CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ VIỆT
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt
2.3.1 Ƣu điểm
- Công ty đã thực hiện công tác hoạch định nhân sự một cách khá hiệu quả, công ty đã đề ra những kế hoạch cụ thể về nhu cầu nhân sự.
- Công ty đã xây dựng được cho mình bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cụng việc một cỏch khoa học để giỳp cho từng nhõn viờn nắm rừ được cụng việc và nhiệm vụ của mình, đồng thời còn hỗ trợ tốt cho các công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên .
- Công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng tương đối đầy đủ, hợp lý và lập được kế hoạch tuyển dụng cụ thể, nhờ đó đã giúp cho công ty tuyển được những ứng viên có năng lực tốt mà không tốn quá nhiều thời gian và chi phí.
- Công ty đã tận dụng nguồn nhân lực nội bộ của mình để giúp công tác tuyển dụng của công ty được thực hiện nhanh chóng và tiết kiệm chi phí, khắc phục được tình trạng thừa nhân lực ở các chi nhánh khác của mình.
- Công ty đã hết sức chú trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Cụ thể, công tác đào tạo gồm: đào tạo mới, đạo tạo nâng cao, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ bằng các hình thức: đạo tạo tại chỗ (kèm cặp), thực tập sinh, đào tạo tại chức, hội thảo, hội nghị, đào tạo theo các chuyên đề, tham quan. Tuỳ từng đối tượng công ty có các hình thức đào tạo khác nhau cho phù hợp, với mục đích tạo hiệu quả cao đáp ứng kịp thời yêu cầu sản xuất kinh doanh.
- Nhìn chung hệ thống tiền lương và đãi ngộ hiện tại của công ty cơ bản đã đạt được mục tiêu cạnh tranh nhằm thu hút đội ngũ nhân viên có năng lực và mục tiêu chi phí của công ty.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân còn tồn tại
Hạn chế 1: Công ty chưa thật sự có những phương án và quy trình hoạch định hoàn chỉnh, thống nhất. Vì vậy công ty nên xây dựng và hoàn thiện các công tác này tránh làm tiêu tốn thời gian và chi phí.
Nguyên nhân còn tồn tại:
- Công ty mới thành lập chưa lâu và quy mô không lớn lắm nên hiện chưa tập trung vào việc hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự.
- Mức độ chuyên sâu của QTNNL chưa cao.
Hạn chế 2: Kênh tìm kiếm, thu hút ứng viên bên ngoài của công ty còn chưa đa dạng. Công ty chỉ sử dụng cách thông báo tuyển dụng phổ thông nhất là treo bảng thông báo mà chưa tận dụng những hình thức khác để giúp thu hút được nhiều ứng viên hơn. Công tác chuẩn bị cho phỏng vấn chưa được công ty thực hiện tốt.
Công cụ quan trọng phục vụ cho quá trình phỏng vấn chưa được công ty chú trọng xây dựng là bảng câu hỏi phỏng vấn cho các vị trí công việc cần tuyển…
Nguyên nhân còn tồn tại:
- Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, đánh giá và khuyến khích năng lực hoạt động của cán bộ thiếu độ tin cậy, đôi lúc không có cơ sở khoa học, lệ thuộc vào nhận định chủ quan của lãnh đạo.
- Công tác chuẩn bị phỏng vấn chưa được công ty quan tâm đúng mức.
- Hình thức treo biển thông báo tuyển dụng đã trở thành hình thức thông dụng tại địa phương, các hình thức khác chưa được nhiều doanh nghiệp biết đến và chú trọng.
Hạn chế 3: Những khóa đào tạo của công ty hiện tại là những khóa học ngắn hạn, có nội dung nghiêng về chuyên môn nghiệp vụ nhiều hơn là nâng cao trình độ quản lý trong khi các cán bộ lãnh đạo chủ yếu tốt nghiệp từ các trường Ngoại thương, Marketing… cho nên kiến thức về quản trị còn hạn chế. Công ty chưa thật sự chú trọng đến việc đào tạo bộ phận được chọn làm quản lý trong tương lai và chưa có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn. Đội ngũ quản trị viên còn yếu kém về mảng kiến thức quản lý, cần được đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao kiến thức về thị trường một cách có hiệu quả. Trình độ ngoại ngữ tiếng Anh của nhân viên còn thấp, nhiều nhân viên thậm chí là cán bộ quản lý vẫn chưa có khả năng giao tiếp bằng tiếp bằng tiếng Anh với khách hàng.
Nguyên nhân còn tồn tại:
- Công ty đã chú trọng đến việc đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, nhưng vẫn chỉ mang tính hình thức, chưa thực sự đi vào chiều sâu, không đem lại hiệu quả cao, gây lãng phí cho doanh nghiệp.
- Phú Việt là một công ty gia đình, ban quản trị của công ty hầu hết là những người thân cận, họ chưa được đào tào chuyên môn về nghiệp vụ quản lý.
- Trình độ học vấn cũng như kỹ năng ngoại ngữ của người lao động tại địa phương còn thấp cũng ảnh hưởng phần nào đến chất lượng nhân sự của công ty.
- Công tác đào tạo đòi hỏi nhiều kinh phí mà ngân sách dành cho đào tạo có hạn.
Hạn chế 4: Công ty chưa có chế độ khuyến khích xứng đáng đối với người lao động khiến người lao động không phát huy hết khả năng của mình (mặc dù công ty cũng đã có một số biện pháp để khuyến khích người lao động nhưng không hiệu quả). Chính sách đãi ngộ nhân sự còn kém và thiếu công bằng. Công ty chưa chú ý
đến các yếu tố nhân viên có thâm niên, có học vấn cao, đạt thành tích cao trong công việc… Do đó, một số nhân viên giỏi rời khỏi công ty vì lý do lương thấp và không được sử dụng phù hợp với chuyên môn của mình. Công ty cần có biện pháp khắc phục chính sách lương, đại ngộ, khen thưởng của mình nhằm đem lại khuyến khích, động viên nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
Nguyên nhân còn tồn tại:
- Cơ chế chớnh sỏch chưa rừ ràng, quyền lợi và lợi ớch chưa gắn liền với nhiệm vụ và trách nhiệm, người làm nhiều không khác người làm ít, người làm được việc cũng không khác người không làm được việc.
- Cơ chế chính sách còn cứng nhắc, không khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng của mình trong lao động.
TểM TẮT CHƯƠNG 2
Nội dung chương này gồm ba phần:
Công ty TNHH Phú Việt được thành lập vào tháng 8 năm 2011, là đơn vị kinh doanh hệ thống nhà hàng chuyên về ẩm thực của vùng biển tỉnh Ninh Thuận. Công ty liên tục nghiên cứu tìm tòi các hướng mô hình kinh doanh nhà hàng - dịch vụ có hiệu quả, mạnh dạn đầu tư đa dạng hóa sản phẩm và dịch vụ.
Phần một: Giới thiệu về công ty bao gồm các nội dung:
- Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
- Lĩnh vực kinh doanh, các chức năng, nhiệm vụ, phương hướng phát triển, cơ cấu tổ chức của công ty.
- Tình hình hoạt động kinh doanh, đặc điểm cơ cấu lao động của công ty từ năm 2012 – 2014.
Phần hai: Phân tích thực trạng công tác QTNNL tại công ty, gồm các nội dung:
- Hoạch định NNL.
- Phân tích công việc.
- Tuyển dụng.
- Đào tạo và phát triển NNL.
- Lương bổng và đãi ngộ.
Với quan điểm: “Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp”, Phú Việt đặc biệt chú trọng đến công tác QTNNL. Công ty đã không ngừng đề ra và hoàn thiện các chính sách của mình trong hoạt động quản trị con người nhằm tìm kiếm, sử dụng, phát huy và nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên trong công ty. Bên cạnh những thành công đạt được từ các chính sách quản trị của mình thì vẫn có một vài yếu kém đang còn tồn tại. Vì vậy cần phải có những giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác QTNNL trong công ty.
Phần ba: Tổng kết những ưu nhược điểm, nguyên nhân còn tồn tại hạn chế trong công ty.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN