6. Cấu trúc của luận án
1.5. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho ViệtNam khi xây dựng quan hệ lao
hệ lao động
QHLĐ tại mỗi quốc gia, đều phải gắn liền với lịch sử, truyền thống văn hóa,
chính trị và phù hợp với điều kiện riêng của từng nước. Do đó, cần có Luật lao động
và các đạo luật khác có liên quan để điều chỉnh QHLĐ cần quan tâm xây dựng hệ
thống pháp luật đồng bộ, phù hợp hài hịa với lợi ích của các bên tham gia QHLĐ.
Philippin là một điển hình của mơ hình QHLĐ khơng phù hợp với lịch sử, văn hóa, sự phát triển kinh tế hiện nay.
Nhà nước đóng vai trị quan trọng trong việc ban hành luật pháp, kiểm tra,
giám sát và xử lý các trường hợp vi phạm pháp luật. Thường xuyên sửa đổi, bổ sung chính sách pháp luật cho phù hợp với điều kiện thực tế. Quan tâm đến việc thành lập và nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức Cơng đồn. Sau khi phân tích kinh nghiệm tại các nước nêu trên, đặc biệt là của Nhật Bản có thể rút ra một số bài
học sau:
-Thứ nhất, Nhà nước cần quan tâm hỗ trợ cho tổ chức Cơng đồn phát triển
mạnh để thực sự đại diện cho tập thể NLĐ và vì NLĐ. Cơng đồn là tổ chức đại diện cho NLĐ. Cơng đồn sẽ tham gia xây dựng chế độ chính sách, pháp luật. Cơng
đồn bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ, đại diện cho tập thể NLĐ thương lượng thỏa ước lao động tập thể. Nên cần quan tâm xây dựng tổ chức cơng đồn ngày càng lớn
mạnh, cùng với phát triển đoàn viên ở tất cả các DN.
- Thứ hai, cần xây dựng cơ chế hai bên, ba bên và các bên có thể hợp tác, hỗ
trợ lẫn nhau để đảm bảo quyền và lợi ích của các bên. Nâng cao chất lượng hoạt động của các bên để phát hiện và giải quyết kịp thời những vấn đề nảy sinh trong
QHLĐ góp phần điều chỉnh QHLĐ-xã hội hải hòa, ổn định. Tuy nhiên để điều
chỉnh QHLĐ các bên cần phải đổi mới hoạt động, phương pháp, cách thức kịp thời xử lý các vấn đề phát sinh trong QHLĐ.
- Thứ ba, vấn đề tuyển dụng, sử dụng, trả lương cho lao động cần lưu ý tính chất
cống hiến, thúc đẩy NLĐ gắn bó, làm việc lâu dài cho DN (kinh nghiệm Nhật Bản).
- Thứ tư, sau khi tham khảo kinh nghiệm, mơ hình QHLĐ của một số nước
cho thấy, khơng có mơ hình nào là tuyệt đối tốt, mỗi mơ hình đều có điểm mạnh và
điểm hạn chế. Do vậy, khơng nên áp dụng máy móc, tùy vào điều kiện của từng nơi.
Việt Nam cần chú ý đến các yếu tố: chính trị, văn hóa, trình độ sản xuất, QLNN. Nếu giao kết và thương lượng tự do có thể khơng phù hợp với hồn cảnh của Việt Nam.
Đa dạng hóa các hình thức cấp độ thương lượng tập thể, TƯLĐTT phải phù
hợp với hồn cảnh của từng nhóm NLĐ cả về quy trình và nội dung. Vì vậy Việt Nam cần tạo điều kiện tối đa để có thể TLLĐTT ở những nhóm DN khác nhau với những nội dung đa dạng. Không nhất thiết phải quy định một cấp độ thương lượng. Chấp nhận việc một số DN khơng có CĐCS là thực tế khách quan, nên có những
quy định riêng đối với quan hệ lao đông ở các DN khơng có CĐCS. Những người
khơng phải là đồn viên cơng đồn rất cần một tổ chức đại diện cho họ trong đàm phán với NLĐ. Cơng đồn khơng chỉ bảo vệ lợi ích NLĐ mà cịn có trách nhiệm hợp tác với Chính phủ và NSDLĐ. Cơng đồn cần thể hiện thiện chí và ủng hộ NSDLĐ trong các mục tiêu chung như: tăng năng suất lao động, ổn định sản xuất,
duy trì trạng thái làm việc, vượt qua khủng hoảng suy thoái về kinh tế.
thống luật pháp rõ ràng, cụ thể, phù hợp với thực tiễn thì càng tạo điều kiện lành mạnh trong QHLĐ. Luật pháp nghiêm minh tạo điều kiện tiên quyết để duy trì ổn định
QHLĐ. Cần có sự giám sát thực thi pháp luật để tạo lòng tin cho NSDLĐ và NLĐ.
Hiện nay, một số nước phát triển trong khu vực đang đề cao, nâng cao vai trò của các nhà quản lý, tổ trưởng trong việc giao tiếp, chia sẻ thông tin với NLĐ nhằm hạn chế việc xảy ra các xung đột. Do đó, xu hướng giải quyết bất đồng giữa
Tiểu kết chƣơng 1
Luận án đã tập trung nghiên cứu nhiều cơng trình của các nhà khoa học trong
và ngoài nước về QHLĐ ở các nội dung nghiên cứu khác nhau như: khái niệm, bản
chất, nội dung các nhân tố ảnh hưởng… của QHLĐ. Mỗi nhà nghiên cứu đứng trên nhiều góc độ khác nhau, với nhiều thời điểm khác nhau để lý giải và đưa ra các
quan điểm xoay quanh QHLĐ trong doanh nghiệp. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường, QHLĐ được hình thành là một mối quan hệ tất yếu. Mỗi quốc gia, NSDLĐ, NLĐ đều mong muốn điều chỉnh QHLĐ ngày càng tốt hơn để phù hợp với tốc độ
phát triển của toàn xã hội. NCS đã tiếp thu kết quả nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đi trước và tìm ra được khoảng trống, hướng nghiên cứu trong đề tài: Quan hệ
lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt
Nam. Đồng thời, nghiên cứu kinh nghiệm QHLĐ của một số nước có tính tương
đồng với Việt Nam; Trên cơ sở nghiên cứu, tác giả đã rút ra một số bài học kinh
Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄNVỀ QUAN HỆ
LAO ĐỘNGTẠI DOANH NGHIỆP 2.1. Các khái niệm liên quan đến quan hệ lao động
- Khái niệm quan hệ lao động
Là quan hệ về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình lao động được hình thành thơng qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau. Bởi vậy, bất cứ ở đâu và khi nào xuất hiện QHLĐ thì ở đó và khi đó hiển nhiên xuất hiện chủ thể của mối QHLĐ đó [89].
- Khái niệm quan hệ lao động tập thể
Là QHLĐ mang tính xã hội, được cấu thành giữa những NLĐ (do Cơng đồn làm đại diện) với giới chủ hoặc tổ chức giới chủ. Chủ thể của QHLĐ tập thể được
cấu thành bởi những NLĐ (hoặc cơng đồn) và giới chủ (tổ chức giới chủ). QHLĐ
trước tiên là một loại QHLĐ cá biệt, một khi NLĐ thành lập cơng đồn, QHLĐ đó
sẽ hình thành loại QHLĐ tập thể [89].
- Khái niệm quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ là QHLĐ trong đó tồn tại sự hài hịa về lợi
ích, có sự tơn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau trong thực hiện nhiệm vụ, các bên
tham gia QHLĐ cùng phấn đấu vì lợi ích chung, vì phát triển kinh tế và ổn định xã
hội [79].
- Khái niệm cơ chế quan hệ lao động
Cơ chế là một phương thức, một hệ thống các yếu tố làm cơ sở, đường hướng
cho sự vận động của một sự vật, hiện tượng [6].
Cơ chế là các luật pháp, quy định, quy ước, thủ tục, quy trình điều chỉnh sự tương tác giữa các bộ phận, được thiết lập một cách khoa học và duy trì thường
xuyên nhằm đạt được các mục tiêu trong hệ thống.
Cơ chế QHLĐ là cách thức các chủ thể QHLĐ cùng nhau dàn xếp những vấn đề cùng quan tâm. Những cách thức đó được thiết lập trên cơ sở đồng thuận và biểu
chính trong QHLĐ là cơ chế hai bên và cơ chế ba bên. + Cơ chế hai bên (Bipartite Mechanism)
Theo MOLISA-ILO (2018), cơ chế hai bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa NLĐ, tổ chức đại diện của NLĐ với NSDLĐ trong phạm vi DN hoặc giữa tổ chức đại diện của NLĐ với tổ chức đại diện của NSDLĐ trong phạm vi ngành
thông qua cơ chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của cả hai bên, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ..
Quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ là mối quan hệ "hạt nhân" trong QHLĐ vì nếu mối quan hệ thuê mướn lao động giữa hai chủ thể này khơng tồn tại sẽ khơng có sơ sở
để hình thành nên bất kỳ mối QHLĐ nào. NLĐ và NSDLĐ là hai chủ thể có quan
hệ lợi ích trực tiếp với nhau. Vì vậy, có thể hiểu: Cơ chế hai bên là cơ chế QHLĐ tích cực, trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ nhằm hợp tác dàn xếp các vấn đề mà hai bên cùng quan tâm. Mặc dù đây là cơ chế tương tác trực tiếp giữa hai bên những
khơng có nghĩa là khơng có sự tham gia của các bên khác. Cụm từ "trực tiếp” trong
khái niệm này hàm ý rằng những vấn đề được hai bên thống nhất không thông qua
nhà nước, kết quả tương tác khơng phụ thuộc vào ý chí và quyết định của Nhà nước. Theo ILO, cơ chế hai bên là bất kỳ q trình nào mà bằng cách đó những sự
dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện của họ) được thành lập, được khuyến khích và được tán thành.
Cơ chế hai bên vận hành ở cấp DN, cấp ngành (hay nhóm DN). Vấn đề được
quan tâm là các tiêu chuẩn lao động mang tính đặc thù của ngành, của DN như như tiền lương thấp nhất; trang thiết bị bảo hộ và điều kiện làm việc đặc thù; mức trợ
cấp; chính sách đào tạo nhân viên; phụ cấp độc hại ngành… Trong một số ít trường hợp cơ chế hai bên sẽ vận hành ở cấp quốc gia hay cấp địa phương. Chẳng hạn, ở các vùng lãnh thổ có một tổ chức đại diện thống nhất của NLĐ và một đại diện thống nhất của NSDLĐ.
Như vậy, cơ chế hai bên là cách thức tương tác trực tiếp, cụ thể giữa NLĐ và NSDLĐ, nhằm mục tiêu cân bằng quan hệ lợi ích của NLĐ và NSDLĐ.
+ Cơ chế ba bên (Tripartite Mechanism)
Để giúp cơ chế hai bên vận hành hiệu quả và đảm bảo lợi ích của cộng đồng
tham dự của Nhà nước. Đó là cơ chế ba bên trong QHLĐ.
Theo MOLISA-ILO (2018), cơ chế ba bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa Chính phủ với tổ chức đại diện NLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ, trong đó Chính phủ có vai trị chính trong việc tham vấn ý kiến của các bên về những vấn đề
liên quan đến việc xây dựng, ban hành các chính sách pháp luật về QHLĐ; đối thoại để giải quyết những vướng mắc cũng như hỗ trợ các bên trong việc triển khai thực
hiện các quy định của pháp luật lao động, xây dựng QHLĐ hài hòa. Cơ chế ba bên
được hình thành ở cấp quốc gia và cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Cơ
chế ba bên được biểu hiện ở ba hình thức cơ bản là: tham khảo ý kiến, thương lượng, hay cùng quyết định. Việc lựa chọn cách thức nào tuỳ thuộc vào sự nhất trí
giữa các bên liên quan trong từng vấn đề hay vụ việc.
Như vậy, cơ chế ba bên là cách thức tương tác giữa NLĐ, NSDLĐ và sự tham
gia của CP (trong QHLĐ Chính phủ là người quyết định cuối cùng), nhằm mục tiêu cân bằng quan hệ lợi ích của NLĐ và NSDLĐ, đồng thời nhằm ổn định và phát
triển xã hội [44].
Trong phạm vi nghiên cứu, luận án chỉ tập trung phân tích cơ chế hai bên ở
cấp độ DN với các cặp tương tác: (i) NLĐ- NSDLĐ và (ii) Những NLĐ (đại diện NLĐ-tổ chức cơng đồn) - NSDLĐ (hoặc đại diện NSDLĐ).
- Khái niệm về thỏa ƣớc lao động tập thể
+ Là kết quả của quá trình thương lượng giữa cơng đồn và NSDLĐ nhằm xác
định các chuẩn mực về ĐKLĐ như: tiền lương, môi trường làm việc... TƯLĐTT có
thể được xác lập ở nhiều cấp. Thoả ước ở cấp trên là cơ sở của thoả ước cấp dưới.
TƯLĐTT cấp DN là cơ sở cho các HĐLĐ cá nhân. Thoả lao động tập thể cần được cơ quan lao động địa phương xác nhận.
+ Theo Khuyến nghị số 91 năm 1951 của ILO (ILO), Thoả ước tập thể là “tất cả những bản thoả thuận viết liên quan đến việc làm và ĐKLĐ được ký kết giữa một một bên là NSDLĐ, một hoặc một nhóm hiệp hội giới chủ với bên kia là một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ. Khi khơng có tổ chức đại diện cho bên lao động thì những người được tập thể lao động bầu ra và được trao quyền một cách hợp pháp theo pháp luật của quốc gia cũng có quyền ký kết thoả ước tập thể”[52].
Là một hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập QHLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ,
đảm bảo cho các bên có quyền tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như những
lợi ích được hưởng khi tham gia giao kết HĐLĐ diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định [89].
- Khái niệm đình cơng
Đình cơng là sự ngừng làm việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ. Đình cơng chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp tập thể về lợi ích sau thời gian quy định của
pháp luật [89].
Có thể nói đình cơng là biện pháp trực tiếp, mạnh mẽ nhất của NLĐ để yêu cầu NSDLĐ nghiêm túc thực hiện đúng các nghĩa vụ theo quy định, nhất là đòi thoả mãn những yêu cầu của NLĐ về tiền lương, điều kiện làm việc và những đảm bảo xã hội nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ.
- Khái niệm doanh nghiệp có vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngồi (FDI)
Doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài - FDI hiểu theo nghĩa Tiếng Anh là DN có vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài (Foreign Direct Investment). Tuy nhiên hiện nay, trong các văn bản pháp luật của Việt Nam, việc định danh loại hình DN
này chưa thực sự rõ ràng. Theo Luật Đầu tư 2005 (đã hết hiệu lực) phân loại: DN có
vốn đầu tư nước ngoài bao gồm DN do nhà đầu tư nước ngoài thành lập để thực hiện
hoạt động đầu tư tại Việt Nam; DN Việt Nam do nhà đầu tư nước ngoài mua cổ phần, sáp nhập, mua lại. Tuy nhiên, theo quy định của Luật Đầu tư 2014, tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngồi là tổ chức kinh tế có nhà đầu tư nước ngồi là thành viên hoặc cổ đơng.
Như vậy, theo quy định này, đối chiếu với khái niệm DN FDI theo định nghĩa
Tiếng Anh, pháp luật Việt Nam hiện hành ghi nhận hoạt động của các nhà đầu tư
nước ngoài trong nền kinh tế nước ta ở phạm vi rộng hơn (tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngồi) so với DN có vốn đầu tư nước ngồi.
DN có vốn đầu tư trực tiếp của nước ngoài bao gồm: - DN 100% vốn nước ngoài.
- DN liên doanh giữa nước ngoài và các đối tác trong nước.
DN có vốn đầu tư trực tiếp của nước ngồi, khơng phân biệt tỷ lệ vốn của bên nước ngồi góp là bao nhiêu.
- Khái niệm DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam
Là DN do nhà đầu tư Nhật Bản thành lập để thực hiện hoạt động đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực hoạt động, sản xuất, kinh doanh ô tô tại Việt Nam. DN này
phải nghiêm túc tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành tại Việt Nam.
2.2. Một số mơ hình lý thuyết về quan hệ lao động
Như trong phần tổng quan đã nêu, có một số lý thuyết về QHLĐ. Các lý thuyết này được phát triển dựa trên hai trường phái gốc là trường phái đơn nhất và trường phái đa nguyên. Cụ thể phân tích:
- Trường phái đơn nhất: Trường phái này xuất phát từ giả định và nguyên lý
rằng giữ mâu thuẫn tại nơi làm việc không phải là đặc trưng thường có của mối quan hệ quản lý và nhân viên (Abbot, 2006) [98]. Quan điểm này được dùng bởi