PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP
2.2. Phân tích công tác lao động, tiền lương 1. Cơ cấu lao động của doanh nghiệp
Với mô hình tổng công ty mẹ - công ty con kéo theo khối lượng nguồn nhân lực có quy mô lớn và luôn luôn biến động nhiều qua các năm vì vậy việc quản lý và sử dụng lao động trong Tổng công ty luôn phải đối mặt với việc giải quyết nhiều vấn đề như : giải quyết các chế độ chính sách, bảo hiểm, công tác đào tạo, tuyển dụng, tiền lương,…sao cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Để giải quyết tốt các vấn đề trờn thỡ việc quản trị nguồn nhân sự luôn luôn phải nắm bắt tốt tình hình biến động về quy mô cũng như chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực để từ đó có những biện pháp thích ứng.
• Về cơ cấu
Bảng 2.11: Cơ cấu lao động của công ty
TT Trình độ Số lượng lao động Tăng giảm Tỉ trọng 2011
8/2009 4/2010
1 Trên đại học 3 3 0 0,06
2 Đại học 307 331 +24 6,96
3 Cao đẳng 42 35 -7 0,73
4 Trung cấp 177 167 -10 3,51
5 Công nhân bậc 1 507 433 -47 9,10
6 Công nhân bậc 2 493 509 +16 10,70
7 Công nhân bậc 3 940 718 -222 15,09
8 Công nhân bậc 4 992 1169 +177 24,57
9 Công nhân bậc 5 926 973 +47 20,45
10 Công nhân bậc 6 272 379 +107 7,96
11 Công nhân bậc 7 37 39 +2 0,82
Tổng cộng 4.696 4.756 +60 100,00
* Tỷ lệ lao động gián tiếp 460 10,00
* Tỷ lệ lao động trực tiếp 4296 90,00
* Tỷ lệ lao động nữ 3273
Nguồn: Phòng TCHC
Qua bảng trờn ta thấy trỡnh độ và bậc thợ của cụng nhõn viờn được nõng lờn rừ rệt. Cú được kết quả đó là do công ty đã nhận thực được vai trò của nhân tố con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh, công tác tuyển dụng được chú trọng, yêu cầu tuyển dụng được nâng lên, hàng năm công ty tổ chức cho công nhân thi nâng bậc tay nghề, tạo điều kiện cho nhân viên các phòng ban đi học đại học tại chức, các lớp ngắn hạn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ về quản lý, khoa học kỹ thuật.
Do đặc thù của ngành dệt may nên số lao động chủ yếu là nữ chiếm phần lớn trong công ty và độ tuổi còn trẻ, tập chung chủ yếu ở bộ phận sản xuất. Với đội ngũ lao động trẻ ta thấy rằng họ là những người nhiệt tình, say mê sáng tạo trong công việc vì thế công ty đã nhìn thấy những ưu điểm này để có những chính sách đúng đắn động viên khích lệ họ phát huy hơn nữa khả năng của mình mang lại lợi Ých cho công ty và chính bản thân họ.
Nhìn chung trình độ của cán bộ công nhân viên của công ty chưa cao trong những năm gần đây. Số người có trình độ trên đại học chỉ chiếm 0,06%. Số có trình độ đại học, cao đẳng chiếm 7,7%. Bậc thợ của công nhân còn thấp ( bậc thợ bình quân của công nhân là 3,5). Để đạt kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn công ty cần tổ chức bộ máy sao cho gọn nhẹ có hiệu quả trên cơ sở trình độ năng lực của từng cán bộ công nhân viên.
2.2.2. Định mức lao động
Hiện nay công ty đang áp dụng hai phương pháp xây dựng mức thời gian lao động là:
- Phương pháp thống kê: Mức thời gian lao động được xây dựng trên các số liệu thống kê về thời gian tiêu hao để hoàn thành các sản phẩm cũng như các công việc đã hoàn thành trước đó. Các số liệu thống kê này thường được lấy từ các báo cáo tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất, tình hình hoàn thành mức lao động.
- Phương pháp kinh nghiệm: Mức lao động xây dựng chủ yếu dựa vào kinh nghiệm đã được tích luỹ của cán bộ định mức hay những người công nhân lành nghề.
Định mức thời gian lao động khi sản xuất sợi Ne 30:
- Máy bông: 1,3 tấn xơ PE / người xé bông - Máy chải: 6 máy /người /ca.
- Máy ghép: 3 máy /người /ca.
- Máy thô: 1máy /người /ca.
- Máy sợi con: 4 máy/ người /ca
- Máy ống nối tay: 24 cọc / người / ca.
- Máy ống tự động: 60 cọc / người /ca 2.2.3.Tỡnh hình sử dụng thời gian lao động
Lao động của công ty được chia làm hai khối như sau:
Khối công nhân sản xuất: Do công ty bao gồm các ngành nghề khác nhau nên mỗi nhà máy thành viên sẽ có quỹ thời gian lao động khác nhau:
Các nhà máy sợi, dệt chuyên sản xuất 3 ca nên thời gian lao động của công nhân thực hiện đúng theo quy định của nhà nước – ngày làm việc 8 tiếng. Trường hợp cần thiết do
đơn đặt hàng gấp thì phải tăng ca kịp giao hàng.
Thời gian các ca được chia ra nh sau:
+ Ca sáng: từ 6 giờ đến 14 giê.
+ Ca chiều: từ 14 giờ đến 22 giê.
+ Ca đêm: từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau.
Một ngày nghỉ để đổi ca, sau đó lại tiếp tục
- Các nhà máy may với đặc thù riêng của mình chỉ làm hai ca. Trường hợp cần thiết thì công nhân phải ở lại làm thêm để kịp đơn đặt hàng cho khách.
Khối quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ: Làm việc theo giờ hành chính 48 giờ/ tuần, chủ nhật nghỉ. Sáng làm việc từ 7 giê 30 đến 12 giờ; Chiều từ 13 giờ đến 16 giê 30.
2.2.4. Năng suất lao động
Bảng 2.12: Năng suất lao động quy chuẩn của công nhân may
Tên sản phẩm Đơn vị tính Loại không thêu Loại có thêu
áo Polo Shirt ngắn tay áo/người/ca 14,9 14,7
áo Polo Shirt dài tay “ 15,4 15,4
áo T – Shirt “ 23,9 23,6
áo Hi neck “ 26,4 25,9
Bộ thể thao Bộ/người/ca 8 7
Nguồn: Phòng KTĐT
Nhìn chung tình hình thực hiện năng suất lao động của các nhà máy trong công ty là tương đối tốt. Do có sự đầu tư nâng cấp máy móc thiết bị nên năng suất ngày càng được nâng cao.
Năng suất lao động của một công nhân đứng máy sản xuất sợi Ne 30 PE như sau:
- Máy bông: 1,3 tấn PE / người xé bông.
- Máy chải: 1,3 tấn / người /ca.
- Máy ghép: 2,5 tấn /người /ca.
- Máy thô: 478 kg /người/ca.
- Máy sợi con: 234 kg /người/ca.
- Máy ống nối tay: 112 kg /người/ca.
- Máy ống tự động: 600 kg /người/ca.
2.2.5. Tuyển dụng và đào tạo lao động
Quan điểm và quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty.
Với quan điểm tuyển dụng là tuyển dụng lao động đã qua đào tạo, thạo nghề phù hợp với yêu cầu đề ra. Ưu tiên các lao động đã được qua đào tạo tại đơn vị qua các lớp huấn luyện, đào tạo nghề mà đơn vị tổ chức. Nhìn chung quá trình tuyển dụng của Tổng công ty đã thực hiện cơ bản là theo đúng quy trình đề ra, có trình tự bài bản và tương đối chặt chẽ.
Hình 2.3: Sơ đồ tuyển dụng Xây dựng kế hoạch tuyển mộ
Xác định nguồn tuyển mộ của tổng công ty
Xác định phương thức tuyển dụng
Nguồn: Tổng hợp theo dừi nhõn sự tại Tổng cụng ty
Quy trình tuyển dụng trên với các bước tuyển dụng cụ thể như sau:
Nguồn nhân lực công ty dệt may Hà Nội chủ yếu là lao động phổ thông. Hiện nay công ty đang áp dụng phương pháp tuyển nội bộ gồm các bước sau:
- Phòng tổ chức hành chính cân đối nguồn lực và lên kế hoạch xác định nhu cầu tuyển dụng.
- Phân tích vị trí cần tuyển: Tên vị trí, lý do, nhiệm vụ cụ thể, trình dộ, kinh nghiệm.
- Thông báo xuống từng nhà máy thành viên.
- Nhà máy lập danh sách những người đủ điều kiện tham gia tuyển chọn.
- Phòng TCHC cùng với trung tâm y tế kiểm tra sức khoẻ (kiểm tra vòng 1).
- Phòng TCHC sẽ bố trí theo từng trường hợp sau:
+ Những công nhân cần phải đào tạo thì gửi trường dạy nghề tổ chức thi tuyển trình độ cho những công việc đòi hỏi trình độ cao, nếu ai đạt sẽ được chọn vào học (kiểm tra vòng 2).
Khi học xong học viên phải qua một lần thi nữa, nếu qua thì được nhận vào làm.
+ Nếu người đã có tay nghề, khi vào cũng phải qua một vòng thi tuyển tay nghề tại công ty hoặc kết hợp với trường dạy nghề, nếu đạt sẽ được tuyển dụng.
+ Trong trường hợp cần thiết thì đào tạo tại công ty khoảng 6 tháng sẽ được thi ra nghề, nếu đạt sẽ được tuyển dụng.
Đào tạo nhân lực.
Công ty luôn có kế hoạch đào tạo lại đội ngũ lao động cũ và mới để phù hợp với công việc hiện tại và công nghệ tiên tiến.
- Chương trình đào tạo bao gồm:
Đào tạo công nhân mới: bao gói, thêu, sợi, dệt, nhuộm, lò hơi, khí nén...
Đào tạo lại
Đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ nghiệp vụ
Ngoài ra còn có chương trình bồi dưỡng, đào tạo lại lực lượng cán bộ quản lý, kỹ thuật nghiệp vụ như: bồi dưỡng tại các trung tâm, trường; bồi dưỡng kỹ thuật; bồi dưỡng tin học;
bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý kỹ thuật nghiệp vụ; đào tạo tại chức.
Năm 2011 là năm TCT triển khai phương án di dời. Công tác đào tạo nguồn nhân lực đã được tập trung chủ yếu vào đào tạo công nhân mới, đào tạo lại cho công nhân chuyển từ Denim chuyển về làm việc tại các đơn vị, cử cán bộ tham dự các khóa đào tạo về đấu thầu xây dựng công trình.
Bảng 2.13: Kết quả đào tạo trong thời gian 2008 -2010
TT Các loại hình đào tạo T.H năm 2008 T.H năm 2009 TH năm 2010 Số lớp Số
người
Số
người Số lớp Số lớp Số người 1. Công nhân
a. Công nhân mới 36 284 305 57 140 909
b.
ĐT kiêm nghề (N2) chuyển nghề, đào tạo lại, BD nâng cao tay nghề, ...
57 1331 1239 36 1485 48
c. Nâng bậc lương gián tiếp 152 143 251
d. Nâng bậc lương CN (chỉ 65 162 188
tính CN thi đạt)
2. Đào tạo, bồi dưỡng cho
CBQL 40 862 110 132
a. Trong nước 22 827 110 12 80
b.
Tập huấn, học tập, hội thảo, thăm quan tại nước ngoài
18đoàn 35 52
Nguồn: Báo cáo quy hoạch nhân sự tại Tổng công ty
2.2.6. Tổng quỷ lương và đơn giá tiền lương
Tổng quỹ lương của công ty dệt may Hà Nội bao gồm các thành phần sau:
- Tiền lương năng suất lao động hàng tháng (lương sản phẩm, lương thời gian...) - Các khoản phụ cấp: lễ, ốm, học, phụ cấp trách nhiệm.
- Các khoản thưởng thêm: thưởng năm, bậc thợ giỏi, thưởng hoàn thành nhiệm vụ.
- Các khoản trả theo chế độ BHXH: độc hại, ốm đau, thai sản, ....
Phương pháp xác định: Công ty áp dụng phương pháp khoán quỹ lương. Tuỳ vào từng bộ phận sản xuất khác nhau mà quy định mức khoán khác nhau, gồm:
- Khoán quỹ tiền lương và thu nhập theo chi phí sản xuất: Việc khoán này được áp dụng cho nhà máy sợi, nhà máy may, nhà máy dệt nhuộm, dệt denim, dệt Hà Đông.
- Khoán quỹ tiền lương và thu nhập theo doanh thu: được áp dụng cho sản phẩm ống giấy.
- Khoán quỹ lương và thu nhập theo tỷ lện % trên doanh thu tạm tính theo sản phẩm nhập kho: áp dụng cho nhà máy cơ điện.
- Khoán quỹ tiền lương theo sản phẩm cuối cùng: áp dụng cho tổ bốc xếp, bao gãi.
- Khoán quỹ tiền lương theo định biên lao động: áp dụng cho các phòng ban chức năng.
Công thức tính:
= x x + +(-) +(-) +
2.2.7. Trả lương cho các bộ phận và cá nhân
Đơn giá tiền lương tổng hợp là định mức chi phí tiền lương của toàn bộ lao động trên dây chuyền sản xuất một sản phẩm A, tính cho đơn vị sản phẩm A đó.
Việc xác định đơn giá tiền lương dùng để khoán quỹ lương cho các nhà máy. Cuối tháng căn cứ vào số sản phẩm nhập kho, người lao động trong nhà máy có thể tính được lương của mình là bao nhiêu. Cách trả lương này sẽ hạn chế được phế phẩm trong quá trình sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, hiệu quả công việc, kích thích người công nhân hăng say, nghiêm túc làm việc, gắn chặt quan hệ hợp tác giữa các bộ phận sản xuất trên dây chuyền.
Công thức tính đơn giá lương tổng hợp
Pth = Mth * Lgbq(1+k)
Quü thu nhËp l
ơng tháng
Đơn giá 1
đơn vị s.p. I
Sè l
ợng s.p. I
Hệ số chÊt lượng
s.p I
Khuyến khÝch
XK
Số tiền thưởng (phạt)
Sè tiền thưởng
hoàn thành KH
Quü thu nhËp
bổ xung (nếu có)
= x x + +(-) +(-) +
Trong đó
k: Tổng phụ cấp
Lgbq: Lương bình quân giờ công của lao động Mth: Mức lao động tổng hợp của 1 đơn vị sản phẩm Mth = Mcn + Mql + Mpv
Mcn: Mức lao động công nghệ, mức tiêu hao lao động của công nhân chính trên dây chuyền.
Mpv: Mức lao động phục vụ, mức tiêu hao lao động của công nhân phụ trên dây chuyền.
Mql: Mức lao động quản lý, gồm các giám đốc, phó giám đốc, nhân viên kinh tế nhà máy...
Các hình thức trả lương cho công nhân
•Hình thức lương thời gian: Tiền lương căn cứ theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc đảm nhận và hệ số phân phối thu nhập của người lao động. Hình thức này được áp dụng cho bộ phận giám đốc, các phòng ban chức năng, nhân viên kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
Công thức tính:
Lương ngày = Mức lương tháng / 26
Mức lương tháng = Lương tối thiểu * Hệ số cấp bậc công việc đảm nhận.
= x x x x +
•
•
•
• Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động tín bằng
khối lượng sản phẩm đã hoàn thành đảm bảo tiêu chuẩn kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho công việc đó. Hình thức này áp dụng cho công nhân đứng máy, có thể xác định được khối lượng sản phẩm đã hoàn thành.
Công thức:
TN của người L.Đ = Lương S.P ngày + Lương S.P đêm + Lương Khác (phép, lễ) Lương S.P ngày = SL ngày * Đơn giá theo CL * H.số PP-TN * H.số đ.chỉnh Lương S.P đêm = Lương S.P ngày + Phụ cấp đêm.
Bảng 2.14: Tình hình chung về lao động và tiên lương của công ty
Các chỉ tiêu Đơn vị tính Thực hiện năm SS (02/01)
2000 2001 2002
Lao động b/quân năm Người 4922 4625 4805 103,9
Tổng quỹ lương Tr. đồng 53.054 59.456 60.037 101
Thu nhập b/quân năm đ/ng/thg
- Khu vực Hà Nội “ 1.213.000 1.292.000 1.350.000 104
- Khu vực Đông mỹ “ 767.500 792.000 1.150.000 145
- Khu vực Hà Đông “ 849.900 820.000 900.000 105
- Khu vực Vinh “ 842.600 888.000 950.000 111
Nguồn: Phòng KHTT
Thu nhËp hàng tháng 1
người
Sè ngày
làm việc thùc tế Tiền
lương ngày
công
Hệ số ph©n hạng thành
tÝch
T.N l
ơng khác (phÐp,
lÔ) Hệ số
ph©n phèi
thu nhËp
Hệ số
điều chỉnh
Nhìn vào bảng trên ta thấy tình hình thu nhập bình quân người lao động trong công ty tăng lên hàng năm ở tất cả các khu vực, riêng khu vực Đông mỹ tăng tới 145%.
Bảng 2.15: Bảng đơn giá tiền lương Cấp
bậc
Phụ cấp ngày
Hệ số
TN Loại sản phẩm
Sản phẩm loại 1 Sản phẩm loại 2 Sản phẩm loại 3
Công Lương Công Lương Công Lương
1 10000 1 300 >100% 250 60-80% 100 0
2 10000 1.4 300 >100% 250 60-80% 100 0
3 10000 1.8 300 >100% 250 60-80% 100 0
4 10000 2.2 300 >100% 250 60-80% 100 0
5 10000 2.6 300 >100% 250 60-80% 100 0
6 10000 3 300 >100% 250 60-80% 100 0
7 10000 3.4 300 >100% 250 60-80% 100 0
Nguồn cung cấp từ phòng kế toán
2.2.8. Nhận xét về công tác lao động và tiền lương của doanh nghiệp
Qua bảng trên có thể thấy được, cũng như các doanh nghiệp Dệt may khác và mặt bằng chung của toàn ngành, Hanosimex chủ yếu là lao động phổ thông, đây là một đặc trưng của ngành Dệt may, bên cạnh đó tỷ lệ công nhân có trình độ cao cũng không cao, chiếm 19,72%, tỷ lệ trên đại học và cao đẳng cũng không cao chủ yếu là cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật.
Nhìn chung, không chỉ riêng Hanosimex, mà nói chung năng suất lao động của công nhân Dệt may vẫn còn nhiều hạn chế. Nếu so sánh với các nước thì năng suất lao động tính bằng giá trị gia tăng theo lao động của ngành Dệt may Việt Nam còn rất thấp, chỉ bằng 30 – 50% so với các nước trong khu vực như Trung Quốc, Indonesia, Malaysia đặc biệt là Đài Loan, Singapore và Hàn Quốc. Trong lĩnh vực kéo sợi năng suất thấp hơn từ 2-3 lần, trong dệt thoi thấp hơn 4-5 lần.
Sự thiếu hiệu quả trong sử dụng lao động trong ngành dệt may nói chung và Hanosimex nói riêng, đó là hiện tượng chuyển dịch lao động do sức hấp dẫn của tiền lương. Lương thấp khiến cho những lao động có trình độ tay nghề cao, kỹ năng vững sẽ dần chuyển từ khu vực doanh nghiệp Nhà nước sang doanh nghiệp tư nhân. Đây cũng là một hiện tượng tất yếu khi nó gắn liền với tiền lương của lao động. Hanosimex từ khi chuyển sang hình thức Công ty Cổ phần cũng đã phần nào hạn chế được hiện tượng này, năm 2006 mức lương bình quân là 1662558 đồng/người/thỏng nhưng sang năm 2007, khi công ty Cổ phần húa thỡ mức lương bình quân đã tăng đáng kể, đạt 2203968 đồng/người/thỏng. Song để tránh hiện tượng chuyển dịch cơ cấu lao động do tiền lương xảy ra thì Hanosimex vẫn phải tiếp tục có những chính sách phù hợp với lao động để họ có thể tận tâm và gắn bó với công ty lâu dài.