PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM
II. Cơ cấu Tổng số = 100%
2.2 Phân thích thực trang hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam
2.2.1 Tiến trình thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam
2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty
Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty thông qua căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của lao động, khối lượng chất lượng công việc cần hoàn thành,
nhu cầu cán bộ chuyên môn các phòng ban, nhu cầu học tập của người lao động để mong muốn có một vị trí tốt hơn trong tương lai. Các phòng ban, đơn vị tập hợp ý kiến đối với các vị trí công việc và ngành nghề cần đào tạo, số lao động cần đào tạo sau đó gửi lên Ban lãnh đạo Tổng công ty. Ban lãnh đạo Tổng công ty sẽ có trách nhiệm xem xét các đề xuất và cân nhắc nhu cầu đào tạo sao cho phù hợp với mục tiêu của Tổng công ty trong thơi gian tới. Sau đó, Ban lãnh đạo sẽ ra các quyết định đào tạo, và gửi danh sách đến phòng tổ chức lao động của Tổng công ty, phòng tổ chức lao động theo công văn của lãnh đạo và thực hiện các chương trình đào tạo.
Nhu cầu đào tạo đào tạo cán bộ nhân viên : nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên trong các phòng ban bằng việc cử đi các lớp đào tạo ngắn hạn, hoặc tham gia các lớp đào tạo Đại học tại chức trung hạn dài hạn. Cán bộ công nhân viên được cử đi học các lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn như các lớp vi tính cơ bản, các lớp anh văn trình độ B,C, các lớp ANLĐ, phòng cháy chữa cháy, Kỹ năng lãnh đạo đàm phán.v.v. Đối với học viên được Tổng công ty tham gia các lớp đào tạo Đại học tại chức thì được Tổng công ty tạo điều kiện và hỗ trợ một phần kinh phí. Vào tháng 3, tháng 4 phòng Tổ chức lao động thông báo các tiêu chuẩn, điều kiện để dự thi nâng ngạch cho cán bộ công nhân viên. Phòng tổ chức lao động xem xét các đơn thi nâng ngạch các cán bộ, nhân viên của các đơn vị gửi lên và lập danh sách cử đi đào tạo.
Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật : căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của người lao động do người lãnh đạo trực tiếp đánh giá để xem mức độ hoàn thành công việc của lao động đó. Những lao động có kết quả thực hiên công việc không tốt, không đạt yêu cầu sẽ được người lãnh đạo trực tiếp lên danh sách gửi lên phòng Tổ chức lao động xem xét cử đi đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc. Cũng vào tháng 3, tháng 4 phòng Tổ chức lao động thông báo các điều kiện dự thi nâng bậc cho công nhân, từ những đơn đề nghị xin dự thi nâng bậc của công nhân các đơn vị tiến hành xem xét các tiêu chuẩn và lập danh sách gửi lên phòng Tổ chức lao động phê duyệt. Những công nhân đủ tiêu chuẩn dự thi sẽ được cử đi đào tạo.
Đào tạo mới đào tạo thêm nghề : được Tổng công ty áp dụng với những lao động mới vừa được tuyển dụng, hoặc do thuyên chuyển vị trí. Nhu cầu đào tạo mới
dựa vào số lao dộng cần có mà Tổng công ty đang thiếu ở các bộ phận, phòng ban.
Bên cạnh đó các phòng ban nào phát hiện ra các lao động thừa thì thuyên chuyển lao động đến các phòng ban đang còn thiếu một cách hợp lý nhất.
Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo Tổng công ty qua các năm 2009 – 2011
STT Đơn vị Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
1 Tổng số 7,533 6,205 5,248
2 Nhà máy hoá chất 180 102 80
3 Nhà máy Điện 168 124 98
4 Nhà máy Giấy 1,229 1,052 950
5 Xí nghiệp bảo dưỡng 530 407 356
6 Phòng kỹ thuật 1,761 1,254 1,021
7 Xí nghiệp dịch vụ 336 302 284
8 Đoàn thể 104 146 124
9 Đào tạo chung cho Tổng công
ty 2,906 2,562 2,106
10 Các phòng ban 319 256 229
(Nguồn : Báo cáo nhu cầu ĐT của TCT các năm 2009-2011-Phòng TCLĐ) Qua bảng trên ta thấy nhu cầu đào tạo của Tổng công ty giảm dần qua các năm từ 2009 đến 2011. Từ 7533 lao động năm 2009 được đào tạo xuống còn 6205 lao động năm 2010 và đến 2011 thì chỉ còn 5248 lao động được đào tạo. Nguyên nhân chủ yếu là kinh doanh mấy năm gẫn đây khó khăn do vậy phải giảm biên chế lao động để phù hợp với tình hình hiện tại. Nhiều vị trí làm việc trong Tổng công ty mà người đảm nhiệm chưa phù hợp với yêu cầu công việc đề ra, và hoàn thành công việc chưa thực sự tốt với hiệu suất làm việc thấp. Do đó việc đào tạo là cần thiết họ hoàn chỉnh kiến thức để phù hợp với yêu cầu công việc đề ra, tuy nhiên Tổng công ty vẫn chưa tiến hành đào tạo cho họ những kiến thức phù hợp với vị trí đó.Bên cạnh đó ngoại ngữ, tin học, kỹ năng chăm sóc khách hàng là các kỹ năng mà các nhân viên trong Tổng công ty đang thiếu, số người thông thạo ngoại ngữ và tin học thực sự không nhiều. Mặc dù công ty luôn tổ chức các khóa học đào tạo tin học, ngoại ngữ trình độ B, C nhưng lượng học viên được đào tạo còn ít so với nhu cầu của công nhân viên trong Tổng công ty. Mặt khác nhu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên bán hàng, nhân viên kinh doanh là rất lớn nhưng Tổng công ty mới chỉ tổ chức đào với số lượng ít chưa thực sự chuyên sâu. Các kĩ năng
makerting, chăm sóc khách hàng, kỹ năng giao tiếp là rất quan trọng mà vẫn chưa thực sự được quan tâm.
Tóm lại việc xác định nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty vẫn còn nhiều hạn chế, số lượng được đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu cần đào tạo thực tế. Việc xác định nhu cầu cần đào tạo thực tế tạ các phòng ban chưa thực sự chính xác gây ra các lãng phí mà không đạt hiệu quả cao. Các khóa đào tạo chưa thực sự chuyên sâu.
2.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xỏc định mục tiờu đào tạo tại Tổng cụng ty chưa thực sự rừ ràng, chưa thực sự đáp ứng nhu cầu thực tế, mục tiêu đào tạo còn chung chung như : củng cố nâng cao trình độ kĩ thuật, chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo cán bộ quản lý đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ chuyên gia,huấn luyện an toàn lao động cho Tổng công ty trong việc thực hiện tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và chiến lược đầu tư phát triển của Tổng công ty; phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu dài hạn trong quá trình hoàn thiện, đổi mới và phát triển của Tổng công ty. Các khóa đào tạo Tổng cụng ty tổ chức chưa cú mục tiờu cụ thể rừ ràng, việc đào tạo nhiều khi còn đại khái chưa tạo động lực thật sự cho học viên sau khi đào tạo thu được những kiến thức kỹ năng sẽ được sử dụng như thê nào. Do vậy làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo.
2.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo có tác động rất lớn đến hiệu quả khóa học, đến chất lượng học viên sau khi đào tạo và hơn cả là đáp ứng được những yêu cầu mục tiêu sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong thời gian tới. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo tại Tổng công ty được xây dựng chi tiết cụ thể. Vào tháng 3, tháng 4 phòng Tổ chức lao động thông báo các tiêu chuẩn, điều kiện để dự thi nâng ngạch cho cán bộ công nhân viên. Phòng tổ chức lao động xem xét các đơn thi nâng ngạch các cán bộ, nhân viên của các đơn vị gửi lên và lập danh sách cử đi đào tạo, tương tự Tổ chức lao động thông báo các điều kiện dự thi nâng bậc cho công nhân, từ những đơn đề nghị xin dự thi nâng bậc của công nhân các đơn vị tiến hành xem xét các tiêu chuẩn và lập danh sách gửi lên phòng Tổ chức lao động phê duyệt. Những
công nhân đủ tiêu chuẩn dự thi sẽ được cử đi đào tạo. Các điêu kiện tham gia các hình thức đào tạo của Tổng công ty cụ thể như sau :
2.2.1.3.1 Đối tượng đào tạo là cán bộ công nhân viên
Các khóa đào tạo ngắn hạn thì cán bộ công nhân viên được đi đào tạo được căn cứ vào yếu tố sau đây :
Những đối tượng mà công việc của họ mới đưa những công nghệ hiện đại vào sử dụng
Chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc hiện tại
Các khóa đào tạo dài hạn thì cán bộ công nhân viên phải đáp ứng các yêu cầu sau : Có thời gian công tác tại Tổng công ty Giấy Việt Nam từ 3 năm trở lên
Là lao động tiên tiến liên tục 3 năm trở lên Được đánh giá công tác tốt, có hiệu quả Không quá 35 tuổi
Có sức khoẻ tốt và cam kết sẽ làm việc lâu dài tại Tổng công ty
Ngành nghề đào tạo phải phù hợp đáp ứng được công việc đề ra của Tổng công ty
Ngoài các điều kiện chung như ở trên thì Tổng công ty còn quy định các yêu cầu cụ thể về đào tạo đối với công nhân viên như sau :
Tổng công ty cũng thường xuyên tổ chức thi nâng ngạch cho cán bộ, nhân viên, thi nâng bậc cho công nhân sản xuất. Để được tham dự cuộc thi nâng ngạch thì cán bộ, nhân viên phải có đủ tiêu chuẩn về thời gian giữ ngạch. Thời gian giữ ngạch được quy định là 3 năm.
Tổng công ty thường xuyên cử cán bộ đi học các lớp lý luận chính trị cao cấp. Tiêu chuẩn để tham gia khoá đào tạo này bao gồm : Cán bộ lãnh đạo phải là đảng viên,có trình độ từ đại học trở lên .Có độ tuổi từ 40 tuổi trở lên, có kinh nghiệm công tác.
2.2.1.3.2Đối tượng đào tạo là công nhân kĩ thuật
Trước khi tổ chức các cuộc thi nâng bậc thì Tổng công ty tổ chức các cuộc thi giữ bậc. Công nhân phải có đủ tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc theo quy định của
Tổng công ty. Nếu qua cuộc thi giữ bậc thì công nhân mới được tham dự cuộc thi nâng bậc.
Tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc như sau :
Đối với công nhân từ bậc 2/7 lên bậc 3/7 thời gian giữ bậc là 2 năm Đối với công nhân từ bậc 3/7 lên bậc 4/7 thời gian giữ bậc là 3 năm Đối với công nhân từ bậc 4/7 lên bậc 5/7 thời gian giữ bậc là 4 năm Đối với công nhân từ bậc 5 trở lên thời gian giữ bậc là 5 năm
Tiêu chuẩn về thi nâng bậc như sau :
Bao gồm các công nhân đã ký hợp đồng 1 năm làm vệc tại các phân xưởng các đội sản xuất ở các đơn vị của Tổng công ty và đã qua cuộc thi giữ bậc. Mặt khác, trong thời gian giữ bậc công nhân phải thường xuyên hoàn thành công việc được giao cả về số lượng và chất lượng, không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên, không vi phạm pháp luật, nếu vi phạm sẽ kéo dài thời gian giữ bậc.
Đối với những công nhân có nhiều thành tích xuất sắc trong công việc thì được ưu tiên thi nâng bậc sớm.
2.2.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Việc xây dựng chương trình đào tạo đóng vai trò rất quan trọng trong kế hoạch đào tạo của Tổng công ty. Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo phòng Tổ chức lao động sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo trình Tổng giám đốc và Hội đồng quản trị xem xét phê duyệt kế hoạch đào tạo thời gian tới. Chương trình đào tạo bao gồm : đối tượng đào tạo, số lượng học viên, nội dung khóa học, thời gian đào tạo, ngày khai giảng, giáo viên, dự kiến kinh phí
Bảng 2.4 Thực hiện đào tạo toàn Tổng công ty 2009
STT Đơn vị Tổng số khoá học Kinh phí Ghi
chú Nguồn giáo
viên từ Tổng công ty
Giáo viên thuê ngoài
Giáo viên từ Tổng công ty
(1000đ)
Giáo viên Thuê ngoài (1000đ)
1 Nhà máy hoá chất 06 0 30000 0
2 Nhà máy điện 16 0 70000 0
3 Nhà máy giấy 25 02 125000 80000
4 Xí nghiệp bảo dưỡng 02 04 8000 120000
5 Phòng kỹ thuật 05 05 40000 185000
6 Xí nghiệp dịch vụ 07 05 30000 170000
7 Các phòng ban 05 07 90000 425000
8 Khối đoàn thể 0 05 0 60000
9 Đào tạo chung cho
Tổng công ty 0 14 0 499,544
Tổng I 66 42 393,000 1,539,544
10 Đào tạo nước ngoài 110người 1.000.000
11 Tổ chức thi nâng bậc
cho công nhân 150 người 135000
12 Tổ chức thi ngạch
bậc cho cán bộ 90 người 85000
13 Khối Lâm nghiệp 0 05 0 180000
Tổng II 113 KHóa 393,000 3,332,544
( Nguồn : Báo cáo THĐT 2009 - Phòng tổ chức lao động) Qua bảng trên cho thấy năm 2009 toàn Tổng công thu thực hiện đào tạo 113 khóa học cho các đơn vị. Tổng kinh phí là 3,332,544,0000 đồng, trong đó kinh phí đào tạo dành cho giáo viên từ Tổng công ty là 393,000,000 đồng, giáo viên thuê ngoài 3,332,544 đồng. Đào tạo nước ngoài 110 người, tổ chức thi nâng bậc cho công nhân 150 người, tổ chức thi nâng ngạch cho cán bộ 90 người.
Bảng 2.5 Thực hiện đào tạo toàn Tổng công ty 2010
STT Đơn vị Tổng số khoá học Kinh phí Ghi
Nguồn giáo chú viên từ Tổng
công ty
Giáo viên thuê ngoài
Giáo viên từ Tổng công ty
(1000đ)
Giáo viên Thuê ngoài (1000đ)
1 Nhà máy hoá chất 07 0 25000 0
2 Nhà máy điện 18 0 85000 0
3 Nhà máy giấy 18 08 105000 70000
4 Xí nghiệp bảo dưỡng 02 05 10000 34000
5 Phòng kỹ thuật 02 08 25000 190000
6 Xí nghiệp dịch vụ 4 07 30000 200000
7 Các phòng ban 4 11 75000 405000
8 Khối đoàn thể 04 0 50000
9 Đào tạo chung cho
Tổng công ty 0 13 0 649330
Tổng I 55 56 355000 1598330
10 Đào tạo nước ngoài 80 người 800000
11 Tổ chức thi nâng bậc
cho công nhân 110 người 110000
12 Tổ chức thi ngạch
bậc cho cán bộ 50 người 50000
13 Khối Lâm nghiệp 1 04 5000 160000
Tổng II 116 KHóa 360,000 2,718,330
( Nguồn : Báo cáo THĐT 2010 - Phòng tổ chức lao động) Năm 2010 toàn Tổng công ty tổ chức 116 khóa học với tổng kinh phí là 3,078,330,000 đồng. Trong đó kinh phí chi trả cho giáo viên từ Tổng công ty là 360,000,000 đồng, kinh phí chi trả cho giáo viên thuê ngoài là 2,718,330 đồng.
Đào tạo nước ngoài được 80 người, tổ chức thi nâng bậc cho công nhân 110 người, tổ chức thi nâng ngạch cho cán bộ 50 người.
Dưới đây kế hoạch đào tạo cho toàn Tổng công ty trong năm 2011 Bảng 2.6 Kế hoạch đào tạo toàn Tổng công ty 2011
STT Đơn vị Tổng số khoá học Kinh phí Ghi
Nguồn giáo chú viên từ Tổng
công ty
Giáo viên thuê ngoài
Giáo viên từ Tổng công ty
(1000đ)
Giáo viên Thuê ngoài (1000đ)
1 Nhà máy hoá chất 05 0 25000 0
2 Nhà máy điện 15 0 75000 0
3 Nhà máy giấy 23 01 115000 50000
4 Xí nghiệp bảo dưỡng 02 05 10000 340000
5 Phòng kỹ thuật 06 04 30000 180000
6 Xí nghiệp dịch vụ 06 05 30000 170000
7 Các phòng ban 03 09 70000 415000
8 Khối đoàn thể 0 04 0 49000
9 Đào tạo chung cho
Tổng công ty 0 11 0 575000
Tổng I 60 39 355000 1929000
10 Đào tạo nước ngoài 100 người 1.000.000
11 Tổ chức thi nâng bậc
cho công nhân 120 người 130000
12 Tổ chức thi ngạch
bậc cho cán bộ 80 người 80000
13 Khối Lâm nghiệp 1 04 5000 160000
Tổng II 104 KHóa 360,000 3,299,000
( Nguồn : Báo cáo KHĐT 2011 - Phòng tổ chức lao động) Qua bảng trên ta thấy kế hoạch đào tạo năm 2011 của toàn Tổng công ty là 104 khóa với 5406 lao động được đào tạo, Tổng kinh phí là 3,659,000,000 đồng với kinh phí cho giáo viên từ Tổng công ty là 360,000,000 đồng, giáo viên thuê ngoài lao 3,299,000 đồng. Kế hoạch đào tạo của Tổng công ty đào tạo được 5406 lượt người trên Tổng số 6211 lao động là con số cao tuy nhiên có nhiều khóa đào tạo chung và thực sự không chuyên sâu nên con số này chưa chắc đã phản ánh đúng hiệu quả công tác đào tạo.
Dưới đây là kế hoạch đào tạo tại các đơn vị Tổng công ty :
Bảng 2.7 Kế hoạch đào tạo năm 2011 tại các đơn vị của Tổng công ty ( đơn vị : Tổng công ty )
Nội dung kế hoạch Đối tượng đào tạo
SL học viên
T/G đào tạo
Khai
giảng Nguồn GV
Kinh phí dự
kiến (đv 1000 đồng) Anh văn trình độ A CBCNV 27 4 tháng tháng
4
Trường CĐ
NCNG và CĐ 30000 Anh văn trình độ B CBCNV 30 4 tháng tháng
4
Trường CĐ
NCNG và CĐ 35000 Vinh tính cơ bản CBCNV 30 2 tháng tháng
3
Trường CĐ
NCNG và CĐ 40000 Phổ biến pháp luật CBCNV 4 ngày tháng
6
Sở tư pháp
thành phố 45000 Quản lý hành chính
nhà nước chương trình CVC
Cán bộ Quản lý 120 2 tuần tháng 9
Học viên hành
chính quốc gia 40000
Nghiệp vụ quản lý
Các đốc công, trưởng ca, cán bộ quản lý các đơn vị HTPT,
HTBS
80 3 ngày tháng
8 Thuê ngoài 40000
Nghiệp vụ văn phòng
Cán bộ nhân viên văn phòng
các công ty
100 2 ngày tháng
4 – 7 Thuê ngoài 40000 Quản trị sản xuất
Các đốc công, trưởng ca, đội trưởng sản xuất
120 2 ngày tháng
8 Thuê ngoài 40000 Quản lý cấp cao HĐTV và Ban
TGĐ 20 12 ngày tháng
4 - 7 Thuê ngoài 40000 Đào tạo thạc sĩ Tổng công ty
cử đi 10 2 năm Gửi đi học 150000
Học tập phương pháp Quản lý các
DN ở phía Nam
Cán bộ QL các phòng ban chức
năng, các đơn vị HTBS
250 1 tuần Quý
II 200000
( Nguồn : Báo cáo KHĐT 2011 - Phòng tổ chức lao động) Qua bảng trên ta thấy Tổng công ty đã xây dựng kế hoạch đào tạo cho cán bộ công nhân viên khá đa dạng và đúng với những mặt còn yếu đang cần được đào tạo của lao động tại Tổng công ty như đào tạo ngoại ngữ, vi tính, các nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước, các nghiệp vụ văn phòng, đào tạo thạc sĩ, quản trị sản xuất.
Tuy nhiên số lượng người được đào tạo còn quá ít so với nhu cầu thực tế, thơi gian đào tạo nhiều khóa quá ngắn nên hiệu quả thực sự không cao.
Lựa chọn phương pháp đào tạo : đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả của công tác đào tạo. Chọn lựa phương pháp đào tạo hiệu quả và chi phí hợp lý luôn là mục tiêu đưa ra của Tổng công ty. Dưới đây là một số phương pháp áp dụng cho công tác đào tạo tại Tổng công ty Giấy Việt Nam :
Đối với công tác đào tạo tại Tổng công ty
Đối với cán bộ, nhân viên: cán bộ công nhân viên cần được đào tạo sẽ tham gia các hội nghị, hội thảo và các bài giảng, đây thường là những khoá đào tạo ngắn hạn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo ngoại ngữ, vi tính, kiến thức quản