rất hay.
+ Trong quá trình tuyển dụng công ty nên có thêm bước trực tiếp kiểm tra sức khỏe của ứng viên để xác nhận ứng viên chắc chắn có thể đảm nhận công việc.Chứ không nên căn cứ toàn bộ vào giấy khám sức khỏe của ứng viên.
+ Công ty cần tính toán kỹ càng nhu cầu tuyển dụng của mình để có thể sàng lọc thu nhận hồ sơ ứng viên hợp lý.Tránh tình trạng hồ sơ tiếp nhận vẫn ít so với nhu cầu tuyển dụng hoặc thừa quá nhiều khiến các khâu sau tốn nhiều thời gian sàng lọc, gây mất thời gian và rối loạn quy trình..
- Công ty vẫn chưa linh hoạt trong các quá trình tuyển dụng, đôi khi vẫn cứng nhắc theo một khôn khổ quy chế nhất định, đôi khi vì quy định ưu tiên bằng cấp mà bỏ qua những ứng viên có tay nghề cao nhưng bằng cấp không được đánh
giá cao.Đây cũng là một tổn thất của công ty, chính sự cứng nhắc nhiều khi bỏ sót nhân tài.
- Sau mỗi đợt tuyển dụng nên có một ban đánh giá cả quá trình để nhận ra những điểm mạnh điểm yêu những điều cần rút kinh nghiệm để đợt tuyển dụng sau làm tốt hơn.
- Hoạt động phân tích công việc cũng rất quan trọng, nó giúp cho nhà quản lý biết được mục tiêu, kỳ vọng của mình đối với nhân viên trong công việc, thông qua đó người nhân viên cũng xác định được mục tiêu, hướng đi của công ty để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ cũng như trách nhiệm của mình trong công việc. Tuy vậy kết quả của hoạt động phân tích công việc là đưa ra các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu công việc lại chưa thật sự được áp dụng thường xuyên trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực,đặc biệt trong khâu bổ sung tuyển dụng nhân lực, có thể thấy được việc đặt ra những tiếu chuẩn, chuẩn mực cho vị trí cần được bổ sung của công ty là chưa hiệu quả.
2.5.3. Nguyên nhân
Những mặt hạn chế về công tác tuyển dụng của Công ty xuất phát từ những nguyên nhân sau:
- Công ty chưa thực sự chú trọng đến công tác tuyển dụng, việc xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ bị ràng buộc bởi nguồn kinh phí hạn hẹp.
- Công ty vẫn chưa tự động đổi mới hình thức tuyển dụng hay áp dụng những cách phỏng vấn hiện đại như trắc nghiệp IQ, hay trắc nghiệm trình độ chuyên môn.
- Trình độ của đội ngũ làm công tác tuyển dụng của công ty còn chưa cao.
- Các bộ phận trong công tác quản trị, quản lý nhân sự chưa phối hợp tốt gây nhiều khó khăn cho công tác bổ sung nhân sự.
- Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh. Chưa phục vụ gì nhiều cho công tác tuyển chọn nhân sự. Hơn thế nó lại được sử dụng trong một thời gian
dài thiếu sự điều chỉnh trong từng thời kỳ, chính vì thế nó còn làm giảm hiệu quả của công tác tuyển mộ.
- Bản mô tả công việc chưa được lập hoàn thiện chưa phục vụ cho công tác tuyển dụng, mà đây lại là chức năng chính đối với bản mô tả công việc.
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC BỔ SUNG