MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam
3.2.1. Xác định mục tiêu cho chương trình đào tạo cụ thể
Việc xác định mục tiêu cho chương trình đào tạo của Tổng công ty cần cụ thể, rừ ràng với từng đối tượng đào tạo cụ thể. Tổng cụng ty cần phải đề ra những mục tiêu cần đạt được cho học viên sau mỗi khoá đào tạo. Sau những khóa đào tạo chung thì 100% học viên phải đáp ứng được yêu cầu của công việc cần đào tạo, nắm được nội dung của khoá học, nắm được định hướng, phương hướng phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới… Còn đối với học viên là công nhân sản xuất thì sau mỗi khóa đào tạo các kỹ năng làm việc thì cần có bảng yêu cầu về năng suất lao động mà những công nhân đó phải đạt được dựa vào kết quả của công tác định mức. Những tiêu chí được đặt ra trước mỗi chương trình đào tạo cũng là những căn cứ cụ thể để đánh giá khi kết thúc khóa đào tạo. Mặt khác, để tạo động lực cho học viên thì Tổng công ty cần thường xuyên kiểm tra đốc thúc để các học viên chấp hành nghiêm chỉnh các khóa đào tạo, yêu cầu các trung tâm đào tạo gửi về Tổng công ty danh sách các học viên nghỉ học, không chấp hành tốt các khóa học, ngoài ta thì Tổng công ty cần có các hình thức khen thưởng cho những học viên có thành tích tốt để tạo động lực hơn nữa giữa các học viên.
3.2.2. Củng cố và tăng cường hệ thống các cơ sở đào tạo cho Tổng công ty
Hiện nay hệ thống cơ sở đào tạo của Tổng công ty Giấy Việt Nam đã được trang bị nhiều thiết bị hiện đại phục vụ cho đào tạo. Tuy nhiên với nhu cầu thực tế tại Tổng công ty thì cơ sở vật chất còn thiếu nhiều và chưa thực sự đồng bộ do vậy trong thời gian tới cần có sự quan tâm đầu tư nhiều hơn cụ thể :
Cần xắp xếp vị trí ổn định cho các lớp đào tạo. Hiện nay việc đào tạo tại Tổng công ty được triển khai tại các phòng họp, phòng hội thảo nên rất bất tiện, luôn bị
động cho các học viên, bên cạnh đó không lắp đặt được các thiết bị tin học và phương tiện học tập, giảng dạy để phục vụ việc học. Do vậy trong thời gian tới Tổng công ty cần trang bị các phòng học rộng rãi, được lắp đặt các thiết bị hiện đại có thể hội thảo trực tuyến, phục vụ trình chiếu slide.v.v
Cần tăng cường đầu tư trang bị cho các lớp đào tạo những phương tiện hiện đại, các loại sách và tài liệu đào tạo mới, các phần mềm đào tạo, bố trí nơi học sạch sẽ, gọn gàng đủ ánh sáng và quạt tạo môi trường tốt nhất cho các học viên...
3.2.3. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo
Việc đa dạng hóa các loại hình đào tạo sẽ giúp tạo điều kiện tốt nhất cho các học viên tiếp thu kiến thức một cách đa dạng, phù hợp với từng công việc.
Do vậy tổng công ty nên tổ chức thêm nhiều loại hình đào tạo như : tăng cường cho các học viên trao đổi học tập với nước ngoài, thường xuyên mở lớp đào tạo và đào tạo lại cho cán bộ quản lý, cán bộ công nghệ và kỹ thuật, cử người đi học các lớp do Bộ, Ngành tổ chức để nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
3.2.4. Tăng cường liên kết quốc tế trong đào tạo
Tăng cường sự liên kết với các trường Đại học danh tiếng nước ngoài, các cơ sở đào tạo, các trung tâm chuẩn quốc tế để tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên của Tổng công ty tham gia các khóa đào tạo tại đó.
Tổng công ty nên tăng cường tổ chức các buổi hội thảo, hội nghị có sự góp mặt của các chuyên gia giỏi nước ngoài để trao đổi các kinh nghiệm về tổ chức, quản lý để áp dụng vào thực tiễn công ty, xin ý kiến đánh giá của các chuyên gia.
3.2.5. Thực hiện công tác lập và quản lý nguồn kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ngày càng tăng ở Tổng công ty để cóthể đáp ứng cả về chất lượng và số lượng yêu cầu phải bổ sung nguồn kinh phí hàng năm dựa vào các bản báo cáo dự trù kế hoạch đào tạo năm đó. Kinh phí càng được đầu tư nhiều thì sẽ càng nâng cao hiệu quả đào tạo, đội ngũ cán bộ được đào tạo ra sẽ chât lượng cao hơn đáp ứng được nhu cầu công việc đề ra. Song song với việc
lập nguồn kinh phí đào tạo thì việc quản lý kinh phí đào tạo một cách hợp lý cũng đóng vai trò hết sức quan trọng đến hiệu quả công tác đào tạo. Quản lý quỹ càng chặt chẽ hợp lý thì càng tiết kiệm được chi phí đào tạo, từ đó sử dụng để mở thêm các khóa đào tạo khác. Để quản lý tốt kinh phí cho đào tạo các khoản chi cần được tính toán chi tiết cụ thể ví dụ :
Các khoản chi phí cho việc học tập của các học viên bao gồm : học phí, chi phí tài liệu, chi phi ăn ở …
Các khoản chi phí đào tạo bao gồm : lương trả cho giáo viên giảng dạy, các phương tiện máy móc thiết bị dành cho đào tạo …
Tiền lương chi trả cho người lao động trong quá trình tham gia đào tạo 3.2.6. Mở rộng, nâng cấp các cơ sở đào tạo hiện có
Mở rộng và nâng cấp cơ sở vật chất cũng như ngành nghề đào tạo của trường Cao đẳng nghề Công nghệ Giấy và Cơ điện để đáp ứng đầu ra học viên cho các dự án mới của Tổng công ty. Các sơ sở các lớp cạnh doanh nghiệp cần được đầu tư cơ sở vật chất kĩ thuật tạo điều kiện tốt hơn cho các học viên.
3.2.7. Sử dụng có hiệu quả cán bộ, công nhân viên sau chương trình đào tạo
Việc sử dụng cán bộ công nhân viên sau khi đã được đào tạo để có hiệu quả nhất đối với Tổng công ty cũng là một vấn đề cần được quan tâm. Do vậy, Tổng công ty cần có những quy định cho cán bộ công nhân viên sau khi đã được đào tạo phải thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ đã được đề ra, nhằm sử dụng tối hiệu suất của lao động. Mặt khác, Tổng công ty cần xây dựng các chính sách khuyến khích động viên cán bộ công nhân viên sau đào tạo để tạo động lực cho họ sáng tạo, cải tiến phương thức làm việc, áp dụng tốt hơn kiến thức đã học vào công việc thực tế, tăng lương thưởng nếu họ hoàn thành tốt công việc được giao để tạo động lực phấn đấu. Qua đó tác động đến những người đang có nhu cầu đào tạo có động lực tham gia các khóa đào tạo nâng cao kiến thức kĩ năng để có cơ hội vị trí làm việc tốt hơn trong tương lai.
3.2.8. Hoàn thiện công tác đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực sau mỗi khoá học của Tổng công ty
Bước cuối cùng trong công tác đào tạo là việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo. Đánh giá chương trình đào tạo sẽ cho biết hiệu quả và lơi ích của chương trình đào tạo đối với phát triển hiện tại cũng như tương lai của Tổng công ty qua đó rút kinh nghiệm cho công tác đào tạo giai đoạn tới. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty Giấy thông qua bài thi nâng ngạch, nâng bậc, sau khi đã qua bài thi lao động sẽ được chuyển vào làm công việc mới, còn không đạt thì sẽ phải thi lại.
Công tác đánh giá tại Tổng công ty ngoài sử dụng thông qua việc đánh giá điểm thi của khóa đào tạo, xếp loại chứng chỉ … Tổng công ty nên sử dụng thêm một số phương pháp sau đây để công tác đánh giá được toàn diện nhất :
Yêu cầu các cán bộ quản lý trực tiếp lập báo cáo nhận xét về sự thay đổi hiệu quả làm việc, tác phong thái độ của lao động sau khi tham gia khóa đào tạo, qua đó so sánh hiệu quả làm việc trước và sau đào tạo, người đã được đào tạo với người chưa được đào tạo,
Phỏng vấn trực tiếp, bảng hỏi để lấy ý kiến phản ánh của lao động sau đào tạo về : nội dung chương trình đào tạo hơp lý không, mục tiêu đào tạo, phương thức đào tạo đã thích hợp với vị trí công việc chưa, giáo viên giảng dạy có nhiệt tình không, .v.v. từ đó tổng hợp rút kinh nghiệm với khóa đào tạo trong tương lai.
Mỗi phương thức đều có ưu nhược điểm riêng do vậy để công tác đánh giá một cách toàn diện nhất thì cần kết hợp các phương pháp đánh giá trên để đưa ra một cái nhìn đa chiều về hiệu quả của công tác đào tạo qua đó rút ra những thiếu xót sai lầm để thực hiện tốt hơn công tác đào tạo trong tương lai.
3.2.9. Một số biện pháp khác
Xác định đúng nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty qua đó giúp tránh được những tổn thất về thời gian, chi phí… Việc xác định đúng nhu cầu đào tạo phải kết hợp chặt chẽ với các công tác phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Tăng cường công tác tuyển dụng về chất, về lượng để đáp ứng được nhu cầu
lao động còn thiếu trong Tổng công ty. Công tác tuyển dụng nếu được thực hiện tốt thì các ứng viên được tuyển sẽ đáp ứng được nhu cầu công việc đặt ra mà không phải qua công tác đào tạo từ đó giảm bớt gánh nặng cho công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Thực hiện phân tích công việc : việc thực hiên phân tích công việc là tiền đề cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. Phân tích công việc của các cán bộ công nhân viên giúp cho cấp trên có thể đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra của cấp dưới từ đó đưa ra các quyết định về đào tạo với nhân viên đó.
Thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách chính xác : việc đánh giá thực hiện kết quả công việc sẽ cho thấy được những lao động không hoàn thành công việc được giao. Từ đó xác định được phải đào tạo bao nhiêu nhân viên ở các vị trí nào, đào tạo những kỹ năng gì tính toán được chi phí dự trù cho chương trình đào tạo.