6. Cấu trúc của luận án
4.3. Các giải pháp xây dựng quan hệ lao động
4.3.1. Hoàn thiện cơ chế chính sách có liên quan đến quan hệ lao động
4.3.1.1. Hoàn thiện cơ chế ba bên nhằm nâng cao tính khả thi của chính sách, pháp luật liên quan đến quan hệ lao động
Đến nay nhiều văn bản pháp luật được ban hành những vẫn chưa đi vào cuộc
sống mà nguyên nhân chính vẫn là do sự thiếu hiệu quả của cơ chế ba bên trong quá trình soạn thảo. Cơ chế ba bên là phương thức tốt nhất nhằm nâng cao tính khả thi của luật pháp lao động trong nền kinh tế thị trường. Kết quả của cơ chế ba bên trước hết là những khuôn khổ pháp lý căn bản để NLĐ và NSDLĐ làm theo. Hiện nay
Chính phủ đã ban hành Nghị định 145/2004/NĐ-CP quy định Công đoàn Việt Nam
và đại diện của NSDLĐ tham gia với cơ quan Nhà nước về chính sách pháp luật và
những vấn đề có liên quan đến QHLĐ. Để nâng cao hiệu quả cơ chế ba bên chúng ta cần tiếp tục hoàn thiện một số vấn đề sau:
Cần mở rộng đối tượng tham gia đóng góp ý kiến thơng qua văn bản
Đây là hình thức quan trọng vì khi tham gia ý kiến bằng văn bản người góp ý đã có sự cân nhắc kỹ lưỡng và nó trở thành căn cứ vững chắc cho việc thực thi luật
bằng văn bản. Hoạt động của Cơng đồn Việt Nam, VCCI và VCA vẫn còn mang nặng tính hành chính. Thực tế này khiến những ý kiến đóng góp cho người soạn thảo chưa phản ánh hết được tâm tư, nguyện vọng của NLĐ và NSDLĐ.
Vì vậy, để bảo đảm khách quan, cơ quan soạn thảo cần mở rộng các đối tượng
được tham gia ý kiến bằng văn bản bao gồm cả các hiệp hội DN như Hiệp hội
DNNVV, Hiệp hội DN FDI, Nhật Bản, Hiệp hội Ơ tơ Xe máy…
Ngồi ra, để tăng tính khả thi, cơ quan soạn thảo cần tiếp nhận thêm ý kiến
bằng văn bản của nhiều đơn vị cấp cơ sở đó là: các CĐCS, chủ DN. Do đó, Chính phủ có thể quy định việc cơ quan soạn thảo phải lấy ý kiến bằng văn bản của cả CĐCS và chủ DN nhưng tiến hành độc lập nhau.
Nâng cao hiệu lực, hiệu quả của các hội nghị tham khảo ý kiến các bên
trong q trình đóng góp ý kiến vảo dự thảo chính sách
Để nâng cao hiệu quả các hội nghị này, Chính phủ cần quy định rõ cách thức
tổ chức hội nghị, tư cách người tham gia hội nghị, thời gian chuẩn bị tài liệu, quy trình thảo, quy trình xử lý thông tin … Đặc biệt, các hội nghị này cần có sự tham
gia của lãnh đạo DN cũng lấy ý kiến tham gia của cán bộ CĐCS.
Trong quá trình soạn thảo chính sách, dựa trên các ý kiến tham gia đã có nhiều hội nghị, hội thảo được tổ chức. Trên thực tế, tính hiệu quả của các hội nghị này
chưa cao, nguyên nhân là do: thành viên tham dự hội nghị chưa có đủ năng lực đại
diện hoặc chưa có đủ tư cách pháp nhân, là người khơng có quyền quyết định trong DN; thời gian nghiên cứu các bản dự thảo không nhiều; hoặc việc tổ chức thảo luận và lắng nghe ý kiến đại biểu chưa hiệu quả; nhiều ý kiến tham gia cịn mang tính chủ quan, phiến diện.
4.3.1.2. Tiếp tục bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện văn bản hướng dẫn thực thi pháp luật về quan hệ lao động
Kể từ khi bắt đầu công cuộc Đổi mới, hệ thống pháp luật về lao động ở nước ta đã được sửa đổi nhiều cho phù hợp hơn với nền kinh tế thị trường. Tuy vậy, để thúc đẩy QHLĐ buộc hệ thống pháp luật lao động cần tiếp tục được sửa đổi, hồn
thiện. Đặc biệt, nền cơng nghiệp 4.0 đang phát triển mạnh ở Việt Nam đòi hỏi hệ thống pháp luật mới nhanh chóng bổ sung để giải quyết những quan hệ phát sinh
Một hệ thống pháp luật lao động được cho là phù hợp với các yêu cầu của q trình tồn cầu hóa là cơ sở pháp lý quan trọng cho việc bảo vệ và phát triển nguồn nhân lực, tận dụng thời cơ và phát huy những thế mạnh của lực lượng lao động sẵn
có nước ta; góp phần cung cấp nguồn lao động tới tất cả các loại hình DN trong nước và ngoài nước.
Đổi mới cách tiếp cận và bổ sung các quy định giải quyết đình cơng
Trước hết phải thay đổi tư duy nhận thức trong cách tiếp cận đối với đình cơng. Khi đất nước đang chuyển mình buộc hoạt động CĐCS phải thực sự hướng về NLĐ. Để có tiếng nói cơng đồn phải đảm bảo đúng chức năng nhiệm vụ của mình.
Coi đình cơng là một vũ khí sắc bén để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính
đáng của NLĐ. Tuy nhiên, việc tiến hành đình cơng phải được cân nhắc kỹ lưỡng.
Bởi vì đình cơng là cấp độ gay gắt nhất nên cần phải hạn chế của TCLĐ tập thể. Do
đó, phải tập trung vào khâu giải quyết xung đột ngay từ khi được phát hiện ở những
cấp độ thấp nhất. Việc bổ sung các quy định liên quan đến cách hành vi của NLĐ,
NSDLĐ khi diễn ra đình cơng là rất quan trọng. Các quy định nhằm chấm dứt đình cơng thơng qua quá trình thương lượng thụ động nhưng thực sự giữa hai chủ thể.
Trong giai đoạn chuyển đổi hiện nay, dù muốn hay không các cuộc TCLĐ,
những cuộc đình cơng vẫn diễn ra và khơng theo trình tự của luật pháp. Vì vậy, luật pháp cần có những quy định cụ thể để giải quyết các cuộc đình cơng này. Việc thực hiện các bước đình cơng phải tn thủ theo pháp luật.
Hiện nay vẫn cịn nhiều quy định khơng đầy đủ và khơng rõ các chủ thể của
QHLĐ. Chính việc quy định khơng rõ các chủ thể này đã gây khó khăn cho các chủ
thể trong QHLĐ tại nơi làm việc. Những vấn đề xảy ra khơng giải quyết được vì
khơng biết ai là NSDLĐ, ai là đại diện tập thể NLĐ. Do đó, BLLĐ cần làm rõ các chủ thể QHLĐ tại nơi làm việc. Đặc biệt là các DN có vốn đầu tư nước ngồi. (quy
định rõ chủ thể: NSDLĐ, đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ). Thực tế trong 05 năm
gần đây, tình trạng đình cơng tại các DN sản xuất ô tô Tăng cường hơn nữa tính độc lập của CĐCS
Tuân thủ Luật cơng đồn đã góp phần khơng nhỏ trong việc nâng cao tính độc lập, vai trị của CĐCS. Mặc dù, Luật cơng đồn đã được nghiên cứu sửa đổi, bổ sung. Tuy nhiên, nhiều văn bản hướng dẫn thi hành Luật vẫn chưa đáp ứng, phù
hợp với tình hình hiện tại. Đặc biệt là ở khu vực FDI và ngồi quốc doanh. Chính vì vậy, cần tiếp tục nghiên cứu sửa đổi Luật cơng đồn phù hợp, bổ sung văn bản hướng dẫn thi hành Luật cơng đồn sao cho phù hợp hơn với các thỏa thuận của
Việt Nam khi tham gia các Hiệp định tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA, …). Điều này sẽ giúp CĐCS hiện tại tăng tính độc lập, linh hoạt của và phù hợp đủ năng lực bảo vệ, thu hút NLĐ trước những tổ chức đại diện khác (nếu có) trong DN.
Vì vậy, giải pháp quan trọng nhất là đảm bảo cho các CĐCS trở thành các tổ chức độc lập và có sức mạnh. Muốn vậy, Luật cơng đồn cần đảm bảo được hệ thống cơng đồn cấp trên cơ sở, CĐCS có tính đại diện cao và hoạt động tích cực, hiệu quả hơn nữa trong thời gian tới. Nhiều hoạt động thiết thực hướng về NLĐ tại DN. Mặt khác, sau khi Việt Nam tham gia ký kết Hiệp định CPTPP và mới đây là EVFTA, một điều rất đáng quan tâm trong QHLĐ tại DN đó là Tổ chức đại diện
NLĐ. Tổ chức này có thể là nằm ngồi Tổ chức cơng đồn hiện hành. Vì vậy, về
mặt luật pháp, cần quy định rõ vị trí pháp lý của Tổ chức đại diện mới này cũng như mối quan hệ với CĐCS hiện tại, nhằm tránh hiện tượng chồng chéo, ảnh hưởng đến chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp và chính đáng của NLĐ trong DN.
4.3.1.3. Nâng cao năng lực quản lý nhà nước về quan hệ lao động
Nâng cao trình độ về QHLĐ đối với đội ngũ cán bộ QLNN về lao động ở địa phương
Hiện nay, phần lớn cán bộ quản lý của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội
cũng như các phòng Lao động, Thương binh và Xã hội của các quận, huyện đều chưa được đào tạo bài bản về QHLĐ. Trong khi đó, đội ngũ này đóng vai trị quan
trọng trong việc xúc tiến QHLĐ lành mạnh tại các DN FDI.
Nhiều cán bộ lao động cấp huyện, thậm chí cấp tỉnh, thành phố cịn hiểu sai về
QHLĐ. Điều này dẫn đến hệ quả là tổ chức, điều hành sai và cứng nhắc trong
QLNN hoặc lạm dụng quyền lực Nhà nước để can thiệp vào QHLĐ giữa NLĐ và
NSDLĐ tại cơ sở, đặc biệt là các DN FDI.
Do đó, giải pháp quan trọng là việc tiến hành kế hoạch đào tạo lại một cách cơ bản cho toàn thể đội ngũ cán bộ quản lý lao động ở các cấp về QHLĐ và ĐTXH. Trước hết cần xây dựng khung năng lực cho đội ngũ cán bộ QLNN về QHLĐ. Trên cơ sở khung năng lực này, tiến hành rà sốt, chuẩn hóa đội ngũ, nhất là đảm bảo để
họ có được các kiến thức cần thiết và các kỹ năng cơ bản để hoạt động có hiệu quả.
Từ đó xây dựng kế hoạch tổ chức các khóa đào tạo đối với những người chưa đáp
ứng được tiêu chuẩn.
Tiếp tục đổi mới mơ hình hoạt động của thanh tra lao động
Việc tăng số lượng thanh tra viên là giải pháp cần thiết nhưng không phải
quyết định. Giải pháp mang tính quyết định là tìm tịi và tiếp tục đổi mới mơ hình hoạt động của thanh tra lao động. Việc đổi mới hoạt động của thanh tra lao động có thể tiến hành theo mơ hình "chủ động giám sát". Nghĩa là thanh tra mọi lúc, mọi nơi với sự cộng tác của NLĐ, NSDLĐ. Ba giải pháp cụ thể là:
- Mỗi NLĐ thành một "cộng tác viên của tranh tra lao động". Khi đó, mọi
NLĐ đều phải nắm rõ luật pháp lao động và có khả năng giám sát việc thực thi pháp
luật lao động. Để làm việc này, thanh tra lao động có thể kết hợp với CĐCS, DN để tổ chức các buổi tập huấn về pháp luật lao động nhằm nâng cao nhận thức pháp luật của các bên. Mặt khác, phát hành rộng rãi sổ tay lao động. Trên đó, tổng hợp những nội dung căn bản nhất về pháp luật lao động, về QHLĐ và ĐTXH tại nơi làm việc.
- Mỗi thanh tra viên thành một "người bạn" của DN. Mục đích là xố bỏ tư tưởng cho rằng thanh tra là đến để bới móc và xử phạt DN. Thanh tra viên cần hành động như một " người bạn" để giúp đỡ, hỗ trợ chủ DN hiểu và thực hiện đúng pháp luật.
- Thí điểm hình thành thanh tra viên khu vực, độc lập với các cơ quan lao động địa phương (có thể là liên địa phương), trên cơ sở điều kiện địa lý và mật độ
DN tại khu vực.
Tổng hợp các văn bản pháp luật lao động thành hệ thống văn bản pháp lý thống
nhất về quan hệ lao động để thuận lợi cho các DN dễ cập nhật thông tin văn bản.
Thực tế cho thấy, NSDLĐ và NLĐ đang gặp rất nhiều khó khăn, phứctạp trong việc tra cứu các văn bản hiện hành về việc hướng dẫn thực thi QHLĐ. Do có quá nhiều văn bản dưới luật đang được xây dựng chồng chéo và phải sửa đổi, bổ sung nhiều lần. Vì vậy, cần tổng hợp tất cả các văn bản dưới luật về lao động (hiện
đang có hiệu lực) thành một bộ văn bản thống nhất. Giải pháp này sẽ tạo sự thuận
lợi cho DN và cả NLĐ dễ dàng tiếp cận và làm theo.
Việc sử dụng triển khai sách điện tử sẽ là 1 giải pháp thuận lợi cho NLĐ,
các giải pháp vĩ mô, cần nghiên cứu hệ thống pháp luật lao động hiện hành để điều chỉnh, xây dựng, hướng dẫn cụ thể về QHLĐ trên cơ sở điều chỉnh các điều khoản có liên quan của BLLĐ, Luật việc làm, Luật Cơng đồn….
-Trong những năm gần đây, Việt Nam đã và đang trong công cuộc đổi mới đất
nước tồn diện. Tăng cường cơng tác đối ngoại có mặt trên tất cả các diễn đàn quốc
tế, khu vực, diễn đàn song phương, đa phương… Điều này ngày càng khẳng định vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế. Chính thế, nước ta cần chủ động tham gia tích cực và đóng góp các ý kiến (trên cơ sở thực tiễn tại Việt Nam) vào hệ thống lao
động Quốc tế. Không ngừng nghiên cứu, đề xuất và xây dựng tiến tới dự thảo Cơng ước Lao động quốc tế dưới góc nhìn của Việt Nam.
- Đánh giá toàn diện hệ thống pháp luật lao động cả trên phương diện kỹ thuật
cũng như khâu tổ chức, thực hiện. Trong đó có tính đến việc mở rộng phạm vi điều
chỉnh của pháp luật lao động, đáp ứng sự thay đổi bản chất của QHLĐ trong bối
cảnh công nghiệp 4.0
Nghiên cứu và dự báo chính xác xu hướng vận động và phát triển TTLĐ ở Việt Nam và TTLĐ tại các DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư nước ngồi (có sự phân
chia theo đối tác đầu tư như Nhật Bản, Mỹ, Trung Quốc). Để từ đó, dự báo và kế
hoạch về: số lượng, chất lượng, tính kỷ luật lao động, tính sáng tạo và năng động trong công việc…) đáp ứng yêu cầu của cách mạng 4.0
4.3.1.4. Tạo lập và thúc đẩy hoạt động của hệ thống thiết chế hỗ trợ quan hệ lao động
QHLĐ là lĩnh vực phức tạp và có nội hàm rộng. Phần lớn các vấn đề nảy phát sinh trong QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ nằm ngoài phạm vi điều chỉnh của pháp
luật. Vì vậy, bên cạnh việc tăng cường QLNN về QHLĐ Chính phủ, chính quyền các địa phương cần tăng cường các cơ chế hỗ trợ QHLĐ ở các cấp. Tuy nhiên,
ngoài Trung tâm Hỗ trợ Phát triển QHLĐ mới được thành lập (2008) ở Việt Nam gần như thiếu vắng các thiết chế hỗ trợ QHLĐ. Vì vậy, Việt Nam cần thiết phải tăng cường sự hỗ trợ QHLĐ theo hai hướng sau:
Một là, thành lập trung tâm hỗ trợ QHLĐ cấp Thành phố. Trung tâm này có thể trực thuộc Sở Lao động, Thương binh và Xã hội. Chức năng chính là tổ chức
đào tạo cho các bên về QHLĐ; tư vấn cho NLĐ, NSDLĐ về QHLĐ và ĐTXH; tư
DN ngăn ngừa và hoà giải TCLĐ….
Hai là, tạo cơ chế khuyến khích các DN ngồi quốc doanh và đặc biệt là các chủ đầu tư nước ngoài tham gia vào lĩnh vực tư vấn QHLĐ. Phần lớn các công ty tư vấn hiện nay mới chỉ dừng lại ở việc tư vấn hệ thống quản lý. Chưa có cơng ty nào cung ứng dịch vụ tư vấn về QHLĐ, ĐTXH hay ngăn ngừa và giải quyết TCLĐ. Rất nhiều chủ DN nhận thấy sự khó khăn trong việc thúc đẩy QHLĐ tại DN nhưng chưa có DN nào cung cấp dịch vụ trong lĩnh vực này.
Thêm vào đó, để đạt hiệu quả cao trong công tác tuyên truyền, phổ biến pháp
luật, cần đặc biệt chú ý tới tính khác biệt, tính đặc thù, trình độ, tâm lý, tuổi tác, giới tính, nghề nghiệp các đối tượng để lựa chọn phương pháp tuyên truyền nội dung, , phổ biến sao cho phù hợp với từng đối tượng. Đây cũng là kỹ nănggiúp người đi
tuyên truyền, phổ biến đạt trình độ thuyết phục và hiệu quả cao.
Đảm bảo về nội dung và các hình thức tuyên truyền phổ biến pháp luật phải phong phú, đa dạng, hấp dẫn dưới mọi hình thức như: phát tờ rơi, tổ chức các buổi
toạ đàm, tập huấn, nói chuyện chuyên đề… được tổ chức xuyên suốt trong hệ thống. Tổ chức các cuộc thi tìm hiểu pháp luật lao động.
4.3.2. Nhóm giải pháp về phía hệ thống cơng đồn
- Cần có sự chuẩn bị đầy đủ hơn nữa để thực hiện tốt chức năng đại diện và
bảo vệ NLĐ thông qua nhiều hoạt động cụ thể. Trong đó xây dựng chính sách, pháp