Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý và sử dụng lao động tại công ty

PHẦN IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

3. Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo

4.4 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý và sử dụng lao động tại công ty

4.4.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng

Hiện nay công ty đang có một lực lượng cán bộ nhân viên khá đông đảo (673 người), trong đó những người trong độ tuổi dưới 30 là khá cao (58,69%), đây là điều đáng mừng cho công ty vì có nguồn lao động trẻ, nhưng cũng là điều đáng lo vì lực

lượng lao động này rất dễ nhảy việc do thu nhập trong ngành may là thấp hơn nhiều so với các ngành khác. Vì vậy, trong thời gian tới để ổn định lực lượng lao động phục vụ cho sản xuất, công ty cần có kế hoạch tuyển thêm lao động để thay thế cho những lao động chuyển đi và thay thế cho các cán bộ chuẩn bị về hưu. Do đó vấn đề

tuyển dụng nhân viên phải được công ty quan tâm và thực hiện kỹ lưỡng hơn, thường xuyên có lao động dự trữ để dây truyền sản xuất không bị thiếu hụt. Đối với lao động trực tiếp, công ty nên tuyển chọn những người tốt nghiệp các trường may để họ có kỹ thuật may tốt hơn. Còn đối với lực lượng lao động gián tiếp thì công ty cũng nên tuyển dụng thêm từ bên ngoài, không nhất thiết chỉ giới hạn ở nguồn bên trong tức là thông qua thuyên chuyển, đề bạt. Vì như thế, nhân viên cũ có thể sẽ bị

hạn chế khả năng sáng tạo, quen với lối làm việc cũ, khó thể hiện quyền lực. Về

phương pháp tuyển chọn, công ty nên có những đổi mới phù hợp với yêu cầu về

trình độ, kỹ năng người lao động. Ngoài việc nghiên cứu kỹ lưỡng hồ sơ người lao động, công ty cũng nên tổ chức thi tay nghề đối với lao động trực tiếp và phỏng vấn đối với lao động gián tiếp.

Việc tuyển dụng cần phải căn cứ vào nhu cầu công việc mà công ty đang thiếu hụt, các chỉ tiêu ứng tuyển và đặc biệt là việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh của công ty trong tương lai. Phòng quản lý lao động tiền lương phải có các thông báo công khai đến các đối tượng ứng tuyển trên các phương tiện thông tin đại chỳng hoặc gửi thụng bỏo tới cỏc cơ sở đào tạo nghề, trong đú phải ghi rừ cỏc điều kiện cơ bản mà công ty yêu cầu, số lượng người cần tuyển, các đãi ngộ được hưởng khi làm việc cho công ty.

4.4.2 Đào tạo nâng cao chất lượng lao động

Công tác đào tạo phải thực sự giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của công ty. Do đó, trong chính sách đào tạo nhân viên của mình, công ty nên căn cứ theo nhu cầu đào tạo và phát triển mà ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn phương

pháp và phương tiện thích hợp. Hiện nay trình độ, tay nghề của lực lượng lao động trực tiếp tại công ty chỉ ở mức trung bình, chủ yếu là lao động phổ thông nên công ty cần quan tâm đào tạo nâng cao tay nghề cho đối tượng này.

Đối với lao động trực tiếp: công ty cần thường xuyên cử nhân viên, tổ trường các tổ cho đi đào tạo trong công việc để nâng cao tay nghề, kỹ năng may, để tăng thêm số lượng lao động bậc cao. Đối với đội ngũ công nhân trong các phân xưởng, yêu cầu làm việc ngày càng cao về cả chất lượng và thời gian cũng như yêu cầu về kĩ năng đối với các sản phẩm mới. Đứng trước tình hình này công ty cần có các biện pháp đào tạo hợp lý để nâng cao tay nghề và khả năng thích ứng với những mẫu mã mới lạ của thị hiếu thị trường. Công tác đào tạo này phải được thực hiện thường xuyên do có sự thay đổi liên tục trong nhu cầu thị trường, các hình thưc đào tạo cụ thể thường được áp dụng như : đào tạo kiêm nghề chuyển nghề, bồi dưỡng nâng cao tay nghề, đào tạo mới, nâng bậc cho công nhân hằng năm.

Đối với lao động quản lý: Một thực tế trong công ty đó là đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ kỹ thuật có trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được với yêu cầu của công việc, chính vì vậy cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo đặc biệt là các vị trí quản đốc phân xưởng, cán bộ kỹ thuật, tổ trưởng, tổ phó, hầu như đội ngũ này đều tốt nghiệp trung học cao đẳng và đã có kinh nghiệm làm việc. Nhưng họ cũng bị lệ thuộc bởi phương thức sản xuất cũ với những mẫu mã truyền thống mà thị trường ngày nay thì thay đổi liên tục, thường xuyên cập nhật mốt mới đòi hỏi các nhà sản xuất phải đáp ứng nếu như muốn tồn tại và phát triển. Như vậy vấn đề làm quen với sự thay đôỉ cũng khá phức tạp, bên cạnh đó còn đòi hỏi về kĩ thuật tinh vi, thẩm mỹ và mới lạ. Do vậy, công ty cần tăng cường công tác đào tạo, nhất là công tác đào tạo lại, đào tạo tại chỗ để nâng cao thêm trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý, ngoại ngữ, tin học….

4.4.3 Hòan thiện công tác định mức lao động

Để công tác quản lý và sử dụng lao động được nâng cao thì việc xây dựng được một hệ thống các định mức cho các công đoạn là quan trọng. Trong hình thức trả lương theo sản phẩm, đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ sở khoa học là các định mức, do vậy việc xây dựng hệ thống định mức cho các công đoạn là rất cần thiết. Trong thời gian tới công ty nên tiến hành định mức lại cho phù hợp với tình hình thực tế tại công ty để công tác định mức được diễn ra khách quan và chính xác hơn.

Áp dụng các định mức khoa học trong sản xuất làm nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, tiết kiệm được công sức và thời gian lãng phí không cần thiết của người sản xuất.

4.4.4 Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc

Do điều kiện vật chất của công ty còn khó khăn nên cơ sở hạ tầng phục vụ

cho sản xuất của công ty còn ít, chưa đảm bảo. Vì vậy, trong thời gian tới công ty cần trang bị thêm máy móc thiết bị mới để tăng NSLĐ đồng thời thực hiện bảo trì bảo dưỡng, sửa chữa máy móc một cách thường xuyên Đối với bộ phận quản lý cần trang bị thêm máy tính, máy in, máy quét… để thuận tiện cho việc quản lý, điều hành, trao đổi giữa các bộ phận. Thêm vào đó với tính chất đặc thù của ngành may thì công ty cần trang bị hệ thống quạt thông gió, máy hút bụi thay thế cho quạt trần hiện nay để đảm bảo sức khỏe cho người lao động.

Bầu không khí trong tập thể cũng là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến NSLĐ. Chính vì vậy việc duy trì một không khí làm việc ôn hòa, vui vẻ sẽ kích thích các cá nhân trong tập thể hợp tác tốt hơn, phối hợp ăn ý, tránh xung đột và

chạm giữa cá nhân. Do vậy để có thể đạt được mục tiêu và nhiệm vụ sản xuất cũng như đảm bảo đúng tiến độ sản xuất thì việc trước tiên mà công ty nên bắt đầu là xây dựng bầu không khí tập thể vui vẻ, ôn hòa.

Về vệ sinh và an toàn trong lao động: công ty cần quan tâm hơn đến vấn đề

này, nhà xưởng nơi công nhân viên làm việc phải thoáng mát, trong xưởng nhiệt độ

không được tới 400C để tránh hỏa hoạn, cháy vải. Nhiệt độ bên trong xưởng cũng không được vượt quá nhiệt độ bên ngoài 3-50C. Điều kiện nhiệt độ làm việc phải thích hợp để công nhân thoải mái khi làm việc. Công ty cũng nên trang bị thêm máy hút bụi để làm sạch bụi vải, để bảo vệ mắt cho công nhân và tránh tai nạn lao động xảy ra, công ty cần tăng cường thêm bóng đèn chiếu sáng, nên kết hợp thêm cả ánh sáng bên ngoài.

4.4.5 Tăng cường công tác quản lý sử dụng thời gian lao động

Sử dụng hợp lý thời gian lao động và tiết kiệm sức lao động là một vấn đề

quan trọng của công tác quản lý lao động trong doanh nghiệp, là kỷ luật và nghĩa vụ

của mỗi người lao động. Nguyện vọng của người lao động trong doanh nghiệp là

được làm việc với thời gian hợp lý và có thu nhập cao. Doanh nghiệp phải tìm mọi biện pháp sử dụng tối đa thời gian lao động của mỗi người. Để làm được điều đó, công ty cần áp dụng tổng hợp các biện pháp về kinh tế, hành chính, tổ chức giáo dục, tâm lý xã hội để khuyến khích người lao động tận dụng hết thời gian lao động của mình. Về thời gian làm việc công ty nên đổi chế độ làm việc theo ca sang làm hành chính.

Muốn tăng cường công tác quản lý lao động một cách khoa học chặt chẽ thì

công ty nên làm tốt công tác quản lý thời gian, tiến hành lập kế hoạch sử dụng thời gian lao động hợp lý. Trước hết, công ty có thể tiến hành các bước sau:

- Xác định rõ từng đối tượng, từng công việc và chuyên môn.

- Lập bảng sử dụng thời gian lao động cho phù hợp với những đối tượng đối.

- Nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc trong một ngày bằng cách hạn chế tối đa thời gian hao phí lao động không cần thiết (thời gian chết).

Trên cơ sở đó, công ty có thể thực hiện một số biện pháp sau:

+ Tăng cường kỷ luật lao động và đề ra các biện pháp chống đi muộn về sớm (ví dụ: mỗi lần đi muộn phạt 1/4 lương ngày…), xóa bỏ tình trạng nghỉ không lý do.

Thực hiện các biện pháp theo dõi, hạch toán chặt chẽ, chính xác sự có mặt của lao động tại nơi làm việc và quản lý chấm công cho người lao động.

+ Chuẩn bị đầy đủ nhiệm vụ khối lượng công việc trong ngày, phân bổ điều chỉnh kế hoạch sản xuất đều trong năm tránh tình trạng dồn việc.

+ Tổ chức nghỉ ngơi hợp lý, tránh tình trạng việc chờ người.

+ Tăng cường công tác bảo hộ lao động nhằm giảm bớt thời gian ngừng việc tai nạn lao động gây ra và chú ý khâu an toàn lao động.

+Tăng cường giáo dục ý thức tự giác trong công việc của người lao động.

4.4.6 Tăng cường kỉ luật lao động

Bên cạnh việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ lao động trong công ty thì vấn đề kỷ luật cũng hết sức quan trọng. Ý thức làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc của mỗi cá nhân đồng thời ảnh hưởng đến toàn bộ dây chuyền và công ty. Nhận thức được vai trò của kỷ luật trong công việc, công ty đã có những quy định rất rừ ràng, thưởng phạt nghiờm minh về mọi lĩnh vực hoạt động trong quỏ trình may mặc sản xuất.

Việc chấp hành tốt kỷ luật lao động nhằm làm tăng năng suất, giảm được thời gian lãng phí, bảo quản được các máy móc thiết bị, vật tư nguyên liệu… Tất cả những điều này sẽ làm tăng cả về số lượng lẫn chất lượng sản phẩm sản xuất. Người lao động chấp hành kỷ luật tốt là người có khả năng lao động tốt. Cả dây chuyền chấp hành kỷ luật tốt như một cỗ máy vận hành tốt và đưa lại năng suất cao cho công ty. Chấp hành kỉ luật còn là biện pháp rèn luyện được tính kiên trì, tinh thần làm việc và ý thức trách nhiệm trước tập thể giúp mọi người tôn trọng lẫn nhau, kết hợp hài hoà trong công việc, tạo được một bầu không khí làm việc nghiêm túc vui vẻ trong hoạt động sản xuất.

Kỉ luật lao động là nền tảng thành công của công ty. Vì vậy trong thời gian tới công ty cần quán triệt tư tưởng kỉ luật cho người lao động, duy trì

hình thức xử phạt nghiêm minh mà công ty đang áp dụng, xây dựng một tập thể sản xuất chấp hành tốt kỉ luật, nội quy mà công ty đề ra.

4.4.7 Xây dựng chế độ đãi ngộ lao động hợp lý

Xây dựng chính sách tiền lương, tiền thưởng cụ thể giúp cho người sản xuất tính toán được chi phí thuê lao động. Giúp người lao động có động lực làm việc.

Tuy nhiên, tại công ty TNHH Fine Land Apparel Việt Nam việc xây dựng chính sách này còn chưa tốt, đây cũng là thực trạng của hầu hết các doanh nghiệp may.

Chính bản thân những người lao động khi được hỏi về các chính sách này và các chế độ mà họ được hưởng trong quá trình làm việc thì phần lớn họ trả lời không biết hoặc không quan tâm. Họ chỉ quan tâm tới tiền công được trả và chỉ cần cao là được..

Chính sách tiền lương, tiền thưởng phải được xây dựng công bằng với từng thành viên trong cơ sở nếu không sẽ xảy ra mâu thuẫn trong nội bộ. Chính sách này đóng vai trò quan trọng, nó đảm bảo đời sống của người lao động và gia đình, tái sản xuất sức lao động đồng thời cũng là công cụ quản lý của doanh nghiệp. Tuy nhiên, chỉ khi áp dụng đúng chế độ lương - thưởng, đảm bảo tính nguyên tắc mới phát huy được mặt tích cực.

Các chế độ về BHXH, BHYT, ... cho người lao động các cơ sở cũng cần thực hiện đầy đủ, đảm bảo sức khoẻ cho người lao động làm việc lâu dài. Với đặc thù sản xuất nghề mộc thường có nhiều bụi, hoá chất ảnh hưởng tới sức khoẻ của người lao động nên các chế độ BH có ý nghĩa to lớn với bản thân những người lao động.

Một chế độ trả lương công bằng hợp lý, những khoản trợ cấp tạm thời, các khoản tiền thưởng thỏa đáng đúng đối tượng cũng như một chương trình phúc lợi

phong phú, đó chính là các hình thức khuyến khích vật chất nhưng bản thân nó lại có nhiều ý nghĩa về mặt tinh thần.

Về công tác tiền lương, tiền thưởng mà công ty hiện nay đang áp dụng là hợp lý. Tuy nhiên, để công tác tiền lương thực sự phát huy được vai trò kinh tế của nó, công ty cần quán triệt nghiêm túc quy chế trả lương. Thực hiện nguyên tắc làm theo năng lực, hưởng theo kết quả lao động, nhằm động viên người lao động phấn đấu hoàn thành sản phẩm với chất lượng cao. Công ty cần tăng thêm lương cho người lao động do tiền lương của công ty so với các ngành khác còn thấp.

Các hình thức tiền thưởng mà công ty hiện nay đang áp dụng cũng đã đa dạng nhưng mức thưởng vẫn ở mức khiêm tốn. Trong công tác tiền thưởng thì thưởng trong lương là phần thu nhập mà người lao động quan tâm và chú ý tới nhiều nhất.

Vì vậy, thưởng này phải đảm bảo công bằng, hợp lý thì mới có thể phát huy vai trò của nó trong việc khuyến khích người lao động làm việc.

Các tiêu chí đưa ra trong hình thức thưởng này cần xây dựng riêng cho từng bộ phận thì mới đảm bảo các đặc trưng của mỗi công việc.

Đối với bộ phận quản lý và phục vụ thì do đặc thù của công việc (không thể định lượng được số lượng cũng như chất lượng sản phẩm làm ra) thì cần phải xây dựng các tiêu chí riêng cho phù hợp. Hiện nay công ty chủ yếu dựa vào số ngày công làm việc thực tế và việc chấp hành nội quy, quy định của nhà nước như vậy là chưa hợp lý. Để có thể đưa ra được các tiêu chí cho phù hợp thì công ty cần phải phân tích được công việc của từng chức danh. Đối với bộ phận sản xuất thì cần đưa thêm các tiêu chí để mở rộng đánh giá. Có thể đưa thêm các tiêu chí như sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thái độ làm việc, tinh thần hợp tác trong sản xuất…

Về phúc lợi: Phúc lợi cho nguồn nhân lực là khoản tiền bù đắp khác với tiền lương hoặc thưởng. Phúc lợi nguồn nhân lực có tác dụng động viên tinh thần của công nhân vì thông qua các loại phúc lợi như hỗ trợ tiền mua nhà, phương tiện đi lại, bảo vệ sức khỏe, hoạt động thể thao, du lịch….Các hoạt động phúc lợi cũng đã