PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM
II. Cơ cấu Tổng số = 100%
2.2 Phân thích thực trang hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam
2.2.2 Những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo tại Tổng công ty Giấy Việt Nam những năm vừa qua
2.2.2.1 Thành tựu đã đạt được Thành tựu đạt được năm 2009 :
Tổng công thu thực hiện đào tạo 113 khóa học cho các đơn vị.
Đào tạo các khóa học về quản lý hành chính 200 lượt người Nghiệp vụ văn phòng 120 lượt người
Vi tính cơ bản : 50 lượt người
Đào tạo Anh – văn trình độ A, B 70 lượt người
Học viên được đào tạo tai các nước phát triển trên thế giới : Mỹ, Úc, Nga, Nhật… với 115 lượt người được đào tạo.
Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân 150 người Tổ chức thi nâng ngạch cho cán bộ 90 người.
Tổng công ty thực hiện 116 khóa học, đào tạo được 6338 học viên trong đó : Đào tạo về quản lý hành chính nhà nước cho cán bộ quản lý130 người
Đào tạo Anh văn trình độ A, B 50 người Đào tạo vi tính cơ bản 45 người
Đào tạo nghiệp vụ văn phòng 100 người Đào tạo thạc sĩ 15 người
Đào tạo nước ngoài
Đào tạo nước ngoài được 80 người, tổ chức thi nâng bậc cho công nhân 110 người, tổ chức thi nâng ngạch cho cán bộ 50 người
Thành tựu đạt được năm 2011 Đơn vị Tổng công ty
Đã đào tạo Anh văn trình độ A,B được 57 người Vi tính cơ bản 30 người
Quản lý hành chính nhà nước 120 người Nghiệp vụ văn phòng 100 người
Đào tạo quản lý cấp cao 20 người
Đào tạo quản trị sản xuất cho các đốc công trưởng ca, dội trưởng sản xuất :120 người
Đào tạo thạc sĩ quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực, quản trị tài chính :10 người Đào tạo nước ngoài ở các nước phát triển như Mỹ, Anh, Úc, Liên xô, Đức, Ấn độ .v.v 100 người
Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân 120 người Tổ chức thi nâng ngạch cho cán bộ 80 người …
Bên canh đó, Tổng công ty còn tổ chức nâng cao nghiệp vụ cho các cán bộ quản lý : Quản lý các dự án, Nghiệp cụ đấu thầu, An ninh quốc phòng, hợp đồng thương mại .v.v. Thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo toàn Tổng công ty như : Phòng cháy chữa cháy, An toàn lao động .v.v.
2.2.1.1. Ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân Ưu điểm
Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty về cơ bản đã được lãnh đạo
trú trọng xác định mục tiêu một cách cụ thể. Việc lựa chon đối tượng dựa vào nhu cầu cần được đào tạo của lao động.
Số lượng học viên được đào tạo đáp ứng kịp thời yêu cầu về công việc đề ra.
Hàng năm vẫn tổ chức đêu đặn các khóa học, các chương trình đào tạo cho công nhân viên để nâng cao kiến thức kĩ năng trong tình hình mới.
Tổng công ty đã có nhưng chính sách khuyến khích học viên tham gia đào tạo như khen thưởng, trả lương trong thời gian đi học …
Tổng công ty đã đào tạo được một đội ngũ cán bộ có trình độ cao : bằng đại học , thạc sĩ, tiến sĩ .v.v.
Hạn chế
Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty chưa thực sự chặt chẽ, việc xác định nhu cầu đào tạo nhiều khi chưa dựa vào tình hình thực tế do vậy xảy ra tình trạng nơi cần thì thiếu, nơi đủ lại thừa.
Việc quản lý chất lượng đào tạo học viên trong và sau chương trình đào tạo chưa thực sự chặt chẽ do vậy giảm động lực của học viên.
Công tác đào tạo còn chung chung, những chương trình đào tạo chuyên sâu cho cán bộ quản lý, công nhân sản xuất chưa thực sự nhiều.
Các chính sách khuyến khích cho học viên trong quá trình đào tạo của Tổng công ty còn thiếu do vậy chưa tạo được động lực cho học viên.
Việc đánh giá chất lượng sau đào tạo còn nhiều bất cập, sơ sài do vậy giảm hiệu quả công tác đào tạo. Khiến cho nhiều học viên bị bố trí việc làm sau đào tạo chưa phù hợp với năng lực.
Nguyên nhân của những hạn chế trên có thể do những yếu tố sau đây : Yếu tố khách quan :
Số lượng công nhân viên của Tổng công ty lớn, mà việc đào tạo cán bộ công nhân viên yêu cầu phải có thời gian . Do vậy công tác đào tạo tiến độ còn chậm là điều có thể hiểu được.
Chất lượng ngành giáo dục có những hạn chế nhất định
Các chính sách của Nhà Nước đối với đào tạo còn nhiều hạn chế so với thực tiễn, do vậy chưa thật sự khuyến khích đầu tư của doanh nghiệp cho công tác đào tạo.
Yếu tố chủ quan :
Tổng công ty chưa có nguồn kinh phí riêng dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực hàng năm mà chỉ trích từ các quỹ của Tổng công ty.
Những chủ trương định hướng của Tổng công ty về công tác đào tạo nguồn nhõn lực đó được xỏc định khỏ rừ ràng nhưng việc triển khai thực hiện cũn chậm.
Mục tiêu cụ thể của mỗi chương trình đào tạo của Tổng công ty còn xác định chung chung chưa cụ thể do vậy hiệu quả đạt được sau mỗi khóa đào tạo chưa thực sự cao.
Thiếu các chính sách quản lý kinh phí cho đào tạo còn nhiều bất cập gây thất thoát lãng phí.
PHẦN III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG