2.2. Thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
2.1.1. Thực trạng về việc sử dụng các khuyến khích vật chất
Tạo động lực cho ngời lao động thông qua tiền lơng
• Đối với nhân viên kinh doanh, công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng.
Hình thức này được áp dụng đối với nhân viên kinh doanh. Tiền lương của nhân viên kinh doanh được tính dựa vào doanh số tiêu thụ của từng nhân viên. Mỗi tháng nhân viên kinh doanh nhận được tiền hỗ trợ xăng xe và điện thoại là 1.500.000 đồng, lương chính được tính dựa vào các mức doanh thu của công ty. Cụ thể là:
Bảng 2.4: Mức lương theo mức doanh thu
STT Mức doanh thu (triệu đồng) Mức lương
1 < 200 1.000.000 đ
2 200 – 400 3.000.000 đ
3 400 – 600 4.000.000 đ
4 600 - 800 5.500.000 đ
5 800 – 1.000 7.000.000 đ
6 > 1.000 7.000.000 đ+ (DT - 1
tỷ)/100000*1000000đ Nguồn: Phòng kinh doanh – Công ty Đại Phong Mức lương và mức doanh thu này được công ty xác định từ năm 2010, cho đến nay mức lương không có sự thay đổi, mức lương của nhân viên kinh doanh tại công ty tạm đủ, thu nhập bình quân một nhân viên một tháng đạt trên 7 triệu. Đây là bộ phận có mức lương bình quân cao trong công ty.
Bảng 2.5: Tiền lương của nhân viên phòng kinh doanh Tháng 12 năm 2011
ĐVT: Nghìn đồng
STT Họ và tên Doanh
thu
Tiền lương
Phụ cấp Tổng
Ăn trưa Điện thoại
Xăng xe 1 Nguyễn Danh
Quang
460.000 4.000 1.000 500 1.000 6.500
2 Thái Kim Oanh 590.000 4.000 1.000 500 1.000 6.500
3 Hoàng Văn
Thắng
795.000 5.500 1.000 500 1.000 8.000
4 Nguyễn Ngọc Anh
806.000 7.000 1.000 500 1.000 9.500
5 Trần Quang Việt 560.000 4.000 1.000 500 1.000 6.500 6 Nguyễn Đình 608.000 5.500 1.000 500 1.000 8.000
Ngọc
7 Phạm Hồng Thái 900.000 7.000 1.000 500 1.000 9.500 8 Ngô Anh Tuấn 1.200.000 9.000 1.000 500 1.000 11.500
9 Phạm Ngọc Hải 203.000 3.000 1.000 500 1.000 5.500
10 Phạm Quang Minh
490.000 4.000 1.000 500 1.000 6.500
11 Nguyễn Hồng Khanh
579.000 4.000 1.000 500 1.000 6.500
12 Tạ Quang Hưng 280.000 3.000 1.000 500 1.000 5.500 13 Nguyễn Viết
Vượng
1.100.000 8.000 1.000 500 1.000 10.500 14 Dương Văn Sao 180.000 1.000 1.000 500 1.000 3.500
Nguồn: Phòng kế toán – Công ty Đại Phong
Nh vậy cụng tỏc tạo động lực lao động thụng qua tiền lương đối với nhừn viờn kinh doanh đợc thể hiện nh sau:
Mặt đợc:
- Hình thức trả lơng đợc áp dụng theo đúng quy định của nhà nớc đề ra làm cho ngời lao động yên tâm và tin tởng vào công ty hơn.
- Với cách tính lơng này đã tạo động lực cho ngời lao động ở chỗ là: cách tính lơng còn thể hiện tính minh bạch, công khai. Tiền lơng mà người lao động nhận đợc do chính khả năng mà họ làm ra. Nếu họ làm đợc nhiều họ sẽ đợc hởng nhiều, và ngợc lại nếu năng suất lao động thấp thì tiền lơng kéo theo cũng thấp.
- Khuyến khích đợc ngời lao động, nâng cao trách nhiệm trớc tập thể, quan tâm tới kết quả cuối cùng mà họ tạo ra, giúp họ thấy đợc tầm quan trọng của mỗi cá nhân, họ sẽ phối hợp với nhau tốt hơn.
- Cách tính lương cho người lao động căn cứ vào doanh thu và áp dụng với tất cả nhừn viờn kinh doanh. Do đú sẽ tạo sự cụng bằng cho cỏc thành viờn trong công ty.
- Căn cứ vào doanh thu và kết quả thực hiện cụng việc người lao động được hưởng lương phù hợp với kết quả thực hiện công việc của cá nhân. Mức lương bình
quân của người lao động trong công ty khá cao hơn 7.000.000 đ/tháng.
Mặt cha đợc:
Khoảng cách gữa các ngưỡng để tăng lương cơ bản là 200 triệu đồng, đây là khoảng cách khá lớn gây ra sự bấp công trong việc trả lương cho nhân viên kinh doanh. Ví dụ như trong tháng 12 năm 2011, mức doanh thu của anh Nguyễn Đình Ngọc là 608 triệu đồng, anh được nhận mức lương là 8 triệu đồng; trong khi đó anh Hoàng Văn Thắng có mức doanh thu là 795 triệu đồng mà tiền lương cũng chỉ nhận được là 8 triệu đồng. Điều này đòi hỏi công ty cần rút gắn khoảng cách doanh thu để tính các mức lương hoặc áp dụng một cách tính lương khác để đảm bảo tính lương đúng, đủ, công bằng cho các nhân viên trong công ty.
• Đối với cán bộ nhân viên khối văn phòng
Đặc thù của bộ phận nhân viên văn phòng là những ngời làm việc theo thời gian nên công ty không thể áp dụng hình thức trả lơng theo sản phẩm tập thể mà công ty áp dụng hình thức trả lơng theo chức danh, và thực hiện theo đúng quy định về thang bảng lơng của nhà nớc. Hình thức trả lơng này đợc tính dựa vào số ngày làm việc, chức vụ, trình độ học vấn. Các đối tợng áp dụng:
- Cán bộ quản lý - Cán bộ kỹ thuật
- Cán bộ làm công tác chuyên môn - Cán bộ nghiệp vụ
- Cán bộ làm công tác hành chính - Các nhân viên phục vụ
Chế độ trả lơng tại công ty áp dụng đợc tính nh sau:
Lơng thực tế = Lơng cơ bản + Các khoản thởng + Phụ cấp (nếu có) Trong đó:
Lơng cơ bản = Tiền lơng tối thiểu * hệ số cấp bậc
Tiền lơng tối thiểu đợc công ty áp dụng chi trả là 730.000 đồng và đợc công ty áp dụng trớc ngày 01/05/2010
Ví dụ 1: Tính lơng cho cấp bậc phó giám đốc công ty
Chỉ tiêu Đơn vị tính Hệ số Thành Tiền
Hệ số cấp bậc 5.0
Phụ cấp chức vụ 0.4
Tỷ lệ thởng trên tổng lơng
khi hoàn thành nhiệm vụ % 10
Thởng đủ công Đồng/tháng 100.000
Lơng cơ bản Đồng 730.000 x 5 3.650.000
Tiền phụ cấp Đồng 3.650.000 x 0.4 1.095.000
Tiền thởng Đồng 3.650.000 x 0.1 365.000
Tổng lơng 5.210.000
Nguồn: Phòng kế toán – Công ty Đại Phong Ví dụ 2: Tính lơng cho cấp bậc nhân viên
Chỉ tiêu Đơn vị tính Hệ số Thành
Tiền
Hệ số cấp bậc 2. 63
Tỷ lệ thởng trên tổng lơng khi
hoàn thành nhiệm vụ % 10
Thởng đủ công Đồng/ tháng 100.000
Lơng cơ bản Đồng 730.000 x 2, 63 1.722.80
0
Tiền thởng Đồng 1.722.800 x 0.1 172.280
Tổng lơng 1.995.08
0
Nguồn: Phòng kế toán – Công ty Đại Phong
Để có thể chi tiết hơn về tình hình trả lơng cho khối văn phòng cũng nh tiền lơng thực tế mà họ nhận đợc ta có bảng tổng hợp thanh toán tiền lơng của một số cán bộ- nhân viên tiêu biểu khối văn phòng tháng 04/2011 sau đây:
Bảng 2.6: Bảng thanh toán tiền lơng tháng 04/2011 - Cụng ty TNHH Đại Phong Hà Nội Bảng thanh toán tiền lơng tháng 04 năm 2011
Bộ phận: Văn Phòng
STT Họ và tên Số
thẻ
Ngày công Lơng cơ
bản
Học, họp,lễ,phép,
chờ việc
Thởnghoàn thành nhiệm
vô
Đủ công
Các khoản phụ cấp
Cộng lơng Các khoản khấu trừ Tiền lơng
còn đợc lĩnh Ký nhËn
LVTT N.nghỉ Lễ
phép C/V PCTN ăn tra 7% BH Tạm ứng ăn tra Cộng
1 Nguyễn Thế Trại PGĐ 26 3,650,000 365,000 100,000 1,095,000 130,000 5,340,000 0 0 0 0 5,340,000
2 Trần Xuân Thủy Qđ 26 2,920,000 292,000 100,000 584,000 130,000 4,026,000 0 0 130,000 130,000 3,896,000
3 Lê Thị Vân 6 18 8 1,192,708 0 0 0 90,000 1,282,708 0 500,000 90,000 590,000 692,708
4 Lê Ngọc Thúy 7 25 1 1,656,538 0 80,000 0 125,000 1,861,538 130,308 0 125,000 255,308 1,606,230
5 Vũ Hồng Diệu 140 26 1,722,800 172,280 100,000 0 130,000 2,125,080 148,756 500,000 0 648,756 1,476,324
6 Hà Vân Anh 299 23 3 1,524,015 0 40,000 0 115,000 1,679,015 0 0 115,000 115,000 1,564,015
Tổng Cộng 12,666,061 829,280 420,000 1,679,000 720,000 16,314,341 279,063
1,000,00
0 460,000 1,739,063 14,575,278
Ngày 10 tháng 05 năm 2010
Giám đốc Công ty Kế toán trởng công ty Ngời lập
Nguyễn Trọng Hòa Lê Ngọc Thúy
(Nguồn : Phòng kế toán tài vụ cung cấp)
Đánh giá công tác tạo động lực lao động thông qua hình thức trả lơng theo chức danh đối với cán bô, nhân viên khối văn phòng. Công ty đã tạo
động lực lao động ở chỗ
- áp dụng đúng nguyên tắc tính lơng theo nhà nớc quy định: Tiền lơng cơ
bản = Tiền lơng tối thiểu * hệ số cấp bậc, làm cho ngời lao động tin tởng vào cách tính lơng của công ty.
- Công ty áp dụng mức lơng tối thiểu cho ngời lao động cao hơn với mức lơng tối thiểu mà nhà nớc quy định trong cùng một điểm thời gian (công ty áp dụng mức lơng tối thiểu cho ngời lao động là 730000 đồng, trong khi nhà nớc quy định mức lơng tối thiểu trả cho ngời lao động tính theo chức danh là 650000
đồng và thời điểm mà công ty áp dụng mức lơng đó là trớc ngày 01/05/2010).
Điều đó tạo động lực vô cùng to lớn cho ngời lao động, mức lơng mà họ nhận đ- ợc tăng lên đáng kể nhờ vào mức lơng tối thiểu mà công ty quy định, giúp cho họ nâng cao đợc cuộc sống hàng ngày của bản thân cũng nh gia đình họ. Từ đó làm cho họ hài lòng, gắn bó hơn với công ty.
- Tiền lơng thực tế của nhân viên khối văn phòng đợc tơng ứng với số ngày làm việc trong tháng của họ (nếu trong tháng mà họ nghỉ làm buổi nào sẽ không đợc công ty trả lơng cho buổi đó), cách tính lơng này tạo đợc sự công bằng, tránh đợc sự ganh tỵ trong ngời lao động. Từ đó cũng tạo động lực cho ng- ời lao động yên tâm làm việc.
Tạo động lực lao động thông qua tiền thởng
§èi nhân viên kinh doanh
Bảng 2.7: Mức thởng đối với nhừn viờn kinh doanh
STT Hình thức Đơn vị tính Mức thởng
1 Thởng quý % 10
2 Thởng hoàn thành chỉ tiêu của
phòng % 5
Nguồn: Phòng kế toán – Công ty Đại Phong
Đối với khối lao động này hiện tại công ty đã tạo động lực lao động thông qua 2 hình thức thởng:
- Thởng Thởng quý chiếm 10% tiền lơng mà phũng nhận đợc. Công ty
quy định cứ tăng 110% chỉ tiờu của quý thì tổ sản phũng sẽ nhận đợc 10% tiền lơng
- Thởng hoàn thành chỉ tiêu đặt ra 5% tiền lơng mà phũng nhận đợc, với hình thức thởng này công ty chỉ quy định các tổ phũng hoàn thành đợc chỉ tiêu
đặt ra thì ngời lao động sẽ nhận đợc tiền thởng ngay.
Với các hình thức thởng mà công ty áp dụng, công ty đã tạo đợc động lực làm việc cho ngời lao động cụ thể:
- Nâng cao tiền lơng thực tế cho ngời lao động, góp phần nâng cao chất l- ợng cuộc sống của họ và gia đình họ
- Thể hiện sự quan tâm của công ty đối với thành quả lao động của ngời lao động, làm cho ngời lao động yêu mến công việc và tích cực làm việc hơn.
Đối với nhân viên khối văn phòng hình thức thởng nh sau
Bảng 2. 8: Mức thởng đối với nhân viên khối văn phòng
STT Hình thức Đơn vị tính Mức thởng
1 Thởng hoàn thành nhiệm vụ % 10
2
Số ngày đi làm - 26 Ngày - 25 Ngày - 24 Ngày - 23 Ngày - 22 Ngày
Đồng/ tháng
100.000 80.000 60.000 40.000 20.000
3
Thởng theo doanh thu tính trên 1000 USD
- Giám đốc, PGĐ
- Trởng phòng
- Phó phòng, Quản đốc
Đồng
Đồng
Đồng
3.000 2.500 2.000 Nguồn: Phòng kế toán – Công ty Đại Phong
Để tạo động lực lao động cho cán bộ khối văn phòng hăng hái, tích cực làm việc hơn nữa, ngoài các chế độ tiền lơng mà họ nhận đợc, công ty cũng đã
có các hình thức thởng (Bảng 8: Mức thởng đối với nhân viên khối văn phòng) góp phần tăng thêm thu nhập cho họ.
Và các hình thức thởng đó giúp ngời lao động:
- Nâng cao thu nhập, cải thiện mức sống cho cán bộ công nhân viên
- Giúp họ tin tởng vào các chính sách đãi ngộ của công ty, khuyến khích họ làm việc tích cực hơn, yêu nghề hơn.
- Nó cũng thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo tới kết quả làm việc của ngời nhân viên.
Đánh giá công tác tạo động lực lao động thông qua tiền lơng, tiền thởng
Mặt đợc:
- Có chế độ trả lơng ở mức cao
- Tuân thủ theo đúng quy định về tiền lơng, tiền thởng do nhà nớc ban hành
- áp dụng mức lơng tối thiểu là 730.000 đồng sớm hơn so với quy định của nhà nớc (công ty áp dụng trớc ngày 01/05/2010)
- Có các hình thức thởng nhằm nâng cao thu nhập cho ngời lao động trong toàn công ty.
Mặt hạn chế:
Đối với tiền lơng
- Còn tồn tại việc trả lơng chậm so với kế hoạch trả lơng, cha có quỹ lơng
để khắc phục tình hình trả lơng chậm, mức lơng còn thấp so với một số doanh nghiệp trong ngành.
- Hình thức trả lơng theo doanh thu đối với nhõn viờn kinh doanh cha khuyến khích đợc cá nhân ngời lao động tích cực tham gia lao động, sản xuất bởi khoảng cách tính lương còn quá cao.
Về chính sách thởng
- Các hình thức thởng cha nhiều
- Tiêu chí đánh giá cha đợc khách quan - Tiền thởng còn ít
- Cha có hình thức phạt đối với ngời lao động không hoàn thành nhiệm vụ.