3.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Việc lập kế hoạch đào tạo hàng năm cho cán bộ nhân viên của nhà trường do phòng TCCB phối hợp với phòng đào tạo và đào tạo sau đại học đảm nhiệm. Các kế hoạch này được đề ra căn cứ vào kế hoạch của nhà trường từ đầu năm đối vói các khoá học do nhà trường tổ chức và dựa vào chỉ tiêu từ cấp trên đưa xuống đối với các khoá học do nhà nước và bộ chủ quản tổ chức. Trưởng phòng TCCB chịu trách nhiệm về việc xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ công chức nhà trường. Đối với các khoá học do nhà trường tổ chức kế hoạch đào tạo được đưa ra từ đầu năm và phải đệ trình lên bộ chủ quản để yêu cầu mức kinh phí đào tạo. Còn đối với các khoá học do Bộ, nhà nước tổ chức, nói chung, việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo là rất khó để thực hiện được. Chính vì vậy, việc lập kế hoạch đào tạo nhìn chung vẫn còn bị động và chưa thể lập kế hoạch dài hạn cụ thể.
3.2.2.2 Nội dung và hình thức đào tạo
Các hình thức đào tạo hiện nay của nhà trường khá phong phú và dành cho mọi nhóm đối tượng, từ cán bộ giảng dạy, cán bộ phòng ban đến các kỹ thuật viên. J Việc phân loại các hoạt động đào tạo cho cán bộ được chia thành các khoá
đào tạo đối với các khoá học dài hạn (>1 năm), và các khoá bồi dưỡng đối với các khoá học tập ngắn hạn (<1 năm).
Các khoá đào tạo và bồi dưỡng này đều được phân loại theo địa điểm tiến hành, đó là trong nước và nước ngoài. Số lượng cán bộ tham gia các khoá đào tạo này được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 3.8. Sô lượng các lượt tham gia các khoá đào tạo bồi dưỡng quacác năm ■ M Ị h ị b s s s í ^ TẲngsố : • iĩ -,r " w V " pf --T. * ” V ’ 1. 2001 3 12,4 1 4,2 19 79,2 1 4,2 24 2. 2002 5 8,9 1 1,8 45 80,4 5 8,9 56 3. 2003 4 3,0 3 2,25 121 90,3 6 4,5 134 4. 2004 5 12,8 6 15,4 24 61,5 4 10,3 39 5. 2005 1 2,95 2 5,9 30 88,2 1 2,95 34
Ghi chú : tỷ lê % là so với tổns sốlươt đào tao trons năm.
Nhân xét;
- Số lượng cán bộ được tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng tăng qua các năm, từ năm 2001 đến năm 2003. Số lượng này đặc biệt tăng mạnh trong năm 2003. Tuy nhiên, sang năm 2004, 2005 số lượng này lại có xu hướng giảm.
- Các khoá bồi dưỡng cũng như đào tạo ngoài nước nhìn chung còn chiếm tỷ lệ thấp. Trong thời gian tới, nhà trường cần phải có chính sách cụ thể hơn để tạo điều kiện cho cán bộ được tham gia đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ.
- Hiện tại, nhà trường đã có các chương trình hợp tác song phương với một số trường đại học ở các nước: Thái Lan, Pháp, úc., để nâng cao chất lượng đào tạo cho cán bộ.
Các khoá đào tạo dành cho cán bộ trong giai đoạn 2001- 2005 được trình bày ở phụ lục 3.
Qua đó, có thể thấy rằng việc đào tạo lại, đào tạo nâng cao ở nhà trường đã có song chưa nhiều. Các khoá đào tạo lại chưa được tổ chức thường xuyên. Các khoá đào tạo dài hạn trong và ngoài nước chủ yếu nhờ vào nguồn viện trợ hay tự túc của người học. Điều này gây nhiều khó khăn cho cả nhà trường và cán bộ trong việc bổ túc, nâng cao kiến thức chuyên môn cho cán bộ.
3.2.2.3 Tiêu chuẩn lựa chọn cán bộ được tham gia các khoá đào tạo
‘ Đối vói các khoá hoc do Bố Y Tế hav nhà nước tổ chức, việc lựa chọn cán bộ được tiến hành như sau:
Hình 3.17. Sơ đồ lựa chọn đối tượng đào tạo với các khoá học do Bộ, nhà nước tổ chức Đối với các cán bỏ đi hoc dài han như hoc Thac SV hay Nghiên cứu sinh ở nước ngoài thì việc đi học của cán bộ còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác, như: Thâm niên, trình độ của cán bộ, hoàn cảnh gia đình, điều kiện bộ môn mà cán bộ đang công tác có đảm nhận được công việc giảng dạy khi cử cán bộ đó đi học hay không.
Việc lựa chọn cán bộ tham gia đào tạo của nhà trường chưa có văn bản nào quy định cụ thể. Chính vì vậy, đến nay vẫn chưa có tiêu chuẩn rõ ràng cho từng hình thức đào tạo.
3.2.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo
Trong thực tế hiện nay, nhà trường không trực tiếp đánh giá kết quả đào tạo của cán bộ được cử đi học mà chỉ căn cứ vào bằng cấp hay chứng chỉ mà cán bộ được cấp, tuỳ theo từng chương trình học tập. Như vậy, nhìn chung nhà trường mới chỉ đánh giá được giai đoạn 1 trong 2 giai đoạn của việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Do đó, việc đánh giá này chưa thực sát, chưa đánh giá được việc áp dụng thực tế những kiến thức được học của cán bộ như thế nào. Đặc biệt đối vói việc học tập phương pháp giảng dạy tích cực của giảng viên thì việc áp dụng trong thực tế mới thực sự quan trọng. Trong khi đó, nhà trường lại chưa có biện pháp đánh giá cụ thể
nào. Vì thanh tra giáo dục không chỉ tập trung vào đối tượng là những giáo viên đã * được tham gia đào tạo mà còn phải bao quát tất cả các giáo viên khác, do đó đã không thu được kết quả toàn diện về việc ứng dụng kiến thức được đào tạo của giáo * viên vào thực tế công việc. Đây là một vấn đề mà nhà trường cần lưu tâm khắc phục
trong thời gian tới.
3.2.3 DUY TRÌ NGUỒN NHÂN Lực
3.2.3.1 Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
Nhà trường tiến hành đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ nhân viên trong trường 1 năm 1 lần vào cuối mỗi năm học. Việc đánh giá này được tiến hành thông thường gồm 3 bước. Bước thứ nhất, tại buổi họp tổng kết năm học tại bộ môn, phòng ban, các cán bộ tự đánh giá thông qua bản nhận xét cá nhân; bộ môn, phòng ban có ị ý kiến nhận xét chung và cán bộ sẽ nộp bản nhận xét của mình cho người phụ trách
I ' . . . .
trực tiếp là trưởng bộ môn, phòng ban mà cán bộ đang công tác. Bước thứ hai,
trưởng bộ môn, phòng ban có ý kiến nhận xét và gửi lên phòng TCCB. Bước thứ ba,
phòng TCCB nhận xét và tiến hành xếp hạng cán bộ theo các mức A, B, c, D. Việc xếp loại này sẽ quyết định hệ số điều chỉnh theo nghị định 10. Cụ thể, lao động được xếp loại A có hệ số điều chỉnh tăng thêm là 0,3; lao động loại B là 0,2; lao động loại
c là 0,1 và lao động loại D là 0.
Có 3 mẫu bảng đánh giá cuối năm dành cho 3 nhóm đối tượng. Đó là, cán bộ quản lý, cán bộ giảng dạy, cán bộ phòng ban và kỹ thuật viên. Các mẫu đánh giá này được trình bày ở phụ lục 4.
Các chỉ tiêu dùng để đánh giá, về cơ bản đã nêu được đầy đủ các hoạt động của cán bộ, đặc biệt là các giảng viên. Các nội dung đánh giá đề cập đến cả vấn đề giảng dạy và nghiên cứu. Tuy nhiên trên thực tế khảo sát, nhiều cán bộ được hỏi cho rằng việc thực hiện đánh giá vẫn còn chưa chính xác do các chỉ tiêu đánh giá chưa lượng giá hết được tính chất công việc của từng cán bộ.
Chính vì vậy, trong thời gian tới nhà trường cần có những điều chỉnh thích hợp trong việc đánh giá công việc cho từng cán bộ nhân viên nhằm làm cho việc đánh giá thực sự có tác dụng khích lệ cán bộ làm việc tốt hơn nữa.
Như đã trình bày trong phần 1.1.3.3, việc trả công lao động cho cán bộ nhân viên hướng tói 4 mục tiêu cơ bản, đó là: thu hút, duy trì, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng những yêu cầu của pháp luật.
* Hệ thống trả công gồm có thù lao vật chất và thù lao phi vật chất. Thù lao phi vật chất bao gồm công việc thú vị, cơ hội thăng tiến và điều kiện làm việc. Thù
lao vật chất gồm có: tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi.
a) Thù lao vật chất ■ Tiền lương
Vì trường ĐH Dược HN là cơ quan hành chính sự nghiệp, không phải là cơ quan kinh tế, do đó việc trả lương lao động hoàn toàn phụ thuộc vào quỹ lương từ nguồn kinh phí hoạt động do nhà nước cung cấp. Mức lương cho cán bộ nhân viên được xác định là lương cơ bản theo quy định theo nghị định 118/2005/CP ban hành ' ngày 15/9/2005 của nhà nước. Hệ số lương của cán bộ xếp theo ngạch, bậc theo
thang bảng lương của nhà nước. Tuy nhiên quỹ lương nhà trường còn được bổ sung hàng năm do các khoản lãi thu được từ hoạt động cung ứng dịch vụ của trung tâm khoa học công nghệ Dược và công ty Dược Khoa, nên mức lương cho cán bộ trong trường phần nào còn được cải thiện. Hàng năm, nhà trường đều điều chỉnh hệ số tăng thêm mức lương tối thiểu bình quân toàn đơn vị. Hệ số điều chỉnh này tăng thêm cụ thể cho từng người căn cứ vào việc phân loại lao động theo các nhóm đối tượng gồm: Cán bộ giảng dạy, kỹ thuật viên, cán bộ phòng ban và theo 4 mức: lao động loại A, B, c, D.
Ngoài lương cơ bản, các đối tượng cán bộ trong trường còn được hưởng các khoản phụ cấp lương do nhà nước quy định
- Phụ cấp tính theo hệ số lương:
■ Phụ cấp ưu đãi ngành: 25% lương đối với giảng viên và 45% lương đối với giảng viên bộ môn Mác- Lênin.
■ Phụ cấp chức vụ lãnh đạo:
★ 40% lương đối với phó phòng, phó trưởng bộ môn. ★ 50% lương đối với trưởng phòng, trưởng bộ môn. ★ 80% lương đối với hiệu phó.
★ 100% lương đối với hiệu trưởng. ■ Phụ cấp cho đoàn thanh niên:
★ 50% lương đối với bí thư đoàn thanh niên. ★ 40% lương đối với phó bí thư đoàn thanh niên.
- Phụ cấp và trợ cấp không tính theo hệ số lương:
■ Phụ cấp độc hại gồm có:
★ Phụ cấp độc hại theo ngày công tính theo hệ số, gồm có 2 mức: ❖ 20% lương cơ bản = 70.000/tháng
❖ 30% lương cơ bản = 105.000/tháng
Đối tượng được hưởng phụ cấp độc hại gồm 16 bộ môn và một số các cá nhân làm việc trong môi trường có yếu tố độc hại đã được xác định.
★ Phụ cấp độc hại hiện vật tính theo ngày công: 3000/ngày.
■ Trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn, khó khăn và điều dưỡng sức khoẻ tại chỗ theo quy định của pháp luật.
■ Đối với cán bộ giảng viên, kỹ thuật viên làm ngoài giờ hành chính, làm thêm giờ cũng được quy định cụ thể trong quy chế chi tiêu của nhà trường.
Kết quả khảo sát cho thấy mức lương của cán bộ được xác định cụ thể theo công thức sau:
Hình 3.18. Công thức tính lương cho cán bộ viên chức trường ĐH Dược HN
Tính theo công thức trên, nếu không tính đến các phụ cấp lương khác cho cán bộ như: phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm...thì một cán bộ giảng viên có trình độ thạc sỹ, không tham gia công tác lãnh đạo, không làm thêm giờ, được xếp lao động loại A sẽ có mức lương là:
Lương=(Hệ số lương+phụ cấp chức vụ lãnh đạo) X (l+%phụ cấp ưu đãi+hệ số điều chỉnh theo NĐ10) X lương cơ bản+phụ cấp
Lương = Hệ số lương X lương cơ bản X (1+0,3+0,25)
= Hệ số lương X lương cơ bản X 1,55 =350000*2.34*1,55 =1.228.500 Trong đó, 0,3 là hệ số điều chỉnh theo nghị định 10.
0,25 là mức % phụ cấp ưu đãi ngành dành cho giáo viên.
Theo cấu trúc tổ chức, nhà trường chia thành hai khối bộ môn và phòng ban, vì vậy để giảm bớt sự thiệt thòi trong thu nhập cho các cán bộ phòng ban so với cán bộ giảng dạy, nhà trường cũng đã trích thêm cho cán bộ phòng ban khoản phụ cấp ưu đãi là 20% lương. Như vậy lương của cán bộ phòng ban không có sự chênh lệch nhiều so vói cán bộ giảng dạy nhờ sự điều chỉnh này (chênh lệch 5%). Việc xét tăng lương cho các nhóm đối tượng phụ thuộc chủ yếu vào thâm niên công tác của các cán bộ. Sau thời gian công tác theo qui định của nhà nước (24 tháng đối với ngạch có hệ số mức lương khỏi điểm thấp hơn 1,78 hoặc 36 tháng đối với ngạch có hệ số mức lương khởi điểm từ 1,78 trở lên), các cán bộ được nâng bậc lương lên mức cao hơn. Đối với các đối tượng đi học tập, nghiên cứu sinh ở nước ngoài được hưởng mức lương bằng 40% lương của cán bộ trước khi đi học.
■ Khen thưởng
Hàng năm, nhà trường giành một khoản kinh phí từ 2% đến 5% tổng quỹ lương để chi khen thưởng. Nhà trường có Hội đồng thi đua, phụ trách việc xem xét thành tích của các cá nhân, tập thể nhằm xếp loại và đưa ra các hình thức khen thưởng phù hợp. Quỹ khen thưởng được sử dụng trong việc khen thưởng định kỳ hay đột xuất cho cá nhân, tập thể theo kết quả công tác và thành tích đóng góp nhằm phát huy, nhân rộng điển hình và khuyến khích động viên kịp thời tinh thần công tác trong toàn đơn vị.
Các hình thức khen thưởng hiện nay bao gồm: - Khen thưởng cho lao động tiên tiến.
- Khen thưởng chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, đối với giảng viên là giáo viên giỏi.
- Khen thưởng tập thể lao động tiên tiến. - Khen thưởng tập thể lao động xuất sắc.
Ngoài ra, ở cấp cao hơn, còn có các danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp ngành và chiến sỹ thi đua toàn quốc.
Hàng năm, sau khi tổng kết phong trào thi đua, nhà trường còn đề nghị cấp trên khen thưởng cho các cá nhân và tập thể có thành tích đặc biệt, xuất sắc.
Các tiêu chí xét khen thưởng được trình bày tại phụ lục 5.
Nhân xét:
- Việc đánh giá khen thưởng thông qua các tiêu chí được nêu trên nói chung khá đầy đủ. Các hình thức khen thưởng của nhà trường chủ yếu vẫn căn cứ vào luật thi đua khen thưởng của nhà nước. Nhà trường chưa có những hình thức thi đua mới, các hình thức khen thưởng kịp thời và phù hợp với điều kiện nhà trường.
- Qua khảo sát, đề tài thấy rằng, các hình thức khen thưởng được các cán bộ đánh giá là chưa thực sự có tác dụng động viên kịp thời và đúng lúc đối với thành tích của cán bộ nói chung.
■ Phúc lợi
Quỹ phúc lọi được trích lập hàng năm. Các hoạt động phúc lợi chủ yếu của nhà trường gồm có các hoạt động sau:
- Kỷ niệm các ngày lễ, tết : 1/1, 27/2, 1/5, 2/9, 20/11; tết nguyên đán; tết thiếu nhi; quốc tế phụ nữ.
- Nghỉ mát.
- Các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể thao.
- Hoạt động của tổ chức chính trị xã hội như: Công đoàn, phụ nữ, đoàn thanh niên...
- Hỗ trợ trợ cấp khó khăn.
- Hỗ trợ khó khăn cho các ban, ngành có liên quan. - Hoạt động xã hội khác.
Trong các hoạt động phúc lợi của nhà trường, không thể không kể đến hoạt động của công đoàn trong việc tổ chức các hoạt động ngoại khoá chung cho toàn bộ các cán bộ nhân viên trong trường, góp phần nâng cao đời sống tinh thần cho cán bộ. Trong năm 2005 vừa qua, công tác công đoàn đã có những hoạt động sôi nổi và hiệu quả. Khảo sát cho thấy, đa số cán bộ trong trường khi được hỏi về hiệu quả của