NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI PHONG HÀ NỘI
B. Đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
4.3.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ðầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, Ðào tạo cho người lao động còn có ý nghĩa quan trọng hơn vì họ là lực lượng xung kích trong việc quản lý vận hành mọi hoạt đông của công ty. Chính vì vậy, nâng cao năng lực cho người lao động là một nội dung quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm hướng tới mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng được sự phát triển và đổi mới về mọi mặt của Công ty.
Muốn làm cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực người lao
động thực sự hiệu quả và phù hợp với nhu cầu và mong muốn của người lao động, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cần hoàn thiện theo hướng sau:
Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục, thường bao gồm các bước sau:
Hình 4.1: Tiến trình đào tạo CBCNV a. Xác định nhu cầu đào tạo
Một nhu cầu đào tạo hay phát triển có thể được mô tả là đang tồn tại vào một thời điểm nhất định khi trình độ thực tế và năng lực của con người khác với tình trạng mong muốn hoạt động của công ty. Vào mỗi kỳ, bộ phận nhân sự dựa trên phân tích công việc của đơn vị, phân tích công việc của cá nhân và căn cứ trên tình hình thực tế công việc, mục tiêu công việc để xác định nhu cầu đào tạo chung của công ty. Đặc biệt cần phải cải tiến nội dung, phương pháp đào tạo nhằm nâng cao thực sự trình độ hiểu biết, trình độ tay nghề của lực lượng để:
- Thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao trình độ của người lao động,
- Rút ngắn thời gian sửa chữa, bảo dưỡng, thời gian khắc phục các sự cố, - Hoàn thiện các quy trình quản lý vận hành,
- Định hướng, quy hoạch sử dụng lao động, tạo điều kiện để phát triển nguồn nhân lực.
Để các chương trình đào tạo thực sự phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng Xác định nhu cầu đào tạo và phát
triển
Xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo
của người lao động trong công ty, công ty nên thường xuyên tiến hành khảo sát nhu cầu thực sự của họ. Đơn giản nhất, công ty nên thông báo bằng văn bản cho từng bộ phận trong công ty và để người lao động tự xác định nhu cầu của mình cũng như những kiến thức, kỹ năng cần được trang bị, sau đó tổng hợp lại, hình thành nhu cầu chung của toàn công ty.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã được xác định ở bước trên, công ty tiến hành xác định mục tiêu đào tạo. Mục tiêu của đào tạo cho người lao động chủ yếu là mở rộng, nâng cao năng lực kỹ thuật và nâng cao kỹ năng quản trị. Làm thế nào để người lao động trở thành những công nhân đa năng, có thể cùng lúc đảm nhận nhiều công việc, nhiệm vụ phức tạp là mục tiêu chính của công tác đào tạo.
Đây cũng là cơ sở để công ty có thể thiết kế lại công việc, mở rộng công việc hiện tại của người lao động, tránh sự nhàm chán trong công việc.
c. Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo
Hiện nay nhiều chương trình đào tạo cho người lao động vừa gây lãng phí về tài chính vừa tạo sự nhàm chán cho người học dẫn đến giảm nhu cầu được tham dự. Vì vậy công ty cắt bớt một số chương trình đào tạo không phù hợp và mở rộng các chương trình đào tạo mới mang lại lợi ích thực sự cho người lao động.
Quan trọng hơn, công ty nên khuyến khích người lao động tự nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn, đồng thời tạo điều kiện để họ được thể hiện những nghiên cứu của mình và giới thiệu cho những người khác. Ví dụ như công ty có thể thành lập các “câu lạc bộ kỹ thuật” hay “hội nghị bàn tròn kỹ thuật”. Thông qua các câu lạc bộ hay hội nghị bàn tròn này, người lao động tự trao đổi kinh nghiệm, trình độ với nhau và thi thố tài năng cá nhân. Các câu lạc bộ hay hội nghị này không cần thiết phải tiến hành bằng cách gặp mặt trực tiếp mà có thể thông qua trang thông tin nội bộ tại công ty hay Website mà công ty
đang sử dụng.
c. Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo
Xuất phát từ mục tiêu đào tạo, nhu cầu đào tạo và năng lực tài chính của công ty, công ty có thể tự tiến hành các chương trình đào tạo hay kết hợp với các đơn vị đào tạo ngoài công ty để tiến hành đào tạo cho người lao động. Khi tổ chức các chương trình đào tạo cần lưu ý một số nguyên tắc sau:
- Thời gian đào tạo không ảnh hưởng đến công việc,
- Không nên thiết kế các bài học quá tải đối với nhận thức của người học nhưng cũng không nên quá dễ để tạo sự nhàm chán cho người học,
- Tiết kiệm kinh phí đào tạo nhưng vẫn đảm bảo mục tiêu và hiệu quả của chương trình đào tạo.
d. Đánh giá kết quả đào tạo
Sau khi kết thúc mỗi khoá học, Công ty cần tiến hành đánh giá chương trình đào tạo để xem lại mục tiêu đặt ra của chương trình đã đạt được đến mức độ nào. Việc đỏnh giỏ đào tạo chỉ cú thể thực hiện được khi cú tiờu chớ rừ ràng cho từng khoá đào tạo. Ðánh giá kết quả đào tạo cần được thực hiện theo các tiêu chí sau:
Thoả mãn các học viên: Các học viên có cảm thấy nhu cầu và nguyện vọng của họ có được đáp ứng thông qua khoá học đào tạo hay không.
Đáp ứng đòi hỏi yêu cầu của công việc: Khi học viên trở về vị trí công tác, việc thực hiện công việc của họ có tốt hơn không? Điều này có thể đánh giá qua mức độ hoàn thành công việc.
Khả năng sáng tạo sau mỗi khóa học: Sau mỗi khóa học, người học thu được những kiến thức mới gì? Có khả năng vận dụng vào công việc hay không?
Có khả năng thực hiện được các công việc phức tạp hơn hay không?...
Đối với tất cả chương trình đào tạo, bộ phận nhân sự trong công ty phải thống kê được kết quả cuối khóa (kết quả học tập của học viên) để nắm được chất lượng đào tạo, đánh giá mức độ đạt được mục tiêu của khóa đào tạo, những
điểm còn tồn tại cần khắc phục. Trên cơ sở đó cân đối, điều chỉnh cho nội dung, kế hoạch đào tạo tiếp theo của công ty đảm bảo đúng đắn và phù hợp hơn.