Thứ tư, pháp luật về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phải phù hợp với thực tiễn và đảm bảo sự thống nhất với các văn bản

- Bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng đã ký.

Thứ tư, pháp luật về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phải phù hợp với thực tiễn và đảm bảo sự thống nhất với các văn bản

việc ở nước ngoài được đặt ra khi doanh nghiệp nhận thấy tiền đặt cọc của ngườilao động không đủ thì có thể thoả thuận để áp dụng biện pháp ký quỹ hoặc bảo lao động không đủ thì có thể thoả thuận để áp dụng biện pháp ký quỹ hoặc bảo lãnh cho người lao động. Luật người lao động Việt Nam đi làm ở nước ngoài theo hợp đồng đã quy định 2 trường hợp cụ thể áp dụng biện pháp bảo lãnh, thời hạn thực hiện nghĩa vụ bão lãnh. Quy định về vấn đề bảo lãnh nhằm tăng cường quản lý đối với người lao động đi làm việc ở nước ngoài, nâng cao trách nhiệm của người lao động trước tình trạng nhiều người lao động được tuyển chọn hoặc đã đưa đi làm việc ở nước ngoài nhưng vi phạm hợp đồng gây thiệt hại cho doanh nghiệp dịch vụ.

Thứ sáu, pháp luật hiện hành về người lao động Việt Nam đi làm việc ở

người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hướng bảo vệ các quyền lợi củangười lao động. người lao động.

Ngoài các quyền và nghĩa vụ chung đối với người đi làm việc ở nươcngoài, pháp luật hiện hành cũng quy định rõ quyền và nghĩa vụ cụ thể của người ngoài, pháp luật hiện hành cũng quy định rõ quyền và nghĩa vụ cụ thể của người lao động đi làm việc theo từng hình thức khác nhau. Người lao động được thông tin về chính sách, hưởng tiền lương, tiền công, thu nhập khác, chế độ khám chữa bệnh, bảo hiểm xã hội,... và được hưởng sự hỗ trợ từ Quỹ Hỗ trợ việc làm ngoài nước theo quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, người lao động phải tuân thủ các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật quốc gia đến làm việc.

Thứ bảy, pháp luật hiện hành đặc biệt chú trọng đến vấn đề minh bạch hóa

thông tin. Người lao động phải được cung cấp thông tin cần thiết trước, trong vàsau khi đi ra nước ngoài làm việc. Việc cung cấp đầy đủ thông tin cho người lao sau khi đi ra nước ngoài làm việc. Việc cung cấp đầy đủ thông tin cho người lao động giúp hạn chế tình trạng “cò mồi”, lừa đảo người lao động, nâng cao lòng tin của người lao động vào hoạt động của các doanh nghiệp, đồng thời người lao động được cung cấp thông tin đầy đủ về thị trường lao động giúp họ chuẩn bị tốt tâm lý khi đi làm việc ở nước ngoài, tránh được tình trạng người lao động tự ý bỏ hợp đồng, bỏ trốn ra ngoài làm ăn bất hợp pháp.

2.1.2. Những nhược điểm của pháp luật Việt Nam hiện hành về đưa người laođộng Việt Nam đi làm việc ơ nước ngoài theo hợp đồng động Việt Nam đi làm việc ơ nước ngoài theo hợp đồng

Thứ nhất, pháp luật Việt Nam về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc

ở nước ngoài chưa quan tâm và điều chỉnh đầy đủ đối với hoạt động tuyển chọnvà đào tạo người lao động Việt Nam . và đào tạo người lao động Việt Nam .

Vấn đề chất lượng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài còn thấp,giảm sức cạnh tranh so với lao động của một số quốc gia trong khu vực là vấn đề giảm sức cạnh tranh so với lao động của một số quốc gia trong khu vực là vấn đề đã tồn tại nhiều năm trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài nhưng đến nay vẫn chưa khắc phục được. Một trong những nguyên nhân là do pháp luật Việt Nam chưa quy định chặt chẽ và đầy đủ về trách nhiệm của các doanh nghiệp đưa lao động đi nước ngoài trong việc đào tạo định hướng và nâng

cao chất lượng lao động trước khi đưa ra nước ngoài. Lợi dụng điều này, nhiềudoanh nghiệp đã bỏ qua giai đoạn giáo dục định hướng cho người lao động hoặc doanh nghiệp đã bỏ qua giai đoạn giáo dục định hướng cho người lao động hoặc chỉ tiến hành các hoạt động mang tính hình thức để đối phó với các quy định còn lỏng lẻo, thiếu tính bắt buộc nghiêm khắc của pháp luật hiện hành.

Trong thực tế, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này chưa thực sựchú trọng đến vấn đề đào tạo lao động có tay nghề cao nên chưa có chiến lược chú trọng đến vấn đề đào tạo lao động có tay nghề cao nên chưa có chiến lược lâu dài để đào tạo lao động mà chủ yếu phụ thuộc vào nguồn lao động sẵn có trên thị trường. Một số doanh nghiệp đã mở Trường dạy nghề đào tạo nghề cho người lao động song vẫn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của thị trường. Chính vì vậy, số lao động đưa đi làm việc ở nước ngoài chủ yếu là lao động giản đơn, trình độ học vấn, trình độ văn hóa của người lao động thấp, không biết hoặc rất kém ngoại ngữ nên khó thích ứng với điều kiện văn hóa, xã hội, pháp luật của nước ngoài. Rất nhiều thị trường nước ngoài có nhu cầu sử dụng lao động người Việt Nam vì ưu điểm cần cù, chịu khó, tiếp thu công việc nhanh ... nhưng khi tuyển dụng thì đa số người lao động không đáp ứng được những tiêu chuẩn về trình độ tay nghề và ngoại ngữ mà người sử dụng lao động đưa ra. Đây cũng là một trong những nguyên nhân trực tiếp làm cho chúng ta chưa chiếm lĩnh được những thị trường có đòi hỏi cao và mức thu nhập cao như Singapore, Úc, Hoa Kỳ, Canada, một số nước Châu Âu, lao động kỹ thuật cao ở Nhật Bản, Hàn Quốc,...

Bên cạnh đó, do sức ép của việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đưangười lao động đi làm việc ở nước ngoài, một số doanh nghiệp đã khoán trắng người lao động đi làm việc ở nước ngoài, một số doanh nghiệp đã khoán trắng cho các chi nhánh, trung tâm, tuyển chọn lao động qua môi giới để tuyển lao động ở các địa phương một cách ồ ạt, chú trọng đến số lượng mà chưa thực sự quan tâm đến trình độ của người lao động, chủ yếu chỉ tuyển dụng được lao động phổ thông.

Mặc dù đây là một thực tế đã được nhận định và đề xuất giải pháp khắcphục trong thời gian qua, nhưng do pháp luật hiện hành chưa có những quy định phục trong thời gian qua, nhưng do pháp luật hiện hành chưa có những quy định nghiêm khắc nhằm bắt buộc các chủ thể đưa lao động đi nước ngoài phải tuyệt

đối tuân thủ nên vấn đề này vẫn là điểm yếu cơ bản của lao động Việt Nam trongxu thế cạnh tranh với lao động các nước. Nên chăng, đã đến lúc các cấp có thẩm xu thế cạnh tranh với lao động các nước. Nên chăng, đã đến lúc các cấp có thẩm quyền ban hành pháp luật của nhà nước Việt Nam phải xem xét về việc bổ sung các biện pháp chế tài mạnh hơn nữa đối với doanh nghiệp không làm tốt trách nhiệm này; hoặc có thể giao thẩm quyền “gác gôn” để kiểm tra trình độ, tay nghề thực chất của người lao động trước khi cho phép doanh nghiệp đưa lao động ra nước ngoài làm việc. Đã đến lúc không thể “thả nổi” công tác đào tạo hướng nghiệp cho các doanh nghiệp, càng không thể để doanh nghiệp “mang con bỏ chợ” như thực tế hiện nay tại nhiều thị trường lao động.

Việc đào tạo nghề và ngoại ngữ cho người lao động chưa đáp ứng đượcyêu cầu của thị trường. Các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp hoạt động dịch vụ yêu cầu của thị trường. Các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp hoạt động dịch vụ mới chủ yếu đào tạo ngoại ngữ và giáo dục định hướng. Các doanh nghiệp có cơ sở dạy nghề thì chủ yếu dạy nghề ngắn hạn. Một số ít doanh nghiệp có trường dạy nghề nhưng cũng không đào tạo được nhiều nghề để đáp ứng yêu cầu đa dạng về nghề của thị trường. Việc đào tạo cho người lao động có tác phong công nghiệp, nhận thức về quan hệ chủ thợ chưa được chú trọng trong các trường dạy nghề. Kiến thức, kỹ năng, nhận thức của người lao động chỉ trông chờ vào khoảng thời gian học tập trung 1 - 2 tháng trước khi đi làm việc ở nước ngoài thì không đủ để thay đổi kiến thức, thái độ và hành vi của con người.

Như vậy, muốn có đội ngũ lao động có chất lượng thỏa mãn yêu cầu củathị trường thì phải tuyển chọn ở các trường dạy nghề. Tuy nhiên, do chưa có sự thị trường thì phải tuyển chọn ở các trường dạy nghề. Tuy nhiên, do chưa có sự gắn kết chặt chẽ, hợp tác chiến lược giữa doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với các cơ sở đào tạo nghề nên đa phần những người đã được đào tạo ở các cơ sở dạy nghề này vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động ngoài nước.

Tóm lại, để có được đội ngũ người lao động Việt Nam đi làm việc ở nướcngoài với chất lượng ổn định và hướng tới mục đích nâng cao thương hiệu của ngoài với chất lượng ổn định và hướng tới mục đích nâng cao thương hiệu của lao động Việt Nam trên thị trường lao động quốc tế, đã đến lúc pháp luật điều chỉnh vấn đề này cần có những quy định ràng buộc chặt chẽ hơn trách nhiệm của

các doanh nghiệp dịch vụ (bên A) trong việc đào tạo định hướng cho người laođộng với những biện pháp thi, sát hạch có sự giám sát nghiêm túc của cơ quan, động với những biện pháp thi, sát hạch có sự giám sát nghiêm túc của cơ quan, tổ chức được nhà nước uỷ quyền trong lĩnh vực này. Hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài cần được “thắt chặt” hơn trong khâu đào tạo và sát hạch tổng thể trước khi đưa sang nước ngoài. Nếu nhìn từ góc độ lợi ích trước mắt thì quy định này (nếu có) sẽ gây khó khăn và tăng chi phí cho bên A; nhưng về lâu dài nó sẽ đem lại lợi ích cho chính bên A bởi họ sẽ được niềm tin và sự cộng tác lâu dài của đối tác nước ngoài (bên C) và quan trọng hơn là người lao động khi đã ra đến nước ngoài làm việc sẽ có đủ sự tự tin để tồn tại trước những đòi hỏi khắt khe của thị trường lao động quốc tế.

Thứ hai, pháp luật hiện hành chưa có những quy định và biện pháp chế tài

nhằm ngăn chặn hoặc giảm thiểu tình trạng lừa đảo người lao động, làm ảnhhưởng nghiêm trọng tới quyền lợi của người lao động và gây mất lòng tin trong hưởng nghiêm trọng tới quyền lợi của người lao động và gây mất lòng tin trong nhân dân.

Nắm được nhược điểm của người lao động có nhu cầu đi làm việc ở nướcngoài là thiếu hiểu biết pháp luật và thông tin về lĩnh vực này, các đối tượng lừa ngoài là thiếu hiểu biết pháp luật và thông tin về lĩnh vực này, các đối tượng lừa đảo đã tiến hành hàng loạt những vụ lừa đảo, chiếm đoạt tài sản của người lao động và gia đình họ.

Một số tổ chức, cá nhân không có chức năng đưa người lao động ra nướcngoài làm việc nhưng vẫn công khai hoặc ngấm ngầm đứng ra thông báo tuyển ngoài làm việc nhưng vẫn công khai hoặc ngấm ngầm đứng ra thông báo tuyển người có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài rồi lừa đảo chiếm đoạt hàng chục tỉ đồng với nhiều thủ đoạn lừa đảo ngày càng tinh vi, linh hoạt. Một số thủ đoạn thường gặp là: làm giả hồ sơ, hợp đồng đi làm việc ở nước ngoài có dấu giả và chữ ký của lãnh đạo Cục quản lý lao động ngoài nước hoặc Trung tâm lao động ngoài nước để tạo lòng tin với người lao động; giả danh cán bộ của các doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động ra nước ngoài làm việc hoặc có mối quen biết với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đứng ra tuyển lao động, thu tiền với nội dung mập mờ, không rõ ràng; tổ chức cho người lao động ra nước ngoài bằng hộ chiếu phổ thông, visa dụ lịch ngắn ngày rồi bán cho chủ sử

dụng lao động nước ngoài; một số đối tượng còn móc nối với đối tượng ngườinước ngoài để lừa đảo người lao động... nước ngoài để lừa đảo người lao động...

Đánh giá về nguyên nhân của tình trạng trên đây có thể thấy do rất nhiều lýdo. Nhưng trong đó có lý do chủ yếu là pháp luật chưa có những quy định do. Nhưng trong đó có lý do chủ yếu là pháp luật chưa có những quy định nghiêm minh nhằm xử lý triệt để vấn nạn này. Bản thân người lao động chưa có những kênh thông tin được phổ cập rộng rãi để nắm được nhu cầu tìm kiếm lao động của doanh nghiệp trung gian (bên A) nhằm trực tiếp tìm đến với bên A. Các trung gian làm nhiệm vụ “cò mồi” vẫn được sự tiếp tay của người lao động và sự ủng hộ của bên A trong việc hỗ trợ bên A tìm kiếm lao động. Khi phát hiện có dấu hiệu của việc cò mồi, ăn chặn của người lao động, chưa có biện pháp xử lý mạnh... Đây là điều cần được xem xét nghiêm túc khi sửa đổi, bổ sung các quy định về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài để bảo vệ lợi ích chính đáng của họ.

Về vấn đề minh bạch hoá các thông tin, nhiều người lao động cũng phảnánh về việc họ chỉ được tìm hiểu thông tin qua những người quen biết, những ánh về việc họ chỉ được tìm hiểu thông tin qua những người quen biết, những người đã đi làm ở nước ngoài trở về hoặc tìm hiểu thông tin qua “cò” với những thông tin không chính xác. Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này lại không trực tiếp tìm đến với người lao động tại địa phương, không thông báo công khai chỉ tiêu tuyển dụng và các thông tin có liên quan đến công việc cần tuyển mà chủ yếu tìm kiếm nguồn lao động thông qua đội quân “cò mồi”. Nạn nhân của các vụ lừa đảo đi làm việc ở nước ngoài chủ yếu là những người nông dân nghèo ít có điều kiện tiếp cận với các phương tiện thông tin đại chúng, không nắm được các thông tin chính xác nên dễ dàng bị lừa đảo và không cân nhắc được hết các lợi ích và rủi ro của mình trong việc ký kết và thực hiện hợp đồng đi làm việc ở nước ngoài.

Thứ ba, pháp luật Việt Nam hiện hành chưa xây dựng được hành lang pháp

lý đầy đủ, có khả năng bảo vệ hiệu quả cho quyền lợi của người lao động ViệtNam đi làm việc ở nước ngoài. Nam đi làm việc ở nước ngoài.

Tình trạng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài không được bảo vệđầy đủ và chắc chắn về quyền lợi một phần là do hậu quả của công tác quản lý đầy đủ và chắc chắn về quyền lợi một phần là do hậu quả của công tác quản lý lao động yếu kém của doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; phần khác là do sự thiếu kết hợp chặt chẽ giữa các doanh nghiệp và cơ quan đại diện ngoại giao Việt Nam ở quốc gia tiếp nhận lao động trong công tác bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động Việt Nam ở nước ngoài. Ngoài ra, một phần của tình trạng này là do pháp luật Việt Nam hiện hành còn quy định quá chung chung, thiếu cụ thể, thiếu tính khả thi về các biện pháp cần thiết để bảo vệ lao động Việt Nam ở nước ngoài.

Một minh chứng điển hình cho vấn đề này là từ năm 2002 đến nay, đã cóhơn 300 trường hợp người lao động Việt Nam chết ở Malaixia nhưng vấn đề này hơn 300 trường hợp người lao động Việt Nam chết ở Malaixia nhưng vấn đề này chỉ được thực sự báo cáo và đưa ra xem xét vào năm 2008 (sau 5 năm!). Nguyên nhân dẫn đến cái chết của nhiều lao động chưa được xem xét làm rõ, từ phía chủ