PHẦN 4
KẾT LUẬN VÀ ĐỂ XUẤT
4.1 KẾT LUẬN:
Luận văn đã tiến hành nghiên cứu được những nội dung sau đây:
4.1.1 Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường đại học Dược Hà Nội:
Trường đại học Dược Hà Nội có cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng. Số lượng nhân lực cụ thể tói năm 2005 là 260 cán bộ. Trong đó, số lượng cán bộ có trình độ đại học và trên đại học chiếm 82,1%. Lực lượng cán bộ có tuổi đời tương đối trẻ, 58,85% số lượng cán bộ có tuổi đời dưới 40. Trong đó lao động nữ chiếm 37,69%. Nhà trường có 5,38% cán bộ nam trên 60 tuổi và số lượng cán bộ chuẩn bị về hưu có tỷ lệ khá lớn chiếm 22,69%, do vậy, trong những năm tới nhà trường phải tăng cường đào tạo tạo nguồn để bổ sung cho đội ngũ cán bộ.
4.1.2 Mô tả các chức năng chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường đại học Dược Hà Nội giai đoạn 2001-2005.
■ Thu hút nguồn nhân lưc
Nhà trường đã có kế hoạch nhân sự hàng năm trình lên bộ chủ quản. Quy trình tuyển dụng đơn giản, đáp ứng đúng và đủ các yêu cầu của pháp luật. Nguồn ứng viên phong phú, từ các nguồn khác nhau, có thể do điều chuyển của cấp trên hay qua thi tuyển. Số lượng cán bộ tham gia thi tuyển hàng năm đều có sự gia tăng rõ rệt.
■ Đào tao và phát triển nguồn nhân lưc
Nội dung đào tạo khá phong phú. Hàng năm, nhà trường có kế hoạch cho công tác đào tạo trong năm. Tuy nhiên, việc xác định tiêu chuẩn để cho cán bộ tham gia đào tạo chưa được xác định rõ ràng và quy định thành văn bản. Sau các khoá đào tạo, công tác đánh giá chất lượng đào tạo chưa được chú trọng nhiều. Do sự hạn chế trong nguồn kinh phí đào tạo nên nhà trường còn có rất ít các khoá đào tạo, bồi dưỡng nước ngoài cho giáo viên, chủ yếu trông chờ vào các học bổng hay đài thọ đi học nước ngoài của các tổ chức ngoài trường.
■ Duv trì nguồn nhân lưc
Nhà trường có tiến hành đánh giá chất lượng công việc của từng cán bộ 1 lần/1 năm vào cuối các năm học. Tuy nhiên các chỉ tiêu đánh giá nói chung còn thiếu tính cụ thể, chưa lượng hoá hết được công việc của từng cán bộ.
Mặc dù, hàng năm nhà trường đã cố gắng bù đắp lương cho CBCC thông qua hệ số điều chỉnh lương cơ bản, song nói chung, mức lương của ngành vẫn tương đối thấp và khó cho cán bộ trong việc trang trải cuộc sống. Đây cũng là một điểm yếu của ngành giáo dục, làm hạn chế sự thu hút “chất xám” của ngành.
Việc khen thưởng và các hình thức khen thưởng nói chung còn mang tính hình thức, chưa thực sự có ý nghĩa động viên, kích thích cán bộ sáng tạo trong công tác. Công tác biểu dương khen thưởng cho các sáng kiến, các thành tích chưa kịp thòi và chưa có ý nghĩa động lực nhiều cho CBCC trong công tác.
■ Phân cống và hơp tác lao đỏng
Việc phân công lao động nói chung tương đối rõ ràng cho từng bộ phận. Tuy nhiên, việc hợp tác làm việc giữa hai khối bộ phận trong trường vẫn còn có những điểm chưa thật tốt. Trên nguyên tắc thì khối phòng ban phục vụ cho bộ môn làm tốt công tác giảng dạy. Nhưng trên thực tế, vẫn có phòng ban chưa thực sự làm tốt công việc của mình. Đánh giá về việc thực hiện nhiệm vụ của các phòng ban nói chung, các giảng viên được hỏi đánh giá ở mức độ 7 điểm trên thang điểm 10.
4.1.3 Đánh giá sơ bộ công tác QTNNL tại trường đại học Dược Hà Nội
Số lượng đề tài NCKH đang được tiến hành khá nhiều, cho thấy sức sáng tạo và làm việc khoa học của đội ngũ cán bộ.
Kết quả học tập chung của sinh viên trong 5 năm rất cao, điều này cho thấy phần nào kết quả của công tác đào tạo, giảng dạy của giảng viên .
Việc đánh giá chất lượng của phương pháp giảng dạy tích cực thu được kết quả ở mức độ trung bình (5 điểm trên thang điểm 10).
I
4.2 ĐỂ XUẤT
“ 4.2.1 Đề xuất với cấp trên
- Cải thiên mức lương cơ bản cho ngành giáo due nói riêng và các ngành hoạt động trong lĩnh vực NCKH nói chung, có như vậy mới có khả năng thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao phục vụ cho công tác giảng dạy và nghiên cứu.
- Tăng cường đáu tư về trang thiết bi. cơ sở vât chất, kinh phí đào tao cho ngành dược vì sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật như hiện nay đòi hỏi nhà trường phải tiếp thu được những kỹ thuật mới nhằm đảm bảo cho công tác giảng
^ dạy.
- Tăng cường đáu tư về đào tao ngoài nước cho ngành y dược nói chung và ngành dược nói riêng. Hiện nay, các học bổng đi học nước ngoài dành cho ngành dược chưa có nhiều như các ngành khác như: kinh tế, bách khoa., trong khi hiện nay ngành Dược thế giới đang có những bước phát triển liên tục và nhanh chóng. Nếu như đội ngũ cán bộ giảng dạy không được học hỏi những kỹ thuật mới, tiếp xúc những kiến thức mói thì các sản phẩm đầu ra là các sinh viên không thể hoà nhập với khu vực và trên thế giới.
- Tao điéu kiên cho các trường tư chủ trong viêc hoach đinh kế hoach nhân lưc, nhờ đó, nhà trường sẽ có khả năng điều chỉnh số lượng cán bộ thực sự phù u hợp với chiến lược phát triển và nhu cầu thực sự cho công tác đào tạo tại trường.